人才工作者培訓班

❶ 求推薦培訓班！我現在在工作，想學點技術，請問學什麼專業好

男生的話推薦學習java開發。

1、薪資待遇

從職友集統計數據可以看到，北京Java開發工程師平均月工資：¥ 20020/月，按工作經驗統計，其中應屆生工資¥11360，1-3年工資¥13750，3-5年工資¥19870，5-10年工資¥24900，10年以上工資¥27270，Java發展前景勢頭大好。

2、Java應用領域

Java前景好不好從其應用領域來看的話，Java從1995年問世以來到現在已經二十多年，憑借其強大的語言優勢在諸多領域都發揮著重要的作用，其中在Web領域、軟體工具、交易應用、J2ME應用、嵌入式領域、大數據領域等項目都會經常用到Java語言，備受開發者青睞。

3、Java人才職業發展

Java開發工程師隨著工作經驗和自身能力的不斷增長，在企業中所扮演的角色也在不斷變化，許多優秀的Java工程師在通過實戰項目開發的一定積累之後，可以根據自身的擅長領域向Java高級工程師或者是管理層發展，成為負責統籌其可也項目開發進度的關鍵一環，對今後的職業發展都是不錯的選擇。

女生的話推薦學習UI交互設計。

雖然現在學UI設計的人越來越多，但是UI設計行業的缺口還是很大的。因為有營銷、有App，就會需要UI設計，更廣泛的講我們日常中跟視覺有關的東西都離不開UI設計，有需求就會有市場，有市場就需要人才。所以UI設計仍然是炙手可熱的朝陽行業，這一點母庸質疑。

另外人工智慧設計師魯班只能做banner圖這種初級的設計，因為這種圖往往只需重復性地改字、顏色和元素，十分簡單。而且banner圖一般只會掛一兩天，因此讓人工設計師花費半天或一天時間做出來非常不值得。不過比較精美、更有創造性的設計，比如海報、頁面等等，還是需要UI設計師來設計。所以大家大可不必擔心UI行業會被人工智慧替代，人工智慧會取代的也只是缺少創造力的重復性勞動。

下面我們就具體來說一下UI的就業前景，在參加完培訓後，可以先從事平面設計師、廣告設計師、淘寶美工崗位，月薪大概在6k-12k之間，有了幾年工作經驗之後可以從事網頁設計師、UI界面設計師、移動UI設計師、穿戴設備UI設計師、Web前端設計師，月薪大概在8k-15k，當經驗和視野積累到了一定程度，就可以擔任產品型設計師，能拿到15k-25k的月薪，或者可以晉升為UI/UE交互設計師，拿到15k-30k的月薪。

綜上所述，大家不必擔心UI設計行業的前景，畢竟興趣才是最好的老師，就算前景再好，沒有興趣和熱情也很難在這個行業中走的更遠。

❷ 人力資源培訓班

據國際勞工組織的研究報告顯示：全世界30億經濟活動人口中，失業人口有1至5億，不充分就業人口有7．5億至9億，中國作為發展中國家如同大部分發展中國家一樣，就業形勢比較嚴峻。而我國高校連續幾年的擴招，增幅較大，又造成了高校畢業生高存量、高膨脹，昔日被譽為「國之棟梁」、「天之驕子」的大學生就業帶來一定的壓力和難度。然而，我國大學生就業形勢絕非一片黯淡，只要正確分析和認識自身存在的問題，建立合理的知識結構，找准自己的職業定位，必能撥雲見日，縱橫廣闊職場。

一、對當前我國大學生的就業形勢的再認識
不同專業的就業形勢
外語專業學生將繼續搶手。歷年來外語專業學生就有比較好的去向，中國進入世貿組織後，增加了國際化交流，外語類人才會十分緊俏。英語專業如此，小語種，尤其日語可望有較好的就業前景。
入世後，社會最需要營銷、管理、金融、財會等方面的人才，幾年來，這些專業的學生都有較好的去向。另外，懂得世貿組織規則的經濟類、管理類和財會類人才會十分搶手。
計算機類、電子類專業將會有所改觀。隨著IT業的逐漸復甦，社會對這類專業會有更高的需求，學生的就業可能比較樂觀。
由於中文專業學生的適應面廣、有一定功底，社會提供的許多崗位如編輯、記者、秘書、行政管理，都適合他們去做。歷史、哲學、社會學和政治學等專業，盡管隨著每年公務員崗位的增加，報考公務員可以解決一部分這類學生出路，但由於公務員崗位競爭十分激烈，因此將持續走下坡路。
各專業畢業生就業水平雖然會不平衡，冷熱不均，但是社會對不同專業的需求量會有所變動。如果能夠放低期望值，願意到西部、到基層去工作，應該說無論是熱門專業的學生，還是冷門專業的學生，都可以找到工作。
2. 用人單位的理性思考
大部分用人單位一改印象中非名牌、高學歷畢業生不用的狀況，現在更重視學生的綜合素質和專業素質的培養。有資料表明，一些高級技工的薪水甚至可以超過研究生。可見，用人單位更多的是從實際需要出發來選擇不同學歷層次的畢業生，其招聘行為的理性化程度大大提高。而這樣一種環境，無疑將給專科生和高職畢業生的就業帶來更大的發展空間。他們當中可能會有更多的人將來會加入「未來的高級技師」這一行列。
3. 民營企業成為吸納畢業生的重要渠道
一些著名企業將提供相當數量的工作崗位。學校和科研機構是吸收研究生學歷畢業生的主要力量。民營企業需求量增長較快，成為接納畢業生就業的一支新生力量，而且隨著個體、民營經濟的繼續發展，其需求崗位必將進一步增加。這要求廣大畢業生，積極轉變就業觀念，不要將目光僅僅局限在國有大公司、大企業上。要適應形勢要求，投身到充滿生機活力的民營企業中去。
4. 我國經濟的快速發展提供了廣闊的就業可能
國內生產總值到2010年要比2000年翻一番，要求今後5至10年國民經濟生產總值每年至少要保持7%的增長速度。專家預測每增加一個百分點，就會提供80至100萬個就業崗位。加入WTO、西部大開發戰略的實施等都會增加更多的就業機會。國企改革等的逐漸完成，也將使企業在最近幾年大規模儲備人才。另外，由於人才流動機制的完善和大學生就業觀念的改變等，大學生畢業走向和就業趨勢將更加呈現出多樣化和自主化。

二、我國大學生就業難的主要因素
大學生就業難的社會因素
目前，我國仍處在計劃經濟向市場經濟轉型的過渡時期，經濟和產業結構的調整，不僅使大學生就業難，全社會都存在就業難的問題。
國內就業結構總體不平衡。一是地理不平衡性。中國地域廣闊、人口聚集不均、地區各種因素差異明顯決定著我國的就業形勢在不同地區的差異性，人才需求也因而顯出一定的地區差異。二是結構性矛盾突出，買方市場形成，長短線專業的矛盾一時難以根本解決。不同學科、不同專業取向就業樂觀度差異明顯。
大學教育發展比較緩慢，從專業的設置、教材的更新、師資的培訓，到對學生培養的模式，遠遠沒有跟上經濟體制改革與發展的步伐。
大學生就業難的心理因素
職業能力不足。主要反映在知識結構不健全、專業知識不系統、不扎實、綜合技能水平不高（尤其是科研能力、創新能力和解決實際問題的能力低）、缺乏一專多能的水平等方面。
擇業能力水平不高。具體表現在：（1）缺乏對自我客觀、系統、科學的認識，常出現高估自己能力的現象。表現為：擇業期望值很高，把待遇是否優厚、交通是否便利、住房是否寬敞等作為選擇標准，不願承擔艱苦的工作，不願到經濟欠發達地區和基層學校去工作。（2）在選擇就業單位的過程中，明顯表現出被動和隨意性，缺乏科學性和主動性；主要表現為對自身的素質和就業競爭能力評價過低，不敢主動向用人單位推銷自己，不敢主動參與就業競爭，陷入不戰自敗的困境之中。（3）獲得職業信息的能力和職業目標的篩選能力還不強，虛榮心和僥幸心理往往使他們改變原有的目標而採取不切實際的從眾行為。（4）職業規劃能力還比較欠缺，很少有人對自己做出詳細的探查，明確自己的素質、實力、個人特點、能力、興趣和學習、工作方式以及對工作環境的喜好，並依此做出決定和計劃。
另外，不健全的人格特徵，如就業挫折承受力差、競爭與進取精神不夠、合作性和冒險性較差、獨立性不高，盲從和依賴心理普遍存在等等。

三、形成合理知識結構，增加就業籌碼
隨著社會就業競爭壓力的日益加劇，就業的「門檻」越來越高，「知識不夠用」和「能力不足」是導致大學生工作不適應的主要因素。面對這種形勢，大學生應充分認識知識結構在求職擇業中的作用，根據現代社會的發展需要，塑造自己，發展自己，建立合理的知識結構，以增加自己在就業時的籌碼。
知識結構是指一個人知識體系的構成情況與組合方式。合理的知識結構主要有以下三種模式：
寶塔型知識結構。這種知識結構模式強調基礎理論的寬厚扎實和專業知識的精深，比較容易把所具備的所有知識集中於寶塔頂部的專業知識上，並且同擇業目標聯系起來。
網路型知識結構。該結構能使專業知識處於網路中心，並重視與專業相關聯的系統知識的輔助作用。畢業生具有這種知識結構，能增強自身專業知識的彈性和應變能力，在就業市場上往往會受到青睞。
帷幕型知識結構。這種結構的具體涵義是一個具體的社會組織對其成員在知識結構上有一個總體的要求，而作為該組織的個體成員由於所處的層次不同，在知識結構上又存在著一些差異。對我們畢業生的啟迪是：在尋找職業過程中，不但要注意在整體上對求職者知識結構的要求，同時還要了解所選職業在企業中的位置及層次，以此來調整自己的知識結構，增強擇業時的適應能力。
一個人的知識結構應該是動態的、可變的，能夠根據社會需要進行定向調整，以保持知識結構的彈性。比如某學生原來專業是辦公自動化，強調計算機的操作和管理，當他看到社會上對計算機軟體開發的人才需求較高時，就適時調整自己的知識結構，學習各種計算機語言的基本原理，並嘗試對某些應用軟體的開發，畢業時就深受用人單位的歡迎。
現代社會要求畢業生具有相當寬廣的知識面，能懂得較多的知識，能勝任多方面的工作。有些畢業生渴望涉足很多領域，學習很多知識，但博而不專，雖然表面看起來什麼都懂，其實內部很虛弱，每一項能力都沒有很強的競爭力，外強中干，結果事業一事無成。
一方面向書本學習，一方面向實踐學習，是建立合理知識結構的正確途徑。在建立合理知識結構的過程中，要不斷地進行知識調節，一方面要更新知識，防止知識老化；另一方面要增強目標性，防止與自己專業方向無關的知識比例過大，以致降低自己的專業崗位能力。

四、做好職業定位，笑傲職場人生
俗話說「無志之人常立志，有志之人立長志」，大學生在找工作前應建立明確的職業定位。職業定位就是在了解自我的基礎上確定自己的職業方向與目標，並制定相應的計劃，避免就業的盲目性，降低就業失敗的可能性，為個人走向職業成功提供最有效的途徑和方法。
做好職業定位，必須做到：
了解自我。正確評價自己的核心價值觀念、個性特點、天賦能力、缺陷、性格、氣質、興趣等等，問問自己想干什麼，能幹什麼。對自己各方面能力進行摸底，了解自己能力的大小，明確自己的優勢和劣勢，根據其他應聘者的經驗、經歷，選擇推斷未來可能的工作方向，從而徹底解決「我能幹什麼」的問題。
了解職業。包括職業的工作內容、知識要求、技能要求、經驗要求、性格要求、工作環境、工作角色等。仔細地分析比較自己和職業要求的差距，根據自己的特點仔細地權衡選擇不同目標的利弊得失，還要根據自己的現實條件確定最終達到目標的方案。
總之，每一個畢業生要想找到適合自己理想的職業，就要在找工作前明確職業定位，充分結合自己的個性特點和興趣愛好，認真思考自己要做什麼，能做什麼，從事哪個專業領域的工作，朝哪個方向發展，從而避免求職時的盲目和錯失良機。
在改革大潮湧動的今天，社會提供的機會很多，每一種機會都是找准自己最佳位置的磨煉與選擇。祝願我們每個大學生都能找到適合自己的最佳位置。

❸ 培訓班出來怎麼找工作

你好！

擇業是一個雙向選擇的過程。
因此，要想找到一個適合自己的工作崗位，就必須從兩方面考慮，找到用人單位和自己的契合點。
1、要認識自己，弄清自己能幹什麼，想要什麼。
擇業首先要認識自己，看自己是什麼「型號」的人才，適合做什麼工作。要全面盤點自己的家底，了解自己的能力、愛好、特長、追求和專業技能，以及性格、氣質等情況，全面地審視自己，綜合起來考慮。給自己一個恰當的認知和定位，看看自己適合干什麼，能幹什麼。底數清楚了，也就有了大致的選擇方向和范圍。
在認識自己的問題上，要注意避免兩種傾向，
一是高估自己，以為自己能力強，無所不能，標準定得太高，不切實際，以致用人單位並不認可，結果高不成低不就，信心受挫；
二是低估自己，對於學歷低，有性格缺陷的人，往往過分自卑，自信不足，就業時畏首畏尾，不敢向理想的單位靠攏，結果又會失掉本來很好的機會。
因此，恰當的評估自己是正確擇業的前提和基礎。
其次，認識自己還必須弄清自己到底想要什麼。這很重要。弄清了自己擇業機會時，就有了選擇性，也就更有助於找到自己感到愉快的工作崗位。
2、要認識對方，了解用人單位需要什麼，即什麼用人標准。
在盤點自己的基礎上，要把目光更多地投向用人單位。一般來說，不同單位有不同的理念和用人標准。擇業時，一定要了解用人單位的工作性質，專業情況，管理制度，工資待遇，企業實力。在了解工作單位時，不妨把圈子放大一些，多了解一些工作單位，然後進行多角度分析對比。對各自的硬體和軟體情況，特別是選人標准，用人理念等進行比較，進而確定與自己擇業目標接近的單位作為主攻方向。總之對用人單位的信息掌握越多，擇業成功率就越大。
3、要審時度勢，權衡利弊，保持一定的擇業彈性。
擇業的主動權並不完全在自己一邊。比如，某行業就業競爭激烈，而另一些工作崗位大量需要人才，大門洞開，卻又不是自己喜歡的專業。在這種情況下，有些人採取硬性標准，不對口的單位一律不予考慮，結果失去了就業的機會。經驗證明，絕對適合的單位是難找的，明智者在擇業問題上應保持一定彈性，即不過分強調對口，即使不太對口也應該予以考慮。這樣處理並無害處。而且被動選擇，不一定得不到合適的工作。事實上，大多數人從事的不一定是完全對口的工作，可當他們干起來後，鑽進去了，卻愛上這一行，幹得很出色，做出了突出成績，成為這方面的專家。
總之，在擇業問題上，如果能馬到成功，找到自己喜歡的工作崗位當然好。如果一時找不到，但有社會需要的專業可供選擇，那麼不妨試試看，在那裡干出一番事業。更何況在改革開放的今天，人才可以自由流動，即使被分配到不對口的單位，你仍然有機會「騎著驢找馬」，在適當時機通過跳槽，找到理想的工作。

❹ 人才培訓的方案

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的X型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代，組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。在進修人力資源在職研究生的時候，我們曾經用了很多時間來探討和研究人才培訓這一重要知識點。關於培訓一般有以下的這些解釋：
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，增加工作績效。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點.
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，人力資源管理要求人才第一位，那麼培訓人才也就變得極為重要。培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標准之間的差異，當工作大?quot;能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的職務與職能相一致。職務和職能二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處素質是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義.
對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標准，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節葯，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案

❺ sap人才優選計劃一般要培訓多久可以工作呢

sap人才優選計劃是sap官方推出的由森縱教育負責實施的人才培養計劃，培訓時間為2個月。也稱為SAP魔鬼訓練營。學習完推薦就業。也可以推薦參加sap人才雙選會、選擇更多優秀企業就業。

❻ 百萬人才培養培訓福利計劃培訓補貼是多少

一、什麼是培訓福利計劃？

所謂培訓福利計劃，就是通過政府購買服務的方式，鼓勵和引導職業院校、企業和社會培訓機構，重點面向45歲以下企業中青年職工、院校學生、失業人員和農村勞動力開展職業技能培訓，提高勞動者職業技能和職業素養，促進和穩定就業。

二、實施培訓福利計劃有什麼意義？

實施培訓福利計劃，完善技能人才培養體制機制，對加快我市產業結構調整，推進經濟轉型升級，推動京津冀協同發展和濱海新區開發開放，促進和穩定就業，增加居民收入，都具有重要意義。

一是有利於加快推進經濟轉型升級。近幾年，我市堅持創新驅動發展戰略，全力推動技術進步，科技創新，調整優化產業結構，促進產業轉型升級，已成為我國重要的加工製造業研發、轉化和生產基地、北方物流中心和現代化港口城市。同時，京津冀協同發展、濱海新區開發開放、自貿區建設等戰略的實施，為天津更好更快發展帶來重大機遇，只有建設一支數量充足、結構合理、技能精湛、素質優良的技能人才隊伍，才能適應和滿足我市經濟轉型升級和城市定位的需要。

二是有利於緩解就業結構性矛盾。隨著我市經濟發展方式轉變、產業結構調整、技術革新步伐加快，勞動力供求不匹配的結構性矛盾愈加突出，「就業難」與「招工難」並存的現象越發明顯。技能勞動者的求人倍率一直在1．3：1以上，高級技工的求人倍率甚至達到2：1以上的水平，技工緊缺現象逐步從季節性演變為經常性。近年來高校畢業生就業難，也反映了就業的結構性矛盾。無論是解決就業總量矛盾，還是結構性矛盾，最根本、最直接、最有效的措施就是廣泛開展職業培訓，大力提升勞動者的就業能力。

三是有利於擴大就業增加居民收入。勞動者通過職業培訓掌握相應技能，增強就業能力，增加就業機會，並取得勞動報酬；勞動者通過進一步職業培訓提升職業技能，適應技術進步和產業升級的要求，實現穩定就業。據調查，技能勞動者每提高一個技能等級，工資收入增長10%左右。

三、培訓福利計劃總體目標是什麼？

從2015年到2017年，利用3年時間，通過有組織的培訓和自學，使120萬人取得相應的職業資格證書。到2017年，我市持有國家職業資格證書的人員達到276萬人，占技能勞動者的比例達到70%以上。

四、培訓的對象及內容包括哪些？

培訓的主要對象為四類人群：

一是企業在職的中、青年職工，重點開展以中、高技能為主的技能提升培訓，三年安排61萬人；

二是本市農村適齡勞動力，重點開展轉移就業技能和農業實用技術培訓，三年安排27萬人；

三是院校學生，主要推行學歷和職業資格「雙證書」制度，三年安排20萬人；

四是失業人員，以職業轉換和技能提升為主，重點開展定向和訂單培訓，三年安排12萬人。

五、職業培訓補貼政策包括哪些？

一是培訓費補貼：企業職工、失業人員、農村勞動力、普通高校本科學生參加《職業目錄》所列職業和等級技能培訓，取得技師、高級技師職業資格證書的，給予培訓成本100%培訓費補貼；取得高級工及以下等級職業資格證書的，按照非常緊缺、緊缺、一般緊缺不同程度，分別給予培訓成本100%、90%和80%的培訓費補貼。培訓費補貼撥付給培訓機構。

二是鑒定費補貼：企業職工、失業人員、農村勞動力、院校學生參加《職業目錄》所列職業和等級技能鑒定（其中職業院校學生應參加中級工及以上等級技能鑒定），按照實際鑒定人數，給予100%的鑒定費補貼。鑒定費補貼撥付給鑒定機構。

三是職工培訓津貼：企業組織職工帶薪參加脫產、半脫產培訓，按照取得的職業資格證書等級，給予培訓津貼，企業和職工各享受50%；企業職工利用業余時間參加培訓，按照取得的職業資格證書等級，給予培訓津貼，津貼發放給職工個人；企業職工自學的，由企業負責申報技能鑒定，參加全市統一考核鑒定，取得職業資格證書的，給予培訓津貼，津貼發放給職工個人。

四是生活費補貼：普通高校（非職業院校）學生、失業人員和農村勞動力到培訓機構參加《職業目錄》所列職業和等級全日制培訓並取得職業資格證書的，根據國家職業標准規定的課時，按每人每課時6元的標准給予生活費補貼，補貼發放給個人。

五是實習補貼：職業院校與企業實行「雙軌制」培養模式，安排學生到企業實習的，按每生每月1000元標准給予實習補貼，最長期限12個月，實習補貼撥付給企業，企業根據學生實習情況，按照不低於80%的標准按月發放給學生。

六是師資培訓補貼：職業院校和職業培訓機構的專業教師參加培訓或到企業實踐鍛煉，經鑒定考核取得《職業目錄》所列職業資格證書的參照企業在職職工享受相應的職業培訓補貼和培訓津貼。

六、培訓福利計劃將採取什麼樣培訓模式？

一是「職業培訓包」培訓模式。依據國家職業標准，結合天津產業特點，將職業標准、教學內容、教學方式、教材、師資、實訓、考核等內容規范化、標准化，實現職業培訓由結果管理向過程管理轉變。

二是「雙軌制」職業教育培養模式。堅持「產教融合、校企合作」的原則，在企業和職業院校間實行「招生即招工、入校即入職、校企雙師聯合培養」的「雙軌制」職業教育培養模式，學生入校即與企業簽訂實習或學徒合同，畢業後實習所在企業至少招用其6個月。

三是「學徒制」培訓模式。鼓勵企業開展新型學徒試點，依託企業技術攻關、設備改造和重大項目建設，發揮企業在職工和高技能人才培訓方面的主體作用，採取「師帶徒」方式，開展新型學徒制培訓。

四是通過技能競賽強化氛圍營造。將職業技能競賽形成制度性安排，每年會同市總工會、團市委、市婦聯共同下發全市競賽工作計劃。對競賽優勝選手給予晉升職業資格等級、授予技術能手、「五一」勞動獎章、新長征突擊手、「三八」紅旗手等榮譽稱號，對競賽承辦單位按照市級一類競賽每個職業10萬元、市級二類競賽每個職業5萬元的標准給予競賽經費補貼。

七、培訓福利計劃的實施機構有哪些？

一是職業院校，是職業技能培訓的中堅力量；職業院校面向社會開展職業技能培訓與學歷教育的規模大體相當，重點以中、高級職業技能培訓為主要任務。

二是社會培訓機構，是職業技能培訓的重要補充力量；目前我市社會職業培訓機構338家，可開展近300個職業的技能培訓，主要服務於失業人員、外來務工人員及本市農村勞動力。

三是高技能人才培訓基地、技師工作站、技能大師工作室，是高技能人才培養的重要力量。

四是發揮公共實訓中心示範作用。發揮實訓中心示範帶動作用，統籌利用好職業院校、民辦培訓機構和企業的實訓資源，通過政府購買服務的方式遴選一批職業院校、企業作為公共實訓基地，支持有條件的區縣建設公共實訓中心，打造多元化職業技能培訓網路，形成有效的公共服務支撐。

八、如何加強職業技能鑒定考核工作？

嚴格職業技能鑒定考核，這是能否落實培訓福利計劃的關鍵。實行「培考分離」、「考監分設」的原則，健全監督評估和責任追究制度，做到鑒定結果可查詢、可檢查、可追溯，確保培訓質量。

一是堅持「培考分離」的原則，職業技能考核鑒定與職業培訓活動要嚴格分開

二是實行「五統一」制度，職業技能鑒定考核工作由市人力社保部門統一組織，統一命題、統一選派考評員、統一閱卷、統一核發證書；

三是加強鑒定題庫建設，圍繞產業轉型升級對崗位技能的需要，適時更新和完善鑒定題庫；

四是加強考評員、質量督導員的選聘及管理，建立工作檔案和誠信記錄，強化考評員、質量督導員業務培訓和職業道德教育。

九、需進一步完善的職業技能鑒定工作制度包括哪些？

一是加強職業技能鑒定事前、事中、事後全過程的質量控制和鑒定考核檔案管理；

二是按照「考監分設」的原則，實行鑒定過程和結果第三方監督和評估制度，確保鑒定結果客觀公正；

三是暢通群眾監督渠道，鼓勵和支持社會各方面對職業技能鑒定中違紀違規行為投訴和舉報，嚴格追究相關部門和人員責任；

四是建立退出制度，職業技能鑒定機構未按規定要求實施鑒定，或在鑒定過程中弄虛作假、徇私舞弊的，取消鑒定結果並視情節輕重給予通報批評和警告、吊銷鑒定許可證等處罰。

十、落實培訓福利計劃有哪些保障措施？

一是成立「培訓福利計劃」工作領導小組，負責整個工作的綜合協調、指導推動和考核監督工作。由市政府分管負責同志擔任組長，市人力社保局主要負責同志擔任副組長，市國資委、教委、商務委、建委、農委、財政局、中小企業局、人力社保局等部門負責同志為小組成員。領導小組下設辦公室，設在市人力社保局，負責日常工作。

二是落實工作責任。各責任單位應成立組織推動機構，負責本部門、本行業、本區（縣）技能人才培訓的組織實施工作，制定技能人才培訓實施方案，將培訓任務分解到有關單位，明確責任部門和責任人，確保目標任務的落實。

三是建立考評制度。市政府將落實情況作為考核各有關責任單位的一項重要內容，並適時組織專項督查，領導小組每年聽取各責任部門工作開展情況匯報。

四是加大宣傳力度。通過新聞媒體大力宣傳技能人才培養的方針政策、做法和成效，營造「勞動光榮、技能寶貴、創造偉大」的良好社會氛圍。

❼ 黨政人才 幹部教育培訓 有什麼作用

提高幹部隊伍素質已是擺在我們面前的一項重要而迫切需要解決任務，我們要從發展戰略的高度認識幹部教育培訓工作的重要意義。首先，幹部參加培訓是新時代社會發展的需要。社會在前進、在變化，政治體制在完善，幹部的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，我們必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。廣大幹部擔負著現代化建設的重任，他們的素質如何，關繫到政府形象，關繫到經濟社會發展宏偉目標的實現。他們必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應經濟社會發展的需要。其次，幹部參加培訓是行政體制改革的需要。政府職能已逐步由「管制型」向「服務型」轉變，政府更多地成為「掌舵者」而不是「劃槳人」。作為政府形象代表的公務員和事業單位管理人員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須通過學習和培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員和事業單位管理人員的集體作用，實現政府工作的高效率。最後，幹部參加培訓是加強政府機關廉政、勤政建設的需要。幹部是政府行為主體，加強政府機關廉政、勤政建設，必須對廣大幹部進行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓加強他們的職業道德教育、行為規范教育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公僕意識，全心全意地為人民服務。

❽ 全國緊缺人才培訓項目的緊缺人才項目

21世紀是采辦的黃金時代，未來采辦將呈現三大特點：企業采辦人員真正實現從戰術角色向戰略角色的轉變；信息技術將成為全球采辦的關鍵；資源開發的戰略性將與它的戰術完全分開。信息技術將成為全球采辦的關鍵。隨著互聯網技術的突飛猛進，電子采辦將成為一種有效的采辦方式，能夠將采辦功能轉變成交易場上一個強有力的競爭武器。
據國家緊急人才辦公室的調研數據顯示：未來3-5年，我國專業采購人才需求量約為100-150萬，物流采購專業人才成為是全國12種緊缺人才之一。市場對於采購專業人才需求不斷增加，采購從業者的薪金水平亦呈現「水漲船高」的趨勢。某招聘網提供的今年第一季度薪酬報告顯示，國內采購人員每月平均薪資在3200元左右。外企人才交流機構的統計數據顯示，目前在大城市的職業采購經理的平均月薪都在7000元以上，在外企工作的職業采購經理年薪在15－20萬。
對我國來說，采購行業的形勢緊迫。一方面，大批外資、合資企業湧入，它們對具有專業知識、技能的采購人員的需求量與日俱增；另一方面，眾多國內企業也必須迅速提高自身采購人員的素質和技能，以更好地應對挑戰和沖擊。因此，對專業采購人員的爭奪成為企業競爭的戰略之一。那些既具有專業理論知識，又具有豐富實踐經驗的專業采購人員，已成為我國目前非常緊缺的人才。在「最具錢途人才排行中」，采購師位列四種人才之一，年薪在10-50萬元！隨著國家勞動部相關文件規定的出台支持，「采購師」這一職業也隨之進入迅猛發展階段。 前全國專業從事招標代理的機構有5000家左右， 各類企事業單位從事招標采購的專職人員近百萬人。不過， 由於我國招標行業發展迅速，從業人員數量急劇增加，人員素質、專業技能水平參差不齊的情況比較普遍。
招標采購人員職業水平評價制度已納入全國緊缺人才培訓辦公室統一規劃,分設三個級別。 取得人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心頒發 《招標管理師職業培訓證書》的人員,可受聘招標管理師職務。 投標管理師培訓考試項目是目前國內唯一在投標領域進行職業培訓考試項目。旨在總結國內投標領域的管理實踐和經驗，結合國外投標領域的理論和經驗，培養和認證中國社會主義市場經濟發展階段必須的，能夠獨立從事投標行業管理的專業人才。學員通過投標領域所必須具備的職業素養及管理技能的系統學習與考核通過後，頒發相應級別的投標師證書。
中國入世以後，做為世界公認的公開、公正、公平之法則的經濟運行、交流的手段，投標也來到了中國，誕生了一個新的行業--中國標業。就建設工程項目來說，投標管理師證書是全國獨一無二的全新證書，它填補了國內高校的專業空白，是全國人才市場最欠缺的證書。 為了進一步挖掘降低產品成本和滿足客戶需要的潛力,人們開始將目光從管理企業內部生產過程轉向產品生命周期中的供應環節和整個供應鏈系統。隨著全球經濟一體化和信息技術的發展,企業之間的合作正日益加強,它們之間跨地區跨國際合作的趨勢日益明顯。
該課程汲取國內外前沿、實用的供應鏈管理研究成果，具備完整、科學、系統和實用的特點，學員經過培訓，能快速地適應企業的需要，並為企業的發展發揮重要作用。 近年來，運輸相關行業急需一批熟悉國際運輸管理知識的復合型人才。通過專業理論學習和操作技能訓練，學員要掌握水路運輸、碼頭裝卸、公路運輸、鐵路運輸、航空運輸及多式聯運的全面作業流程，能進行水路運輸、公路運輸、鐵路運輸、航空運輸企業的規劃管理，及進行相應市場開發、戰略管理等工作。
作為高度國際標准化的行業，據有關專家估計，目前本市的物流相關人才缺口已達五十萬之巨。我校首家委託開設《運輸管理師》的專業培訓，該證書適合物流、港口、運輸等各類企業從事相關工作及有意涉足這一職業領域的人員。根據市場對運輸管理師的人才需求數量來看，明顯供不應求, 市場潛力巨大。 在未來幾年中，中國最缺乏的就是精益生產方面的人才。全國近4萬家企業，都在如飢似渴地期待著能夠給企業帶來利益的精益生產人才。可以說，未來的十年是精益生產的十年。在底特律，一個懂得TPS的工程師炙手可熱，可以獲得比普通人多數倍的工資。有豐田經歷的人才更是千金難求。在中國這個人才需求的潛力正因為經濟危機的爆發而開始釋放。無論今後你是做為一名企業的生產管理師，還是作為一個精益生產管理的咨詢師，都將會有一個廣闊的職業空間。
面對復雜多變、競爭激烈的市場，生產經營者一定要充分認識到管理的重要，學習管理知識、改進管理方式、豐富管理經驗，不斷開發新的管理資源，努力提高管理水平，向管理要生產力、要經濟效益、要經濟發展的速度。
生產運作是將人力、物料、設備、技術、信息、能源等生產要素(投入)變換為有形產品和無形服務(產出)的過程。為加強和規范生產管理人員的職業行為，提高生產管理人員的專業技能水平和實際工作能力，培養生產管理領域專業合格人才，為社會經濟發展服務，人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心委託我校面向全國試點推行生產管理資訊師職業崗位能力培訓認證！我校是全國首批、深圳市唯一培訓考試定點機構。 質量和質量管理是企業經營的永恆主題，具備質量管理的基本知識並能在質量管理過程中不斷做到質量改進的新一代質量管理人成為新世紀企業最為緊缺的人才之一。目前，我國質量管理人員僅50萬，其中真正具有良好的專業理論知識、高超的操作技藝、較強的分析能力的從業人員更加稀缺，難以滿足企業質量管理發展的需要。在專業素質及能力方面，與國際質量管理專業水平也有一段不小的差距。據統計，現階段我國質量管理市場需要從業人員1000多萬，需要既懂專業、又會管理的高級技術人才約300萬以上，而且需求量每年以15%～20%的速度遞增。由此來看，質量管理師的就業前景很廣闊。
2010年，是應對國際金融危機的關鍵之年，也是質檢系統貫徹落實科學發展觀，服務經濟發展方式轉變，促進經濟平穩較快發展的重要一年。今年質檢工作的要點是圍繞一條主線：提升質量安全水平、服務經濟平穩較快發展。提高兩個能力：質量管理能力、監督把關能力。抓好三個創新：監管制度創新、工作機制創新、質檢文化創新。突出四個重點：品牌、標准、服務、效益。完善五個體系：全過程質量管理體系、檢驗檢疫監管體系、質檢法律法規體系、質檢信息化體系、基層基礎保障體系。著力六個方面：質量管理、監督把關、完善服務、基礎保障、基層建設、改革創新。 如今，越來越多的企業把注意力從單純的市場營銷轉向客戶服務，世界500強企業均設有專門的客戶服務管理部門，一些跨國公司甚至把客戶服務中心搬到中國。客戶服務類職位在人才市場中異軍突起，具備專業素養的客戶服務管理人員十分緊俏。
近年來，國內的企業也日益重視客戶服務，像通信、民航、銀行、保險等行業，都成立了客戶服務管理中心。據人才市場有關人士介紹，目前國內直接從事客戶服務管理工作的人員估計有50至80萬人，遠遠不能滿足市場的需求。在權威機構發布的人才供求信息中，客戶服務管理人才連續幾年位居緊缺人才排行榜的前列。
目前需要客戶服務人員的企業涉及製造業、金融業、咨詢業、零售業、餐飲娛樂休閑業、醫療業等行業，對求職者的要求普遍是誠懇、熱情，親和力較強，善於表達和溝通，心理承受能力較強，有團隊精神等，語言能力、計算機水平和數據統計分析更是企業要求高級客戶服務人員必備的硬性技能。因而，心理學、應用心理學、統計學等專業的學生適合從事這方面的工作。
隨著我省產業結構調整的不斷深化，社會經濟的迅速發展以及人們生活水平的日益提高，人們對企業的期望值越來越高,企業服務質量的好壞已影響到企業的生存和發展。為全面提升客戶服務管理人水平，推動行業快速發展，人力資源和勞動保障部推出新的職業工種――客戶服務管理資訊師，廣東省深圳市贛冠職業培訓學校在廣東省新推出客戶服務管理資訊師職業資格培訓認證鑒定項目。 近年來，，隨著汽車銷售市場的火爆，出現了很多從事這類服務的人員，但真正具有合法身份、大批量的汽車經紀人專業群體並沒有形成，汽車市場的發展對汽車經紀人專業群體的呼聲越來越高。「全國汽車經紀師」崗位培訓認證以培養業務素質高和專業技能強的實用型 「汽車經紀師」為目標，旨在為各地汽車行業輸送合格的汽車經紀人，以推動汽車交易產業的發展。
汽車經紀師是指在汽車銷售的整個過程中，從事專業銷售和售後服務的「一站式」人才，對汽車的消費者提供購車咨詢、代理、評估、信貸、保險、售後服務、維修、交易、環保甚至加入汽車俱樂部等一系列的服務。近年來，隨著汽車銷售市場的火爆，出現了很多從事這類服務的人員，但真正具有合法身份、大批量的汽車經紀人專業群體並沒有形成，汽車市場的發展對汽車經紀人專業群體的呼聲越來越高。主要工作內容：
(1)為汽車消費者提供全方位購車服務。
(2)二手車鑒定及評估。
(3)完善汽車配套設施及服務。
(4)汽車投資項目分析與選擇 體育經紀師在運動員、俱樂部、協會、贊助商、廣告商之間牽線搭橋，在運動員工資、獎金、出場費以及其他商業利潤中獲取傭金的同時，為競技體育的普及化、規范化、國際化及體育人才的培養和成長做了大量工作。他們已經成了活躍體育市場，促進現代體育事業發展不可或缺的積極因素。
近年來，被稱為朝陽產業、綠色產業的體育產業已經成為我國許多城市新的經濟增長點，體育消費也已經形成了巨大的市場，而體育活動逐漸走向市場化、商業化和職業化，這給體育經紀師帶來了廣闊的活動天地。 演藝經紀是文化產業發展潤滑劑、助推器，它發現演藝界新人，並為其策劃、宣傳、包裝、簽約等。但是演藝經紀也是一個專業性比較強的行業，它不僅要有相關專業知識，恰當地安排演員發展機會，同時也應當有交際能力，能夠處理各種事務，如法律事務、媒體宣傳等。因此，演藝經紀需要專業化、規模化發展，才能提高層次。
演藝經紀事業的規范、規模發展是必然趨勢。經紀師公司運作，不僅對於經紀師發展有好處，而且對於演藝人士成長也有好處。規模化、組織化、專業化的優勢，能夠為演藝界提供全面、系統、高質量的服務。目前，國家已經實行了經紀師資格認證制度，任何一個有志於從事經紀事業的人都可以通過學習、考試獲得從業資格。演藝經紀師是深圳市贛冠職業培訓學院經紀師培訓機構在文化部的指導下，為了響應貫徹國家振興文化創意產業的號召，開設娛樂明星演藝文化經紀師資格認證培訓班,現向全國火熱招生中。
產權經紀 產權經紀作為一個新興行業，從一開始的不為人知，到現在逐漸得到越來越多企業，特別是中央企業的認可，經歷了一段頗為艱難的歷程。產權經紀行業能有今天的發展，與產權交易所的大力宣傳以及產權經紀公司的不懈努力分不開。作為產權市場的主要的參與主體之一，產權經紀行業的發展伴隨著產權市場的發展而發展。從產權市場誕生起，經過20年的發展，產權經紀機構伴隨著產權市場的發展而逐漸成熟起來，無論在職業水平、服務內容還是在業務能力方面都得到了跨越式的發展。
為規范產權交易行為，提高產權經紀人素質，解決中小企業融資難問題，同時，也為了加強企業產權轉讓的業務指導和規范監督，充分利用產權交易機構的業務資源，我國很多地區開展的產權經紀師培訓尤為火爆。 誕生於美國的經濟型酒店是旅遊酒店行業的新生業態，在國外成熟旅遊市場環境下，散客、家庭和背包客為主流客源，相應的經濟型酒店占據酒店業73%左右的市場份額，對比我國相關產業，截止2009年底，我國經濟型酒店占酒店總量不足1%，我國商務部出台的《意見》，將使經濟型酒店比重提高到市場份額的20%左右，這就意味著，兩至三年後，國內將出現10000家左右經濟型酒店。
依照當前經濟型酒店新店開張速度估計，以及現有國有酒店、賓館、招待所等經濟型運營改造，每年國內經濟型酒店管理人才缺口為100萬人左右，加上酒店業人才「挖角」頻繁等行業狀況，未來5--10年間，經濟型酒店管理緊缺人才累計800萬人左右，人才需求空前旺盛。
經濟型酒店管理涉及專業多、配套設施和技術繁雜，且產品更新換代迅速，但又是酒店行業中的新亮點，對從業人員要求很高。由於經濟型酒店在我國出現時間較短，人才難覓特別是專業人才稀缺已經成為突出問題。 隨著世界經濟的不斷發展，旅遊產業成為一項重要的朝陽產業。康樂業作為旅遊產業的一個重要分支，也不斷發展壯大，為世界經濟的發展作出了越來越顯著的貢獻。在歐美和日本等經濟發達國家，康樂行業已經發展得比較成熟，康樂場所也逐漸成為文化交流的聚集地。據此，有關專家提出了康樂文化的新觀點。在有些城市或者地區,康樂行業已經成為當地經濟發展的支柱產業,這就形成了康樂經濟。
為進一步規范康樂服務標准，提高康樂服務質量，使康樂服務行業更好地適應不斷增長的社會需求。國務院國資委商業技能鑒定與飲食服務發展中心全國服務師專業委員會組織行業專家學者多次研究、論證，決定在全國范圍內開展康樂管理師職業資格認證培訓工作，該證書將成為康樂服務人員持證上崗的必備條件。