『壹』 培訓工作怎樣提高員工的工作能力
提高員工的銷售能力的培訓課程很多，建議你做以下幾個方面的培訓。
第一、企業培訓，這只能由老闆本人完成，只有樹立了對企業的信心才能對產品有信心，否則業務員是不敢大聲講話的。
第二、對員工進行產品知識的培訓，由產品研發部門會同市場部門共同完成，只有熟悉自己的產品，才能夠理解產品的特點，並變成自己的話講出來。
第三、銷售技巧的培訓，最好的方法是讓員工進入市場，帶著問題參加培訓，這樣的培訓可以請一些企業朋友和培訓人員進行，只有經歷過實戰，才能更加深刻的理解到技巧的重要性。
『貳』 如何有效地培養一線員工的工作能力
一、差績循環 員工對其工作的低滿意度和員工的高流失性將產生一個銷售額和利潤的螺旋下滑。例如，員工對其工作不滿意將直接導致其服態度不好，最終造成客戶的不滿意。同樣，員工流動性過高，將破壞公司與客戶之間關系的連續性，客戶的背離會使利潤下降。更糟的是利潤下降所造成的對員工培訓的不足及員工對工作期望值的下降。所以其後果是從低工作滿意度開始一個差績循環，並不斷重復。 二、員工流失的高額代價 研究表明，員工非常看重他們在工作中的能力這大致包括兩個方面：一是被授權的范圍，二是可向公司內部、外部客戶提供工作成果的能力。員工獲得的這種能力越多，員工流動率越小。 成功組織的員工流動率會低於其競爭對手。即使是那些依靠高流動性員工的公司如快餐連鎖店一般傾向於聘用技能不高、不需要很多培訓並且工資要求低的員工現在也開始懂得只有那些長期在公司工作並且工作滿意度高的員工才能有助於建立客戶的忠誠度、滿意度以及降低管理成本。 三、成功循環 四、按工作態度選人，按技能要求培訓 技能可以傳授，但是要教育一個人具有正確的工作態度是很困難的。許多成功的服務公司在選擇員工時把工作態度放在第一位，而技能僅僅是次要的。因為他們可以根據工作需要對新人進行技能培訓。 公司中的每個人都需要具有以客戶為中心的態度，無人可以例外，即使是那些極少與客戶接觸的員工。例如，一個能幹但極端自私的軟體程序員可能會拖延產品的升級，從而給同事帶來很大的麻煩。如果這個程序員的工作態度沒有被察覺，這種拖延就會繼續發生，而和他合作的技術純熟的員工將到公司競爭者那兒去找工作。 五、培訓投資 人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對於服務於公司內部其它部門的內部客戶也是必須的，甚至對於團隊整體的績效也很重要。 培訓必然佔用時間和產生費用。那些曾在開發員工方面有所投資的公司發現自己得到了回報：員工流動率降低、服務質量提高、工作效率提高，從而導致客戶的滿意度和忠誠度增加。 六、提供工具和支持 一旦你聘用到一個好員工，就必須給他們機會使之在工作中做出成績。如果你為員工提供了必需的工具和支持，他們就會把工作越做越好，並且對工作的感覺也會越來越好。這種結果增加了員工的忠誠度，員工的忠誠度又進而增加了客戶的忠誠度。 沒有一個強有力的支持系統，即使是最好的員工也無法向客戶提供他們所希望的產品和服務。一套精心設計的支持系統，如技術、信息系統、工作地點設計以及完善的服務設施等等都有助於增強員工的工作能力。 七、在有限范圍內授權 一旦聘用到合適的人選，你應該對他們進行培訓以確保他們正確掌握技能、獲得有效的支持。授予他們充分的權力，從而把有價值的東西完全地傳遞給客戶。充分的授權給予公司員工必要的權力和責任以迅速做出決策，並果斷地糾正錯誤。最終公司將從精英員工的判斷和決策能力中獲利。 八、對工作成果的獎勵 當你的員工在服務中不斷做出貢獻時，你要及時對此加以確認並獎勵他們。把獎勵和工作目標直接聯系起來。獎勵應能反映出公司的文化和價值取向，並應考慮何種方式最能激勵他們。 盡管測量和評價職工的努力程度較為容易，但是請記住你的目標是為客戶提供工作成果。所以應該獎勵取得這些成果的員工，而不是那些僅僅付出努力的人。
『叄』 如何提升員工工作能力
在新員工崗前培訓班上，一名新員工和另一名新員工在探討：在一個企業里，員工如何才能不斷獲得能力的提升？才能持續為公司創造價值？針對這個問題，很多新員工仁者見仁、智者見智，說法不一，但更多的人認為：在企業中，人員能力的提升更多的在於領導幹部如何來培養。從中不得不引發出我們對「領導幹部如何提升
員工的工作能力」這一問題的思考。
在企業里，領導幹部如何指導和培養員工，這是決定員工能否獲得能力提升的一個非常重要的一環。員工的發展很重要的一點就是體現在能力的提升上，員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業創造出價值，那麼才可能會有發展。在知識經濟時代的現代社會，這一點顯得尤為重要，因為員工都知道在企業里如果能力沒有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以後會有一個長遠的發展機會。從這個意義上來說，發展就在於能力是否得到了提升。這就與我們領導幹部如何培養密切相關，甚至於起著決定性的作用。
目前世界著名企業均在使用的卓越績效管理模式主要是「強化企業過程管理」的管理模式。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。價值創造過程就是「直接出結果的過程」；支持過程就是「支持相關的出結果的過程」。員工做一件事情就是「價值創造過程」，領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導。對於下屬來說，領導幹部解決問題的事情都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。
從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系，目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬混在一塊，代替履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。
既然過程如此的重要，要想員工能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中來一步一步的鍛煉和提升員工的能力。這無疑是提升員工能力的唯一途徑。
那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部如何操作？在此，結合自身管理經驗，對此簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。
領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以培訓工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要舉辦市場骨幹員工培訓，這即是一項工作任務。一般而言，在此項工作具體操作上，按照培訓管理大的流程必須做到四大步：培訓需求調查分析、策劃培訓方案、培訓組織實施、培訓效果評估。其中針對每一大步驟又分為很多小的流程：如針對「培訓需求分析」：要考慮需求調查的對象、調查的內容及方式、如何分析、提交分析總結報告等；針對「策劃培訓方案」：要考慮培訓的目的目標、培訓的時間地點、培訓內容及方式、培訓課程及講師等等。然而在每一個小流程裡面又可細分出眾多更小的工作程序來，如在「策劃培訓方案」中的培訓方式的選擇上，針對不同的培訓內容可能會有很多種方式方法來操作，如案例教學法、頭腦風暴發、角色扮演發等等。在每個具體方式方法裡面有要考慮如何來操作，包括操作的時間、場景、所需的設備……
這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。
以上，針對「市場骨幹員工培訓」這樣一個培訓項目，就領導幹部對「過程」的關注程度而言基本有三種態度：
1、不關注過程，只關注結果。只交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。
2、過程過分關注。交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，並告訴員工按照培訓的流程必須做到四大步，再告之員工圍繞四大步的每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工去操作。
3、過程關注，監控檢查。交代給員工「骨幹員工培訓」這一項目，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工可能根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到四大步中其中的三步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有四大步驟，最多在告訴四大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中進行過程關注，監控檢查。
以上領導幹部對待工作「過程」的三種不同態度，在員工能力提升上可導致三種截然不同的效果。具體分析如下：
1、第一種「不關注過程，只關注結果」：在此種情況下，員工得不到上級領導支持和有效指導，這樣開展工作就會導致員工因沒有太多資源而感到壓力過大、工作累。有思維、有能力、有經驗的員工可能會快速的理清思路去開展工作，但大多數員工無法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前進，以至於感到茫然，不知該走向何處。這樣有能力的員工就可以上，但大多情況，能力不足的員工只能憑僅有的知識和經驗在那裡掙扎，到最後只能自生自滅。此種情況時間一長，領導在下屬心目中就定格為「指派型」的領導，會滋生下屬的抵觸情緒，破壞團隊氛圍，阻礙人才復制的通道，員工感覺到無前途可言，最終造成人員流失，浪費人力成本。為此何談提升員工能力。
2、第二種「過程過分關注」：在此種情況下，領導幹部已經把所有該考慮的、該做的事情都交代給員工了，不需員工自由發揮，只要按照領導的意圖開展工作即可。導致員工沒有自我思想、沒有創新思維、只能按部就班的去開展工作，在沒有工作思路時就會出現等、靠上級領導的現象，或者在一個部門里出現濃厚的「張氏思維」、「 李氏思維」，而無法有效吸取新鮮的血液和思想的現象。長期以往員工就會喪失積極性、主動性，滋生惰性，領導也不再是領導，而成為員工的「保姆」這就是「保姆型」領導。其實這種情況比第一種情況更可怕，可怕之處在於，本身是一個還不錯的員工，在這種環境的，能力退化，當遇到有挑戰性的工作時，只會表現出茫然不知所措，最後事情辦不好，績效上不去，到最後領導幹部再「宣判」某員工不適合某個崗位，某員工學習能力、學習速度不行……為此何談提升員工能力。
3、第三種「過程關注，監控檢查」：在此種情況下，領導幹部在大框架上和員工一起溝通、交流，給予正確的指導，幫助員工確定大的方向，然後放手讓員工去開展工作，其中在過程中給予監控檢查，發現問題及時指導，這樣可最大程度的發揮員工的積極性、主動性、能動性去開展工作，同時員工亦有成就感，有做成事的動力和願望。像這樣的領導就屬於「教練型」的領導，正是企業管理中所倡導的。大處著眼小處著手，站在全局的高度、廣度牽引員工的思維、習慣、行為、技能，最終促使員工能力在過程中不斷的提升。
各級領導幹部最大的責任就是維護員工的發展權。通過以上分析我們可以明確要維護員工的發展權，過程管理至關重要。創造環境，在過程中培養員工是領導者日常工作的重點，也是一種責任。放棄和偏離這一責任，如整天忙於具體的事務或者整天幫助員工解決一個個具體的問題，從長遠來說必然會給公司帶來損害，導致組織和員工解決問題的能力難於提高，領導者自身責任范圍內的工作也難以取得成就。所以成功的領導者，應該給部門的員工提供一個舞台，並善於在工作過程中不斷的錘煉員工，為員工撐起一片天地。在這個空間內，促使員工不僅把已經具有的能力發揮出來，而且可以不斷地遇到新的挑戰，激發新的潛力，這樣個人能力才會不斷提升，同時也使得整個部門能夠不斷地得到提升，從而公司也才能不斷前進。
『肆』 一個人的工作能力該如何去培養
壓力抄 我一朋友 富二代襲 家裡是個上市企業 全國連鎖的 但是那小子吃喝玩樂啥也不會 家裡強制性的讓他去工作 他大概賠進去4、5百萬吧 後來就能獨當一面了、
當然這樣肯花錢砸的就未必了
要想提高自己的工作能力
頂得住壓力 耐的住寂寞 不要工作一不順心就辭職 要堅持 並不是說你工作中學習的就是你所做的工作 你同時也要學習周圍其他人的工作 處事方法 領導開會的思路 語言 還有一個最重要的是執行力 有要做的事立馬去做 不去拖沓
『伍』 如何加強培訓新員工的工作能力
培訓加強新員工的工作能力。
有以下幾種能力培訓可以不斷提高新員工的工作專能力：
1、端正工作屬的態度；
2、強化賺錢的強力願望；
3、提高愛家的責任感；
4、明確工作是人生的重要部分；
5、工作是提高生活質量的前提。
『陸』 如何加強員工培訓
一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。譚小芳老師與您分享下面的案例——中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的「人生而不平等，用雙手改變命運」的用人觀和「只有用心對待員工，員工才能用心對待工作」的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。總之，譚小芳老師認為，90後員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但「有形」，更靠「傳神」，「形」是方法論，「神」研究的則是因勢利導和人性的本質，只有「形神兼備」，才談得上科學管理，針對90後群體的管理也無不如此。
『柒』 怎樣培養員工的工作能力
許多組織都懂得，培訓一線員工熱情、懂禮貌並提高專業知識非常必要。但是提供良好的一線服務是遠遠不夠的，公司內的每一位員工都有責任向客戶提供令他們滿意的服務。 例如，一家大航空公司承接了一份短程往返航班的分包合同，把乘客從主航線機場運送到地區內的其它小機場。盡管這家分包公司的一線職工懂禮貌、勤奮，工作效率也很高，但是自從該航班開始運行後從來不能按時到達，更糟的是幾乎不斷取消航班，使得乘客總是遲到數小時，有時甚至遲到一天，經常耽誤重要活動和會議。最後，由於運營太差，該公司失去了這個短程往返航班服務合同，公司也倒閉了。 顯然，優秀的一線服務對於任何組織的成功都是至關重要的。但是從上述例子可以看出，如果公司想要盈利，只是培養一線員工的工作能力顯然是不夠的。不管在何處，只要員工能力差就會危及整個公司滿足顧客需要的能力，例如對航空公司來說，顧客的需求就是可靠的交通。 作為一名經理，你有權力也有責任不斷增強服務利潤鏈中的第一環：員工的工作能力。 差績循環 員工對其工作的低滿意度和員工的高流失性將產生一個銷售額和利潤的螺旋下滑。例如，員工對其工作不滿意將直接導致其服態度不好，最終造成客戶的不滿意。同樣，員工流動性過高，將破壞公司與客戶之間關系的連續性，客戶的背離會使利潤下降。更糟的是利潤下降所造成的對員工培訓的不足及員工對工作期望值的下降。所以其後果是——從低工作滿意度開始一個差績循環，並不斷重復。 員工流失的高額代價 研究表明，員工非常看重他們在工作中的能力——這大致包括兩個方面：一是被授權的范圍，二是可向公司內部、外部客戶提供工作成果的能力。員工獲得的這種能力越多，員工流動率越小。 成功組織的員工流動率會低於其競爭對手。即使是那些依靠高流動性員工的公司——如快餐連鎖店一般傾向於聘用技能不高、不需要很多培訓並且工資要求低的員工——現在也開始懂得只有那些長期在公司工作並且工作滿意度高的員工才能有助於建立客戶的忠誠度、滿意度以及降低管理成本。現在這些公司已對本行業中的傳統做法提出了質疑。 聘用不佳員工和員工高流動率造成的有形成本包括以下兩個方面：
新員工的聘請和培訓費用 新員工與同事和經理合作時的低工作效率 而范圍更廣泛的隱含成本的破壞性也很強。員工高流動率造成以下負面影響： 挫傷其他員工的士氣 影響服務質量 不利於保留住已有客戶 影響生產力和盈利能力 計算一下你的公司員工流動造成的成本，並且用計算結果向你的同事證明：聘用、培訓、支持和獎勵忠誠的員工才能使公司獲得經濟效益。 成功循環 絕大多數經理都真正想做一些可以扭轉局面的改變，但是良好的願望經常由於短期績效的壓力而不能付之實施。如何能將差績循環變為成功循環？從循環的起點入手你就可以創造一個成功循環。 按工作態度選人，按技能要求培訓 技能可以傳授，但是要教育一個人具有正確的工作態度是很困難的。許多成功的服務公司在選擇員工時把工作態度放在第一位，而技能僅僅是次要的。因為他們可以根據工作需要對新人進行技能培訓。 公司中的每個人都需要具有以客戶為中心的態度，無人可以例外，即使是那些極少與客戶接觸的員工。例如，一個能幹但極端自私的軟體程序員可能會拖延產品的升級，從而給同事帶來很大的麻煩。如果這個程序員的工作態度沒有被察覺，這種拖延就會繼續發生，而和他合作的技術純熟的員工將到公司競爭者那兒去找工作。 培訓投資 必須保證新員工接受技能培訓並教會他們如何使用有關工具，從而完成本職工作。對員工的培訓應包括人際關系和技能兩方面的培訓。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對於服務於公司內部其它部門的內部客戶也是必須的，甚至對於團隊整體的績效也很重要。 培訓必然佔用時間和產生費用。那些曾在開發員工方面有所投資的公司發現自己得到了回報：員工流動率降低、服務質量提高、工作效率提高，從而導致客戶的滿意度和忠誠度增加。 提供工具和支持 一旦你聘用到一個好員工，就必須給他們機會使之在工作中做出成績。如果你為員工提供了必需的工具和支持，他們就會把工作越做越好，並且對工作的感覺也會越來越好。這種結果增加了員工的忠誠度，員工的忠誠度又進而增加了客戶的忠誠度。 沒有一個強有力的支持系統，即使是最好的員工也無法向客戶提供他們所希望的產品和服務。一套精心設計的支持系統，如技術、信息系統、工作地點設計以及完善的服務設施等等都有助於增強員工的工作能力。 在有限范圍內授權 微觀管理對有能力的員工毫無意義，並且會挫傷他們的積極性。他們會抱怨自己被視為無能，並轉而對他們的工作產生不滿。他們的工作效率下降，其中最有價值的員工將會另謀高就。 一旦聘用到合適的人選，你應該對他們進行培訓以確保他們正確掌握技能、獲得有效的支持。授予他們充分的權力，從而把有價值的東西完全地傳遞給客戶。充分的授權給予公司員工必要的權力和責任以迅速做出決策，並果斷地糾正錯誤。最終公司將從精英員工的判斷和決策能力中獲利。 但是授權必須伴以一定的限制。如何決定授權的范圍和限製取決於當時的環境。特別是在較難監管的工作或那些交互性強且需要盡快恢復的工作中，對員工較多的授權會有益處。 對工作成果的獎勵 當你的員工在服務中不斷做出貢獻時，你要及時對此加以確認並獎勵他們。把獎勵和工作目標直接聯系起來。獎勵應能反映出公司的文化和價值取向，並應考慮何種方式最能激勵他們。 盡管測量和評價職工的努力程度較為容易，但是請記住你的目標是為客戶提供工作成果。所以應該獎勵取得這些成果的員工，而不是那些僅僅付出努力的人。
『捌』 怎麼提高工作能力
你好
你對你的工作感興趣嗎？先要改變這點。
感覺你還年輕，重選一份你喜歡的工作都不太難。
當你喜歡當前工作的時候，自然工作積極，能力上長！