㈠ 如何對全員進行微營銷培訓
現在，隨著市場競爭的殘酷性，有很多企業在搞全員營銷，我也親身接觸過，為此，我不敢恭維，高層領導一味的強調全員營銷，一味灌輸全員營銷的重要性和艱巨性，隨後，中層領導便把這種思想傳達到一線員工腦子里，「我們要全員營銷」！敢問：有多少員工懂得營銷？能真正理解全員營銷？在搞不懂的前提下，如何營銷？如何實現全員營銷？最終只能做成全員推銷，變質了。全員推銷就是把自己的產品信息一味地灌輸到客戶的腦子里，讓客戶購買，不管客戶是否需要，仍然一味地強調自有產品有多麼的好，這樣做會很容易傷害到客戶，甚至傷害到客戶自身的利益，造成客戶不滿，全員營銷根本談不上。全員營銷就像是一個團隊，他們之間有互補性和協調性，相互之間始終保持著有效的及時溝通，Leader指出工作方向、灌輸工作思想，二線人員為一線人員做好後勤、輔助性工作，全力為一線人員服務，一線人員在和客戶溝通時，客戶提出的或遇到的種種的合理要求和問題，及時反饋，由二線人員甚至Leader作出決策和解決方案，然後由一線人員快速地執行下去，只有建立了這套完整的營銷價值鏈，一線人員才能更好的為客戶提供服務，為客戶解決實際問題，真正為客戶創造價值，讓客戶滿意，這樣才能最終實現全員營銷，這才叫真正意義上的全員營銷。在進行全員營銷時，我們可以使用幾個有效的營銷工具，如：情感營銷、口碑營銷、服務營銷、深度營銷和聲譽營銷，進行全員營銷。那麼，究竟如何運用？下面我給大家簡單闡述一下：我們都擁有自己的客戶群體，不要每天只知道工作，我們要時時與客戶溝通，了解客戶的需求、想法和意見，做到及時匯報、及時分析、及時改善、及時執行、及時跟進。滿足客戶的需求不僅僅局限於工作方面，更要注重客戶及其家屬、子女的生活和學習情況，更大程度的為他們服務，用一顆真誠的心去換取他們對我們一顆感恩的心，做到客戶滿意，更要追求顧客讓渡價值最大化，此時，情感營銷將隨之轉變成口碑營銷，口碑營銷雖然是我們的客戶做的，但這是我們努力創造的結果。提到服務營銷，不得不提到服務，要知道，真正的服務不僅僅體現在營銷之中和營銷之後，的則體現在營銷之前，服務是在做細節，細節——決定成敗。還要知道，開發一個客戶的成本是留住一個老客戶成本的5倍，甚至。還是那句話，我們擁有自己的客戶群體，我們要從他們身上挖掘潛在的客戶資源，同時了解他們的需求，開展的個性化服務，進行深度營銷，借力坐莊，用他們的人脈擴充我們的客戶資源，就像滾雪球一樣。敢問您的企業：你們的核心競爭力在哪裡？USP（賣點）是什麼？你們有沒有定期為市場一線人員乃至全體員工進行營銷系列課程的相關培訓？執行力在哪些環節上容易偏離？我們有沒有浪費資源？或使資源呆滯？我們有沒有必要進行產品聚焦或產品分解？我們有沒有利用80/20法則進行客戶管理？全員營銷是一個龐大的課題，它所涉及到的方方面面很廣，它是一個整合，以上所提到這些模塊和幾個營銷工具只是營銷環節中的幾個元素而已，銷售也是營銷其中的一個元素，全員營銷要靠我們團隊的協作，全員營銷的價值鏈是否流暢，要取決於執行力，全員營銷的效果好與壞，要取決的全體員工的工作態度，態度決定一切！全員營銷是一個龐大課題，將它細分會發現很多組成部分，從細分市場、尋找客戶、接觸客戶、了解客戶、讓客戶了解你、為客戶定製產品、提出解決方案、全程服務等，每一個環節都緊密相連，每一個營銷模塊都要一絲不苟。我願意將我多年的市場實戰經驗與大家分享，我願意與大家一起全員營銷。
㈡ 微培訓什麼意思
「微培訓」，以每位員工為核心，構建開放式「微環境」，向周圍員工傳播「微知識」和「回微技能」，通過答層層傳遞和放大，形成培訓的「輻射效應」。在形式上，「微培訓」以「小精靈」的模式開展，這種培訓規模「小」，即安排參加學習的人數少、多以班組為單位，使員工在工作之餘「見縫插針」學習，既提升了培訓效果又確保了學習的全覆蓋。培訓資源「精」，即力求時間不長、內容集中，注重員工對培訓內容的消化。培訓方式「靈」，綜合運用晚間培訓、周末培訓、實踐培訓、專家授課、網上課堂等手段，有效解決「工學矛盾」。同時，積極構建以員工為核心的「微環境」，全面推行「崗位帶頭人」和「員工大講堂」，通過員工群體之間的「傳幫帶」，使員工既是「發光源」又是「受光點」，形成縱橫交錯的全員「輻射鏈」，實現員工知識體系的交叉式多層覆蓋，在更短的周期內為員工補強更多的理論和技能「短板」。
㈢ 1000人左右的企業想找個學習平台做員工培訓！
在線學習核心圍繞平抄台、內容和運營。
例如平台方面，是租用還是自建，是否要做介面，都與企業自身情況和需求相關；內容方面，是有成體系的內容了，是否有課件開發團隊，還是初期依靠課件供應商提供通識內容；運營方面，由誰來運營，怎麼運營。
還有，培訓部門是什麼角色，管理力度如何，各個業務口的配合度怎麼樣，費用預算等都對推平台的方式和策略有直接影響。
很多問題要思考，初期都會有多方面磨合的工作要做，建議可以跟不同服務商多了解，當然也可以藉助供應商的資源多與同類需求的企業去做交流，獲取別人的經驗，減少搭建的阻力。
㈣ 如何培養和組建內部培訓師隊伍
針對這個問題，將自身前些年寫的一篇文章《三招打造一支狼性培訓師團隊》部分章節分享給你：
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
㈤ 新媒體工作者需要具備哪些技能在哪裡可以參加培訓
新媒體管理師復職業課程不錯，制可以查閱了解~
定位是運營+管理，而非是僅僅是兩微一端這么簡單，也不是排版寫文章這么片面，學過之後思路會很暢通，會對新媒體有一個更深刻的了解，同時您的職業生涯也會更明朗！
當然，如果想要找工作的話，新媒體管理師的證書一定會成為你求職路上的敲門磚和墊腳石。新媒體未來發展很大，找准方向，加油！
㈥ 辦公室工作人員一般都怎麼培訓
一般分幾個階段或者方向的培訓
1、企業文化的培訓，讓新員工更快了內解公司以及公司的容文化和風格，更快融入集體；
2、工作技能的培訓，每個企業雖然同一崗位的職能可能類似，但是也會有細微不同的地方，這部分的培訓能昂新員工更快了解他所在崗位的工作流程和工作內容，更快著手新工作；
3、和外部的培訓機構合作，根據公司的需求，讓培訓機構給出方案，進行人員外訓；
一般來說，讓公司的培訓部門或者該部門的資深人士或者外部的培訓機構來進行人員的培訓。每個培訓講師的風格不一樣，一般都是以傳統的授課形式、結合傳統的授課形式配合討論組的方式等類似的風格。
㈦ 如何培訓好公司管理層的人員培訓
一個企業中，總數諸多的中層管理人員是公司運作的砥柱中流，可是一般而言，企業對她們的學習培訓並不是充足。事實上假如只是從塑造能應用的中層管理人員這一目地來看，通常會導致中層管理人員和公司所真實規定的優秀人才徹底錯位，由於她們僅僅單純性憑高層管理者的含意展現出的「很聰明和啥事都肯做的中層管理人員」。
這類念頭假如拓展到全部公司的人事管理上，就會使機構里的每一組員，僅僅墨守陳規地進行領導的指令而沒什麼轉變。盡管領導幹部高效率會提升，殊不知其欠缺分辨及思索的能力，最後也終將變成阻攔企業發展的攔路虎。
實際上對中層管理人員提升學習培訓的目地與好處有三：訓煉中層管理人員變成做事能力較強的人。因而務必給與中層管理人員具體學習培訓的機遇，另外還要訓煉中層管理人員變成一個做事當心的人。工作中用心並不是代表中層管理人員對全部工作中情況十分掌握。
殊不知有的企業高層管理者通常覺得用心就代表對工作中掌握，因此一心種植工作中用心的中層管理人員，卻不知道用心的心態僅僅表象，事實上，他將會對全部工作中概述全然不知。因而以便掌握中層管理人員對工作中的了解有是多少，就務必常常了解中層管理人員工作中的目地為什麼?及其基礎知識是不是一目瞭然?由於即使有長期的工作經歷，誰也沒法徹底掌握真實的工作職責，更何況每個人常有可塑性，非常少明確提出工作方面的疑惑。
訓煉中層管理人員變成公司真實的砥柱中流。雖然商業界不斷大喊文化教育優秀人才的標語，殊不知真實承擔責任，肯為訓煉中層管理人員而做長期性方案的企業高層管理者，卻少見。雖然有一部分企業早已把訓煉中層管理人員變成高層次人才做為公司的關鍵戰略方針，可是並沒有真實去推行。對於要培養高層次人才，從其就任的第一天，就應當剛開始推行。
產生機構內部的與眾不同文化藝術，即公司文化。藉此機會能夠加強中層管理人員的團隊意識及其相互之間的相互依賴，而且能夠保持在機構內部的相處標準的文化教育。殊不知因為這類學習培訓實際操作起來比較艱難，因此許多高層管理者常常運用外界能量做結合文化教育或者簡易地喊喊標語，由於這類文化教育大多數是依靠行政部門行政部門的能量在開展，因此通常對中層的能力提高奏效微乎其微。
要做到培訓好公司管理層的人員培訓的話建議去可看看陳列共和的課程。
關鍵的是公司高層管理者充分發揮本身的能量，使自身領導幹部的機構產生出色的公司文化。對剛就任或對這類文化教育方法不太掌握的高層管理者來講，假如要想超過這一目地，就務必豐富本質修養，它是一個取得成功管理者的必要條件。
㈧ 企業管理平台哪個好，就是方便員工培訓管理這類的平台
企業培訓的產品目前了解下來，基本屬於一個附加功能，很少有專獨立培訓的平台，屬一般都是在OA 辦公協調軟體里的一個功能，例如釘釘里有一個付費的播客學堂，主要是培訓考核功能，其他的一般會在ERP 里加入 知識沉澱的板塊，具體是怎麼選主要看你們公司的規模和現狀
㈨ 中小微企業職業技能培訓公共服務平台有哪些功能
職業培訓是直接為適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職勞動者以培養和提高素質及職業能力為目的的教育和訓練活動。其含義：①是一種以勞動者為特定對象的勞動力資源開發活動；②是一種以直接滿足社會、經濟發展的某種特定需要為目的的定向性培訓；③它通常是按照國家職業分類和職業技能標准進行的規范性培訓。
職業培訓的種類包括技能培訓、勞動預備制度培訓、再就業培訓和企業職工培訓，依據職業技能標准，培訓的層次分為初級、中級、高級職業培訓和其它適應性培訓。培訓工作主要由技工學校、就業訓練中心、咨詢公司、社會力量辦學等各類職業培訓機構承擔。
技能
1.技工學校技工學校是培養技術技能型人才的主要基地。招生對象主要是初中畢業生，學制3年。技工學校實行教學實習與科研生產相結合。經過幾十年的改革發展，技工學校已形成初中高級培訓並村，學歷教育與職業資格證書教育相結合，多層次、多功能、多元化的職業培訓體系，遍及廚師、西點、機械、電子、航空、電力、石油、冶金、鐵路、計算機等近30個部門和系統。1998年，全國共有技工學校4362所，在校生181萬人，畢業生68萬人。其中國家及重點技工學校266所，高級技工學校63所。
2.就業訓練就業訓練中心是培訓失業人員的重要基地。其培訓對象主要是失業青年和失業職工。就業訓練中心組織就業前訓練和轉業訓練，多以實用技術和適應性培訓為住，學制靈活，少到1-3個月，多到6-12個月。全國已有就業訓練中心所，年組織培訓萬人次。
3.社會力量辦學社會力量辦學是企業組織、社會團體及其它社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費，面向社會舉辦的培訓機構，社會力量辦學主要實施以職業技能培訓為主的職業資格培訓、技術等級培訓、勞動就業職業技能培訓。全國此類社會力量辦學機構達2萬多所，年培訓能力達1000多萬人。
㈩ 使用微信辦公平台微企的企業培訓在線考試時要注意些什麼求告知。
21cnwei企是為wei信企業號提供核心應用的第三方服務商，集移動考勤、工作日報版、企業輔導等多權項功能於一體，使用「wei企企業輔導-在線考試」要注意以下幾方面：
管理員查看員工的成績，需進入「培訓管理」中，通過界面頂部「在線考試管理」進入功能界面，選擇「考試記錄」或直接通過課程菜單試卷ICON進入；員工考試時，一旦點擊「開始考試」，系統將自動開始計時，倒計時結束將會自動提交試卷，未答完的題目將記為0分，未限制考試時間則不自動提交。此外，考試過程中刷新頁面、關閉標簽頁或終止進程都視為消耗考試次數的操作。