培訓工作難題有哪些

Ⅰ 職工培訓的難點痛點有哪些

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼裡，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來「見效快」的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他後來卻成為「高壓線上的舞者」。這個電力系統原的來「門外漢」技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張「小紙條」。憑借死記硬背「小紙條」上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱庄煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的「煤機大王」。別人不能處理的煤機疑難雜症到了王忠才的手裡卻是手到擒來。對於王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：「他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎麼裝和卸。」

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能「靠天收」。

那麼，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的「手」到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依託企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索「互聯網+」模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以「招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養」為主的新型學徒制。

對於設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對於個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名「江城傑出工匠」，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼籲，管理部門要出台一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體「剛」到什麼程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼籲包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。

也許培訓的最終目的是為了漲工資，不漲就白費了。

Ⅱ 當前幹部培訓工作還存在哪些突出問題

一是少數幹部對教育培訓工作思想認識程度不夠高。有人認為，教育培訓幹部只是為了完成幹部教育培訓工作任務而開展的一項應付性工作，可是認為幹部教育培訓是單位領導或是個別股室的事，與自己關系不大，因此，就有少數人抱有無所謂的態度。
二是培訓內容不夠全面，培訓方式、培訓手段不適應形勢發展的要求。主要表現在學習培訓的資料不夠全面，缺乏系統的、與食品葯品監管業務知識相關的培訓教材，缺乏專業的培訓師資，特別是在本單位組織的培訓上，在因人施教、因崗施教方面顯得不足，難以激發其學習興趣，不能滿足其學習的需要。
三是培訓范圍有限，激勵措施落實不夠好。作為新組建的單位，目前對基層幹部的培訓顯得明顯過少，且省、市局對基層的培訓往往只注重於對基層領導幹部或是分管領導的培訓，對一線工作人員的培訓顯得過少。對幹部培訓結果運用不夠，存在培訓與使用相脫節現象，幹部學習既沒有動力，也沒有壓力，造成學與不學一個樣，學好學壞一個樣的弊端。

滿意請採納謝謝

Ⅲ 企業培訓工作難點是什麼

我覺得來難點主要體現在三方自面：
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善於選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的實施。培訓計劃制定後，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老闆和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和後續培訓的支持。

Ⅳ 企業員工培訓存在哪些問題

僅供參考
一、企業培訓拖拉，可有可無
首先，企業培訓要老闆安排，要按照老闆的意思去實行員工培訓，一切按老闆的意來做;其次，培訓計劃會因為其他重要事情而臨時取消，報名參加培訓的員工會因為臨時重要事情而放棄培訓，參加培訓的員工不夠重視。最後是很多高素質人才不願意做企業培訓的講師。
二、培訓達不到預想的效果
首先，員工接受培訓中認真聽講，但卻不知道怎麼運用到實際工作中，員工在工作中沒有什麼實質性的變化;其次，有些企業會因為要節約成本而用課件方式對員工進行培訓，好像是讓員工「完成作業」一樣;然後，培訓內容缺乏目的性，和公司的業務發展完全沒有聯系，無法促進公司的發展。最後，培訓無法激起員工的興趣。

三、培訓經理力不從心
培訓經理需要組織培訓，但是公司沒有資金支持，很難實現;而培訓經歷也很難找到適合公司和員工的講師，人力資源部講師往往不願意配合給員工做培訓;面對老闆對培訓的質疑，經理也是特別尷尬。

四、受訓員工的苦衷
受訓員工在培訓中能夠學到一些東西，但卻很難運用到實際工作中;有些培訓激不起員工的興趣;員工會因為臨時的工作而放棄培訓，錯失了培訓機會;也有員工會覺得培訓學不到什麼東西，和自己的工作毫不相關。
以上是很多企業在培訓工作中遇到的大多數問題，而要想讓企業培訓達到高效實用的效果，必須要掌握公司發展的方向，制定好適合公司的一套員工培訓方案，才能讓企業和員工個求所需。

Ⅳ 員工培訓的工作難點有哪些

員工培訓的難度點，是要有好的培訓教程和方法，才能讓員工更快的熟悉和掌握所培訓的內容。

Ⅵ 傳統培訓面臨哪些難題

企業傳統培訓面臨著以下的問題：
線下培訓成本高難度大、公司內部文檔安全管理難、內部經驗知識無法傳承、培訓成本無法量化考核、新員工培訓成本高、學習積極性難以激發
而企慧通在線培訓系統軟體，能快速解決這些難題
線上線上混合培訓，內部資料加水印，學習地圖能力模型、人才儲備競崗考試、人人為師每個人都可以將自己的經驗製作成課件供員工學習，積分鼓勵，PC端手機端隨時隨地學習。
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Ⅶ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策

這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：

1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。

2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。

3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。承下。

4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。

5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。

——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。

Ⅷ 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些

企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：

1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。

2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。

3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些

4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。

5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。

Ⅸ 企業培訓中都存在哪些問題

1、對於新入公司的員工，主要的培訓應該針對他們對公司的了解和形成對公司認同感上，說白了，主要是洗腦，然後是一些基本的產品知識、銷售相關的規章制度等的培訓。
2、對於工作了一段時間的員工，則主要應該針對提高其能力來進行。這種培訓一方面要包含比較系統的銷售知識，也要有針對公司具體業務工作的技能技巧。使他們中的大部分能夠勝任自己的工作並可能選出一小部分有培養前途的種子選手，同時會淘汰一些不適合的。
3、培訓的形式有多種，這主要是看針對培訓的目的是什麼來定。比如新員工培訓，鼓舞士氣的，一般要面授。而對於學習新的規章制度等，則可以通過教材讓其自學，然後個別溝通。而對於一些基本的理論知識，則可以通過光碟等。
4、無論何種形式的培訓，都要求培訓者充分准備，要有針對性，目的性。

Ⅹ 開展技能培訓有哪些困難和問題有什麼建議

我認為技能培訓要配合職業的專業技能進行培訓，通過真實的工作環境回進行實際操作。
建議：為學答員提供專業的培訓教材，專業化的培訓講師，標准化的培訓流程，完善化的培訓服務，權威性的認證證書。這些都具備了，就沒有問題了