1. 新員工入職培訓方式存在哪些問題
根據各個企業的培訓需求進行分析，主要是對於組織和成的目標、知識、技能等方面進行系統的研究，並且企業培訓的內容要准確、及時、有效，對於培訓流程和結果評估中鵬分析如下：
一、找出需要進行受訓的原因：例如：1.基本技能欠缺，2.工作業績差，3.新技術的引用，4.高績效標准，5.新產品，6，制度規章。
二、 列出需求評估標准：
1.受訓者學到了什麼？
2.接收培訓的人員特徵類型，
3.培訓類型、培訓次數，
4.培訓後結果，對於員工個人層面、作業層面都要達到一個什麼樣的標准
一般的中大型公司對於新入職的員工都會進行培訓，而培訓內容中鵬主要是針對企業文化、企業發展、企業組織架構、內容等進行培訓分析，中間涵蓋滿意的工作績效、新工作要求、新工作技能、工作平台、激勵和積極向上為主，組織企業培訓主要從培訓目標、培訓目的、培訓規模和時間、培訓地點、培訓方法和後勤等一系列因素來規劃和組織
2. 關於企業文化及員工入職培訓方面的問題。
注意一下幾個方面：
1，員工的心態，一般情況員工追求的是穩定，舒適的工作環境。即時累，也要累的甘心。
2.薪資待遇，不一定非常優越，但要相對合理。
3.工作的方便性，如，通勤，醫療，勞動保護，節假日休息。
4.社保是很重要的一塊。
解決了這些，不怕留不住人的。
如果感覺回答的好，請給分，謝謝。。
3. 為提高培訓效果，新員工入職培訓工作哪些方面還存在不足
提要：本文在總結前人研究的基礎上，提出新員工培訓的三個維度導向——讓員工安心，建立心理契約；勝任崗位工作，建立網路資源；規劃職業生涯，開發員工潛力。
同時，介紹設計和實施新員工培訓的一些具體方法和步驟，指出進行新員工培訓需要注意的。
4. 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝
【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
二、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
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[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.
5. 關於企業中對新入職員工培訓的難點
建議： 除了對企業戰略、企業文化等對全企業員工內容都一致的內容由人事部門負回責培訓外，針對不同答部門的、有差異性的內容，由部門負責人負責安排培訓（如專業技能、不同職位的薪酬制度、績效考核方式等等），人事部門只需要定下一個時間進行考核。至於部門負責人是自己去培訓，還是安排其他人做，總之時間到考核結果不理想，責任由該部門負責人承擔，再由部門負責人去繼續安排培訓，直到考核通過為止。還有，像一些比較特殊的內容，委託相關的部門進行培訓，如企業的財務制度由財務部負責安排培訓，如企業的安全保衛制度由安保部負責安排培訓。 最好提前做好培訓計劃，並交由領導審核，最好能由領導當著眾人的面公示培訓計劃並明確指定人事部門負責。這樣的邏輯，閣下覺得有幫助嗎？
6. 新員工培訓完成後的工作總結
到xx公司工作已經2個多月了,在這期間,參加了公司組織的新員工入職培訓會。由公司領導就公司的戰略發展思路,技術項目發展方向,現代企業員工的觀念和公司的規章制度進行了一次全面系統的培訓。 此次培訓雖然時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。我的工作崗位是接待文秘,那麼就此結合培訓談談我的工作情況。 x總講解的有關公司戰略發展思路,需要站在一個高度來理解,但是聽了之後,我對公司充滿了信心。王總和吳總的相關內容對我而言比較深刻,主要是純技術的問題,讓我了解了公司精湛的技術。與我崗位息息相關且印象深刻的內容主要是關於現代企業員工應具備的觀念,做事的方式方法和工作目標及計劃。 x總講解的現代企業員工應具備的觀念：事業心,責任感,危機感,競爭意識,民主意識,團隊精神和創新。 這些觀念中我最有體會的是關於創新。剛來公司時總感覺工作很多,雜且亂,經常工作只做了個表面,比如預交各項行政費用。公司所有可報銷的手機的費用全部在本崗充值,先前認為只要單純地按標准將費用充進各手機就完成此項工作了,根本沒有站在公司的角度深入地考慮由我來做此項工作的直接目的。為此部門領導專門就此項工作內部進行了溝通要求將此項工作進行創新,告知行政人事部在做好服務的同時也要把好管理關,行之有效地控制各項費用,為公司節省費用成本。於是,我便時常會注意移動或聯通新開展的1系列的優惠套餐等服務,選擇並辦理相應的業務,以望在質上節省。 同時x總剖析了企業員工十種常見的錯誤觀念,形象生動,自己的工作心態有了可比性,有則改之,更新自己錯誤的觀念。 接待文秘隸屬於行政人事部,行政人事部的工作主要就是負責公司上下瑣碎的事情。接待文秘同樣如此。自己原先定的工作計劃很容易就會被臨時的工作任務所打亂。剛開始的時候,因為工作分不清輕重緩急,沒有整體的系統性,導致工作越做越累,努力了,卻總達不到預期理想的效果。唐總培訓的做事方法及張經理的目標與計劃給了我很大的啟示。做事的4步驟：第1,做事之前的態度,要知道自己在為誰做事;第2,是誰在做事 大家是合作地在做事,要利用身邊1切可利用的資源完成你的工作;第3,怎麼去做,這就是做事的方式方法了,做事之前要理出1條主線,多思考,多問為什麼;第4,做完事後,你的理想狀態,如何對待 同時做事都要有目標,而後訂立計劃。前台工作比較瑣碎,如何做到有條不紊 這就與工作的目標與計劃有著相當大的關系。現在每天1早上班,我都會小列1下今天的計劃：主要完成什麼事,如何完成。做完1件事,標明完成記號,總結經驗和教育。 培訓結束了,作為新員工的我感覺在精神上已經融入了公司。我對公司充滿信心,願為公司發展貢獻自己的力量。
7. 淺析富士康在新員工入職培訓中存在的問題及對策的概述怎麼寫
額，表示不是富士康的員工，幫不了你。建議你找度娘。
8. 崗前培訓現在越來越專業化，但應該還有問題，請問現在的崗前培訓還存在哪些問題
現在的崗前培訓，是先給你灌輸公司文化理念，再是工作技能
9. 大學生入職培訓最缺什麼
其實最缺的就是對自己的認識，要迅速的轉換自己的身份，不能再把自己當做學生了！而是要把自己看成員工，要有毅力不能放棄工作，要堅持！最需要做的是了解公司文化概況，公司體系。懂的如何與領導和同事交往。