什麼是一種准備性的工作培訓

『壹』 什麼才是有效的員工培訓

目前對於員工離職問題，概括起來無外乎三個方面：一是對企業管理方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發展空間。這三大原因是導致企業人才流失的最大黑手，但是企業對於此種現象也做出了努力，那就是培訓。通過管理培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力。
但是我們要知道培訓不是一劑萬能葯，並不能包治百病。根據培訓內容和形式的不同，有不同的作用。就好比是對症下葯，哪個病要除就需要用哪個葯方，那麼培訓也是一樣，不同的培訓作用體現在不同的培訓需求上。
那麼培訓體系的作用一般體現在以下幾個方面：
1.能使新員工盡快適應工作崗位
新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的「空降兵」。對於這兩類人來說，其實都要面臨一個完全陌生的環境和陌生的人際關系。
尤其是畢業生，對他們來說一切都是新鮮的，或許在一個新環境下會不適應，目標與現實的不一致也會讓他們在心理上、生理上產生茫然感。而對於那些「空降兵」來說，不同的企業文化，將使他們在行為舉止上不同的變化。
這類培訓就可以讓新員工盡快的適應工作崗位、環境、企業文化，更好的滲透到企業內部。每個人的適應過程不同，因此在企業的幫助下，外界給予一個推力，這樣有助於員工明確自身在企業中的價值，了解崗位需求，也明確了自身的崗位職責，該干什麼。
2.能提高和改善員工績效
人的知識和技能在一段時間下是有局限的，如果你不再進行提升，那麼你只能變成原地踏步，要知道，原地踏步其實就是退後。員工擁有更多的知識和技能，這樣更加有利於承擔企業的工作和成績。
通過培訓，可以提高員工的工作效率，使員工正確掌握工作方法，糾正一些以前的錯誤和低效。
3.能減少員工流動性，增強企業穩定性
培訓是一種很好的投資，你對其投入資源，員工就會更加對你死心塌地。有些培訓更是幫助企業渡過危險期，員工通過培訓改變了一些不良的管理實踐，能夠更加勝任這份工作，因此產生了成就感，這樣離職的效率就大大降低了。心理上的滿足有時候能發揮更強大的作用，相當程度上緩解了員工隊伍的波動。
員工只有真正對企業產生強烈的認同感和歸屬意識後，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。
4.能促進企業變革和發展
針對企業變革的培訓，那麼主要是改變員工對改革創新的認識，變革不但涉及企業戰略、文化的改變，原有的工作性質和業務流程都會發生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能。使企業更加具有生命力和競爭力。

『貳』 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓

『叄』 填空題，什麼培訓是一種准備性的工作培訓

崗前培訓是一種准備性的工作培訓，望採納。

『肆』 如何做好培訓前的准備工作

1、心態的調整。

作為被培訓人員，可能對所培訓內容有所了解或一無所知，但是培訓開始前要做好充分的准備工作，因為這可能是他們晉升的一個「通道」。充分認識這次培訓工作的重要性，調整好自己的狀態。

2、培訓前的搜集、整理。

被培訓人員在接收培訓前，可以通過圖書館或網路等各種途徑搜集參加培訓內容的知識，對培訓的內容有個整體的認知，這樣參加培訓的時候，會很容易、很快的接收、並理解。

『伍』 如何進行員工培訓

1、講授法：
屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
2、視聽技術法：
通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
3、討論法：
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法：
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
5、角色扮演法：
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
6、自學法：
這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動小組法：
也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
8、網路培訓法：
是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

『陸』 培訓的流程是什麼

一、流程如下：

1、確定培訓項目，根據公司目標和戰略需求，了解公司需要什麼樣的人才，需要達到什麼樣的目標。

二、培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

三、目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力。

(6)什麼是一種准備性的工作培訓擴展閱讀：

1、培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。

3、企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

4、它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

5、培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。

『柒』 工作性質是半重復性的，需要一些決策運行，這是一種什麼培訓策略

運營吧，我們的工作性質主要是項目管理和運營管理兩種，具有重復性和持續性特質的就是運營。具有獨特性和臨時性的就是項目管理了。

『捌』 出去工作培訓應該准備什麼東西

人力資源培訓主管要做以下工作：
1、制訂計劃。內容包括總的時間安排、培訓的課目、主講老師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試及培訓效果評估。能畫出一目瞭然的甘特圖最好。
2、明確分工。培訓主管是入職培訓的組織者，擔任老師是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。入職培訓至少要包含以下內容：企業文化、基本規范（主要制度與規定、流程規范）、軍訓、消防安全、禮儀、促銷技巧、心態（心理調適能力）。企業文化與基本規范非你莫屬（培訓主管講授），其它課程都可分給他人講授。
3、組織協調。審核教材（培訓必須有教材）、跟蹤培訓紀律、培訓師調整、管理學員、組織考試、考核培訓效果、總結培訓經驗。
4、協助分配新員工。如果培訓主管兼任招聘主管，分配工作就是份內的事，更應統籌兼顧。
基層主管應做以下工作：
1、和准下屬見面，隨時隨地做好准下屬參觀、咨詢的准備，回答他們的提問、指導業務咨詢。
2、在生活上關心准下屬，任何人到一個新的單位或部門都有一個熟悉和適應的過程。
3、了解公司用人政策，與培訓主管口徑保持一致，避免「令出多門」讓新員工無可適從。
4、有能力者可擔負一定的講課任務。
培訓師應做以下工作：
編輯本段
1、按公司指定教材制訂講義，多以公司成文的制度、規范、流程為教材。上課前需要徵得培訓主管審核通過。
2、了解新學員擬分配的崗位，有的放矢調整講課案例。
3、准備所講課目的考試題，參與監考並負責閱卷判分。
4、培訓師應盡量由行家裡手擔任，如促銷技巧完全可以由金牌員工擔任。不過首次擔任培訓師的人員必須試講合格。
企業培訓要建立一個完整的體系
1、圍繞企業的發展目標構建企業的培訓體系。任何企業絕不能只有新員工培訓這個單一環節。在時間上，要有企業一年、二年、三到五年甚至十年的人才培訓計劃；在形式上，要有崗前培訓（入職培訓）、在崗培訓、脫產內部培訓、脫產外部培訓（又可分短期培訓與長期培訓）；在內容上，有企業文化培訓、安全（消防）培訓、危機意識教育、專業技能培訓、管理技巧培訓、情商培訓等等。
2、建立符合本企業特點的教材體系，不能讓培訓師自由發揮，不同培訓師的基本立場必須一致，不能發生觀點沖突。
3、建立自己的培訓師隊伍，即使要外聘講師，也必須保證其認同企業文化，其個人價值觀不能與本企業發生沖突。
4、建立本企業的培訓檔案，包括教材、音響、影片、光碟，學員考試試卷、培訓效果評估記錄等等。 5、企業全員都必須納入培訓對象，在不同時期開展不同內容的培訓。
6、做好企業內部培訓師的培訓工作。企業內部的所有管理人員都應該成為某一個專業的培訓師。
給王部長的個性化建議
1、想辦法讓企業上上下下的成員支持新員工培訓工作。當然建立一個好的培訓體系是最好的辦法，但這畢竟需要一個過程，要一段時間。目前你個人的努力和企業負責人的支持很重要。
2、協助培訓的講師和新員工即將分配的崗位主管是你眼前最需要藉助的力量。你必須先培訓他們，大家不僅要在在口徑上保持一致，還要在行動保持一致。具體來說，你對新員工的關懷不能與企業所能承受的政策底線脫節。你不能對新員工關心過度。如果新員工的主管普遍趕不上你的周到細致，新員工入職後，就會形成強烈反差，其後果是新員工會迅速離職。
3、老師出身的你對新員工浸透了太多的母親情懷，必須馬上調整到工作角色。你是人力資源部招聘培訓主管，員工進入公司後主要是靠制度約束開展工作，而不是在主管們的呵護下工作，更何況現在的80、90後獨立性都很強，他們最煩的就是媽媽的嘮叨。所有的管理人員都必須認識到這一點，都必須進行工作方式的轉變和角色調整。
4、要充分發揮團隊的作用，在團隊面前，任何個人都是渺小的。
商業零售企業的所有培訓都可以歸結到一點上來：把所有員工都培養成一個大方人。當同事有了進步，你要大大方方地鼓掌，不要吝嗇你的掌聲；當顧客光臨，你要大大方方地微笑，不要吝嗇你的笑臉。有了良好的人際關系，工作就會變成享受；人人擁有健康的心態、燦爛的笑容，顧客就會天天盈門。
明確試用期限與薪資待遇
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作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
在適用范圍上，我們考慮：
在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系
我們的新員工有很多時候被當作"滅火隊員"來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界
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作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工記日誌的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日誌的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日誌的直接承接人，而我們也可以將日誌中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日誌的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
持續做好新員工培訓工作
借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。