A. 如何對基層管理人員進行有效培訓
做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力.
一、做事要有計劃,並做一個主動的人
平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施.
二、要多傾聽大家的意見
大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象.
另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評.
三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵
在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量.
在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進程,鞭策員工卻不操縱員工!
這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.
對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事.
當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的!
對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考!
四、對下屬要多關愛與觀察
不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員工之間的互愛互助,只有這樣,團隊的氛圍,效率都會有很大的提高.有句話說:"只有將真誠與愛融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因為總有不被理解與誤會的時候.
每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優點,使得他們的長處得到更好的發揮,在工作的同時,善於借簽他們一些好的做事方法技巧等.對於員工做的不足之處,也要及時提出來並給予指正.
五、巧妙的指令藝術
工作過程中,不要過分強調自己的權威,只會指使別人幹事!基層管理要有較強的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導致生產出現異常時,首先找出自己在哪個方面做的不足,哪個方面沒有安排好,對員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問題,這樣不僅提高了團隊的士氣,也使得工作開展的更順利,讓大家有責任,主動積極認真的去對待工作,而不是讓員工有心理負擔而導致負面的影響.
在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進步了很多,同時員工的進步也有很大的提升,當然,管理是一門科學,還有很多的東西是值得我們大家借簽與學習,我也將在我以後的工作中更加的努力.
以上是我對個人管理的一些覺悟,大家覺得有不足之處希望能夠給於寶貴意見,不甚感激!
B. 基層幹部培訓現狀怎麼樣有什麼問題
作為職工群眾的代表的基層幹部，能夠將職工群眾的心聲反應。因此，開展基層幹部培訓工作非常關鍵。詳細的劃分基層幹部工作職責從多個角度進行闡述。對突發事件及時發現並解決，及時將突發事件報告給上級領導，詳細的對突發事件進行詳細的記錄分析，找到當中的影響因素和對應的解決對策，保證基層幹部工作順利進行。總而言之，基層幹部在工作當中發揮了不可小覷的效果，其工作質量受到其專業素養的決定。那如今基層幹部培訓現狀怎麼樣？存在哪些問題呢？下面就由浙江大學城市學院繼續教育為大家說說基層幹部培訓現狀及存在的問題。
1、基層幹部參培意識不高。目前，基層幹部培訓活動當中基層幹部參與程度不高重點原因是他們缺少培訓、學習意識，對基層幹部培訓構成了比較錯誤的認識，片面的認為基層幹部培訓在浪費時間，毫無用處。特別是企業，激烈的市場競爭當中，企業非常傾向於利益，造成基層幹部並無積極性參加到培訓工作當中。基層幹部參加培訓意識不高直接導致培訓活動質量不高，這給基層幹部培訓活動的展開造成了不良的硬性啊，也無法充分發揮基層幹部培訓的重要作用，讓目前的基層幹部培訓面臨了非常困難的境地。
2、培訓內容針對性差。基層幹部學習理論和解決實際當中問題無法聯系起來，對實際工作和實際生活當中人們關心的問題非常少的聯繫到，實用的新知識非常少，尤其是和本地、本部廣]實際的情況聯系更少，讓學習內容更加空洞，無法真正的將培訓：工作的作用充分發揮出來。特別是縣市黨校和行政幹部學校，因為經費緊張的影響，老師無法開展社會調查，教學當中無法進行深入的研究探討，導致培訓當中缺少層次和專業性，缺少專業內容，實用性和可操作性不高，直接導致教學內容變成了比較無聊空洞的說教，直接降低了幹部培訓的有效性。
3、培訓管理不夠嚴格。在基層幹部培訓、考核、使用當中缺少工作的統一性以及有效的制約體制，學不學都差不多，有小部分人並未經過培訓或者在培訓時期表現的非常差，也照樣被提拔。不健全的學習管理體制，學習管理工作缺少力度，讓一些參加培訓的人員無法真正的將工作和培訓的矛盾處理好，將精力主要放在交朋友上，無視理論學習和能力提升。幹部培訓管理當中不夠嚴格，出現了各種寬泛管理的情況。
4、學習與實際工作的思考聯系欠缺。培訓幹部教育當中，學是支撐，用是目標。學員在進行基層幹部教育培訓的學習當中，對不負責任的老師隨便講講小道消息、故事段子非常有興趣，喜歡在比較放鬆的氛圍當中將這個課程結束，同時對老師所講授的基層工作理論並不願意深入進行思考研究，並未重視將培訓學習成果進行利用。現場的教學工作當中，有的老師存在教學過程中從自我主觀意識出發，不是非常嚴謹，和學員交流互動中並未將所有問題完全解決，降低了學員對現場教學的真實性感受，無法保證學以致用，直接導致學員並未深人學習，思考問題也是非常的簡單表面。
C. 基層員工培訓工作的該怎麼進行
（一）結合實際，學以致用。在開展基層員工培訓工作前，要根據企業的實際發展情況，結合當下國際經濟形式，引進先進的培訓管理模式，深入基層員工開展調查工作，詳細了解員工的工作內容和培訓的需求，運用所學的先進理論知識和企業的實際情況制定符合企業發展的培訓體系，提高解決實際問題的能力。
（二）與時俱進，改革創新。企業的發展要緊跟時代潮流，適應經濟社會的發展需要，在基層員工的培訓內容上要加強創新，對時下先進的技術或者方法進行培訓，對培訓的方式進行改進，整合先進公司的培訓資源，優化企業內部的培訓隊伍，推進基層員工教育培訓的制度創新和管理創新。
（三）全員培訓，保證質量。企業的培訓工作要立於企業的發展，大規模培訓基層員工，對所有基層員工都要開展定期的教育培訓工作，創造人人都受教育、人人都可成才的條件，努力提高企業基層員工的整體素質，盡可能的實現基層員工教育培訓的規模與質量、效益的統一。
（四）以人為本，按需施教。開展基層員工的教育培訓工作要做到尊重員工的選擇，以員工的工作需求作為主要培訓內容，根據基層員工的成長規律全面開展培訓工作，激發企業員工的內在學習動力和工作熱情，增強基層員工教育培訓的針對性和實效性。
如果題主打算做基層員培訓的話，在業內，中大咨詢公司是少數有相關經驗的公司，希望對題主有幫助。
D. 怎樣發揮基層單位開展培訓工作的主力軍作用
參與構建和諧社會，開展五項活動：「泰安和諧和諧青年」首先，開展徵文，演內講比賽，第二容個是「千，千，萬」關愛工程的實施，三是在舉行「新泰安，新形象，新青年」青年攝影大賽，四被關押在泰城希望工程將認親，五是開展「走進和諧」 - 青年委員會「向心心臟「慰問系列活動。此外，我們也將設計開展了一系列重要活動，包括在選舉各級組織，指導做好從而促進有形建築群，開展泰安市「童心向黨」少兒舞蹈大賽在泰安市第四代首次舉辦就會少等，呼籲全市團員青年以優異的學習成績和朝氣蓬勃的精神面貌，黨的十七大，省和市第九次黨代會12團代會的禮物。
E. 怎麼樣去培訓基層員工他們是一群無所謂工作的人，怎樣去激發他們的鬥志
給最基層的人員培訓，要大道理生活化。最基層的人員大多文化層次低，接觸社會的信息量少，對一些大道理他們不容易理解。一些大的案例，講給他們，他們也會如聽天書，根本把握不了問題的內涵。但也不能因此就不能談一些大道理，主要的是將大道理身邊化、生活化、情景化，他們聽得懂，意得會。常聽有的學員講，有的老師講的很好，就是聽不懂。有的學員背後講的很難聽，說有的老師講的課我們不願聽，葯人。這就牽扯到一個講課藝術與功力的問題。
最基層人員需要明白的就是什麼是對的，什麼是錯的。我們培訓中有一個痼疾，最喜歡講授一些高層次的理念，不分對象地大談特談一些諸如願景、使命、價值觀、人生觀、戰略之類的東西，而忽視了對象。實際上，對層次高的就理應講高層次的東西，但對最低層次的人員談這些，就有點如入雲里霧中。解決他們的思想觀念就是直接告訴他們什麼是對的，什麼是錯的，但講授上也可能更需要做一些轉化功夫，讓他們吃得進，好消化。
最基層人員最想獲得與自己切身利益有關的資訊。這就需要培訓師事先與負責培訓的單位及其負責人員做好充分的溝通，先期了解一些政策界限及有關發展延伸的問題，以便學員提問時出現無所適從的尷尬現象。
最基層人員需要最具親和力的培訓。這里的親和力，既有講授內容的親和力，講師表情儀容語言的親和力，更有講授方式方法的親和力，要與他們進行良好的溝通，有效地互動，消除距離感，產生心理共鳴和同頻共振。
最基層人員對與他們有關的事例最感興趣。
F. 基層管理人員培訓心得如何結合自己工作實際應用所學知識
一、從基層管理人員培訓中學到了什麼？
持續兩天的基層管理人員培訓學回習中，答我主要學到如何打造核心團隊，如何選出團隊執行者與及常見的團隊執行不利的原因分析，團隊執行力心得體會。首先領導者需要修己安人修自己的品德，修自己的格局，修自己的能力，同時修自己的形象。再一個明確公司的願景及戰略規劃，身先士卒做到快樂奮斗。
二、感受最深的幾點是？
1、企業咒語：是，保證完成任務！
2、執行步驟中：明確目標期限、明確檢查流程、獎罰分明與及承諾。
3、制度建設中：領導與制度、朝夕制度。
4、管理模式中：團隊溝通、團隊激勵。
三、這幾點對我的總體啟發和目前工作的幫助？
與其說是咒語不如說是激發活力的口號，是，保證完成任務！它充分體現團隊勇於接受工作任務，只對實現目標增加措施，不能降低目標草草了事的管理工作作風。總結下來，目前我們團隊的執行力一方面仍需要加強部門員工技術能力，另一方面增加員工間的溝通，同時更應該提高部門領導對下屬的關心，增加他們的歸宿感。
G. 如何做實基層員工的培訓工作
對於物業服務企業來說，直接提供服務的主要是秩序維護員、保潔員、會務人員、設備管理人員等基層員工。有人把企業的決策者比作是「望遠鏡」，中層人員是「放大鏡」，而基層員工則是「顯微鏡」，他們工作中的一言一行都具體地呈現在客戶面前。因此基層員工的文化素養、服務標准將直接影響項目的品質和滿意度。另外，外部市場不斷地發生變化，技術在更新，人員在流動，如何積極地應對這些變化，優化做事方式和方法，將是企業增強市場競爭力的關鍵因素。由此，如何通過在崗培訓，將物業從業者轉化為標准作業者，將是企業管理中的一項艱巨任務。
就行業現狀而言，企業並不一定能夠給基層員工較高的薪資，但是可以給員工提供更多、更好的學習機會，以及最公平的發展平台，並通過持續的、多方位的培訓讓員工的能力得到提高、才華得到展現。筆者分管非住宅項目工作近十年，一直致力於對項目負責人的指導和培養。各服務處基層員工的在崗培訓工作，主要由各項目負責人按照公司制訂的《年度培訓大綱》制訂具體計劃並實施。多年實踐下來，由於各項目負責人的文化素養和執行力存在差異，如何驗證各服務處項目負責人的培訓質量一直困擾著管理者。
工作中經常有項目負責人報怨：基層員工的文化層次、年齡結構參差不齊，在崗培訓工作要做出成效實在太難了。確實，在實際操作過程中會遇到各種難題，但再難也要勇於面對，並想方設法去做好，這就是管理者的責任。如何讓員工適應工作環境並通過學習來改進自己的習慣、增強自己的意識，把培訓看成是讓自己勝任工作、輕松工作的路徑，這些意願的培養需要長期的過程，因此我們要有持之以恆的耐心和行之有效的方法。
經過深思熟慮，筆者在2015年初擬訂了企業的《非住宅條線培訓工作指導意見(試行)》(下稱「意見」)並布置實施。主要思路是：本著簡單、直觀、有針對性的原則指導各服務處制訂各崗位培訓教材，將培訓工作列為年度《目標執行承諾書》評定中的重點內容，著重考評各項目負責人對基層培訓工作的重視程度和實施效果;明確各層級培訓工作的責任劃分和督查跟進，通過現場問卷測試打分來客觀驗證項目負責人的工作成效。
意見中設定了培訓的及時率、合格率、持證率、測試率等具體要求，並且制訂了對應措施，主要從以下幾個方面入手：
首先，框定「培訓什麼」
本著實用性、針對性的原則，指定《公司規章制度匯編》、《員工手冊》、《非住宅項目物業服務工作指導書》，以及委託方相關要求，為培訓基礎資料;編制了一套各崗位應知應會測試卷統一下發，這樣解決了驗證方法和測試標准統一的問題。並且要求服務處將各崗位應知應會資料和測試卷必須發放至各崗位，讓員工可以隨時備查和練習，加深印象;同時統一各服務處入職培訓、在崗培訓、補充培訓的具體內容，使日後評判和考察的口徑一致。
其次，解決「怎麼培訓」
倡導直接、生動、因人而異的培訓方法，而不僅僅是枯燥單一、照本宣科的講解。例如每天15分鍾的晨會，經過實踐證明是一個非常有效的、簡短的培訓方式，只要堅持不懈、周而復始，效果非常明顯。另外，現場走動式管理也是一個隨時隨地的輔助培訓方式，利用與每個員工接觸的機會，去發現他們工作態度、業務技能等方面的優點和不足，通過雙向互動及時進行指導或糾偏。考慮到基層員工學習意願、文化層次等原因，同時結合各服務處的實際情況，還有問題點評討論法、工作案例分析法、交流學習法、經驗分享法、現場觀摩法等。總之，作為一個好的培訓，必須要發揮集體的智慧共同參與，在這個過程中樹榜樣、立典型，不斷鼓勵和表揚表現突出的參與者，做到人人都希望進步，人人都要有進步。
有了方法，還要有計劃和執行的標准，從而達到良好的效果。因此明確規定了各服務處崗前培訓、崗中培訓、鞏固培訓的完成時限：
崗前培訓：在員工入職2天內完成規定內容的培訓，服務處指定專人進行一對一跟班實習和指導，未培訓者不得單獨上崗。
崗中培訓：在員工入職一個月內完成規定內容的培訓，培訓效果驗證側重筆試，筆試後及時批閱，向員工公布得分情況;對成績不合格人員安排鞏固培訓，並在半月內進行復試，直至合格。
這樣就統一了對各服務處檢查的標准，增強了培訓的時效，更使追責有據可依。
然後，明確「誰來培訓」
一個培訓者，如果不夠專業，又如何去培養好下屬員工呢?所以，公司特別重視對每位項目負責人的培養，從學歷提升到專業考證都有詳細的規劃、要求和激勵措施。他們作為一個團隊的引領者，能給下屬帶來什麼，怎麼去有效實現工作目標，公司深知責任落實在哪裡，答案就在哪裡。因此除公司《年度培訓大綱》中已明確的各類專項培訓、提升培訓、持證培訓等，規定各項目負責人是基層員工在崗培訓的第一責任人，進行培訓計劃制訂、跟進督導和測試評定等工作，還要每年四次負責服務處管理層人員的提升培訓;相關崗位主管或指定培訓人負責各班組人員的應知應會培訓。這樣分工後，劃清了各級責任，更便於驗證培訓實施情況。可以說項目負責人的培訓能力與整個服務處的工作成績是相輔相成、息息相關的。
最後，落實「怎麼檢查」
筆者認為，只有檢查才能決定結果，檢查是管控的惟一手段。具體措施是：
1、每條線指派三名優秀的項目主任擔任檢查人，每次檢查時從各服務處輪流安排兩名主管隨同學習;
2、督導服務處定期檢測培訓的結果，運用PDCA法則，積極地去調整培訓的方式方法，提高培訓的效率;
3、組織現場檢查時，按該服務處總人數的10%～20%比例，現場抽取相關崗位人員進行閉卷考試;
4、當場批卷，對成績優異者當月予以獎勵。如服務處參試人員平均分在80分以上，獎勵項目負責人;低於70分，當月考核項目負責人並跟進整改情況。
以上基層員工培訓體系的建立，最後的檢查才是關鍵環節，是一場費時費力的持久戰，需要檢查小組成員有一雙善於發現問題的慧眼、一副敢於擔當的肩膀和一顆「知難而進、迎難而上」的心。檢查有助於全面客觀地掌握各服務處的培訓工作執行情況，可以及時發現和解決實施過程出現的問題，使基層培訓工作向著公司確定的方向邁進!
我常想，作為一個領導或項目負責人，員工為什麼有意願選擇在你的手下工作?如果能給他們一個理由，我希望這個理由是：尊重、信任、關愛、培養……無論這種培養需要多長時間，需要付出多少艱辛，作為領導，都應該堅持不懈、一如既往。在這個過程之中，你會收獲更多。教學相長，你和你的同事將從中共識、共享、共進，從而實現個人和公司的雙贏!
H. 淺談如何提升基層員工教育培訓
第一步：明確培訓需求
所有的培訓工作發起與培訓需求。培訓需求來自於兩方面，一方面是為滿足來自企業對員工工作能力提升的要求而確定的培訓，一方面是員工為提高自身工作能力而提出的培訓需求。作為管理負責人，要有戰略性的眼光，對人才儲備及人才培養有一定的前瞻性，及時發現、明確培訓需求。根據兩種不同的培訓需求，填寫《培訓需求調查表》《員工培訓需求調查表》。
第二步：制定培訓計劃
根據培訓需求，制定培訓計劃。培訓計劃要有針對性、實效性，要明確培訓目標、培訓時間、培訓方式，要將培訓資源最大化利用，包括培訓師、教材、培訓費用等。制定培訓計劃後填寫《培訓計劃表》。
第三步：准備培訓
制定培訓計劃後，要進行培訓前的充分准備，作為培訓負責人要在培訓前申請培訓所需培訓所用的費用、教材、資料、培訓設備、培訓講師等。培訓費用的申請填寫《培訓費用申請表》
第四步：實施培訓
實施培訓，要提前通知到受訓員工培訓的內容、時間、地點、課堂紀律、培訓講師等情況。所有培訓的出席、考勤應同正常上班一樣對待，要求學員填寫《培訓簽到表》。
第五步：培訓評估
每次培訓後要及時進行評估，要在培訓結束現場每個學員發給一張《培訓評估表》。評估對象包括：培訓師的表達能力、培訓教材是否符合實際、培訓時間安排的是否合理等。《培訓評估表》。
第六步：培訓後的追蹤與考核
培訓不是目的，千萬不要為了培訓而做培訓。培訓的目的是希望員工通過培訓後在工作中能提到提升，提高績效，從而增強了企業的核心競爭力。所以培訓後的追蹤、考核就顯得尤為重要，員工參加了培訓只是培訓流程的開始，真正能使培訓的作用得到體現關鍵在於培訓後的考核。所以每次培訓後都要階段性的對受訓員工進行追蹤、考核。具體填寫《崗位考核表》。
第七步：培訓總結報告
每次培訓後都要進行總結，要收集不同角度的總結報告。包括員工的總結結果、講師的總結結果、主管以的總結結果。一次完整的培訓進行之後，要把完整的培訓檔案提交到公司培訓部。具體填寫《培訓總結報告表》。如在培訓前申請了培訓費用，必須對培訓費用進行結報。結報包括：講師的培訓費、學員用的教材費等。具體填寫《培訓費用結報表》。
第八步：員工培訓記錄
員工培訓記錄的工作很重要。作為管理人員，要很清楚員工通過培訓在工作中的變化有多大，員工一年接受了多少次培訓，總共有多少小時，員工接受了那些方面的培訓，每次培訓的考試成績如何，考評記錄如何等情況。所以，管理人員要對每一名員工建立一份培訓資歷表，具體填寫《員工培訓資歷表》。
I. 如何做好基層員工培訓工作
基層員工要求的是執行力，無條件的執行力。如果要想一個基層團隊回扭成一股繩的團隊，那可以考慮答做團隊建設活動。比如我們都知道的西點軍訓，他們的團建就是所有500強都指定的，現在快年底了，更是要提前預定，還有預定教官哦，因為我剛給預定好我們下一批新員工培訓，