檢查員工培訓工作

㈠ 如何做好員工培訓工作

員工培訓要結合企業現狀，分段抓起。
在企業處於創業初期或轉折期時，重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓，在企業發展中期，處於迅猛發展的時候，就要重點考慮文化的建設，開發內部培訓，強化培訓效果評估，儲備關鍵人才，打造學習型組織。
當企業轉入長期穩定發展的階段時，就要著手建立企業大學，領導力發展，建立人才梯隊等。
在細節方面，主要要做好員工，特別是領導對培訓的認知引導，幫助企業領導正確認識培訓的作用，從業務部門為主，培訓支持的角度上綜合考慮人才發展的問題。
只有準確的找業務部門的切實需求，才能對症下葯，提供合適的培訓，並附以評估考核認證，將每一次培訓都落實到位。
培訓不一定局限於課堂教學，還包括在崗指導，輪崗磨練，項目討論等多種課外方式，只要存在知識的交流和積淀，都認為是一種培訓。
70%的培訓是在課外，即業務部門主要負責，20%需要輪崗實踐，只有10%在課堂，由培訓部門負責。
這不是推卸培訓部門的責任，而是只有當業務部門佔主導地位之後，培訓的效果才能真正的落實到員工身上，並能將知識和技能進行沉澱，積累，最終形成一種學習型的文化氛圍。

㈡ 如何做好企業員工培訓的工作

轉載以下資料供參考 企業如何做好員工培訓工作 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。
這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。
發生這種情況，除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外，忽視培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。
這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求 培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。
這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。
許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。
另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。
經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。
這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。
這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。
兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。
這其中每步都可以繼續細分。
如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。
人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。
如銷售人員必須精通銷售知識。
而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。
事實證明，培訓並不能解決所有的問題。
很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。
而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。
這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。
而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控 培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。
殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。
培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有： 培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。
這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。
這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。
另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。
當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用 在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。
時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。
培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。
培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。
這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。
同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。
另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。
因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

㈢ 新形式下如何做好員工培訓工作

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

㈣ 如何開展員工的培訓工作

可參照網路學術文章有很多，以下僅供參考

（一）系統培訓
由於很多技術培訓系統性非常強，因此，必須有集中的時間進行培訓。我們採取由技術骨幹任教，抽調各工段少數人員進行輪訓的方式，做了一系列系統技術培訓工作。如機器人技術培訓班，PLC及匯流排技術培訓班等。
（二）一點式培訓
為了解決生產計劃和培訓的矛盾，我們採取了部分「一點式培訓」的方式。不限人員，不限場地，適時施教。這種方式異常靈活，可以針對一台設備、一個問題、一兩個人、一個現場、一個十分鍾，現教現學。在日本，這種「一點式培訓」已成為培訓的主體。我們也鼓勵技術人員和工人維修骨幹，人人都做教師，人人都做學員，互幫互帶，共同進步。
（三）培訓陣地
維修技術培訓有相當的實踐性，不是僅憑理論培訓就能達到培訓目的的。我們建立了機器人培訓場、PLC及匯流排培訓室，部分工段也根據情況製作了培訓教學板。這些設施提供了維修人員用武的場地，培訓不再是「紙上談兵」。
（四）傻瓜操作書
在設備維修技術中，以往存在很多必須是「尖子人才」才能解決的復雜技術環節。我們試圖找到一種方法，把這些個人的所謂「專利技術」轉化成大多數維修人員都能掌握的技術。這個方法就是「維修操作指導書」，我們以「傻瓜」式的方法，把復雜維修過程工序化、簡單化，編製成簡單的操作流程。目前我們已經編制這種指導書100多份，累計超過30萬字，部分已經通過人事部印發，並在指導設備維修中發揮了重要作用。
（五）寓培訓於日常工作中——名師帶高徒活動
我們的培訓規劃中，要求車間骨幹技術人員必須做好傳幫帶，把技術傳授下去。為此，我們採取了諸如：要求二級師必須年培訓兩人，在集團核心技術人才培訓中進行學員車間內師徒派對，鼓勵大家打開技術壁壘，互相傳授和學習等措施。以發揮骨幹技術人員的技術輻射作用。
（六）在改善和開發中提高
由於企業產品更新步伐的日益加速，我們越來越少的有機會進行大規模的自行開發和改造。但我們利用現有的可能條件，盡可能地做了一些改善、改造等開發工作，在開發中使維修人員獲得提高。一年來，各工段累計做了百項以上的改造和改善，使得隊伍在改進活動中得到鍛煉。
（七）走出去看世界
技術的高速發展，要求我們必須隨時拓展視野。我們多次派出幹部、工人走出去進行學習，把先進技術帶回來。如塗裝檢測機國外培訓、總裝擰緊機國內培訓等。
二． 培訓體系與業績評價
根據我們對培訓工作的摸索，我們正在考慮構建這樣一個培訓體系：
1．成立培訓組，對車間日常培訓進行集中的計劃和管理。
為了切實加強培訓工作，把培訓做到實處，我們專門成立了培訓組，負責培訓的組織、實施和考核工作。
2．編制嚴密的培訓計劃，並嚴格實行。
我們制定了有效而且可行的年度培訓計劃，並分解到月，監督相關人員嚴格執行，並納入績效考核。
我們也把這個計劃申報人事部，作為部門接受績效考核的依據。
3．鼓勵人人做老師，人人當學員。
鼓勵職工互相傳授技術，打開技術壁壘。特別是在一點式培訓中，人人敢 於當老師，人人甘心做學生。以傳授和學習為榮，以保守和無知為恥。我們已經做了一些這樣的工作，今後將繼續推開和做實。
4．灌輸同心圓的思想。
日本人在TPM活動中，培訓教育的一個重要目標，就是通過培訓達到職工的共同進步。這好比所有職工在圍繞一個共同的技術目標，一起做同心圓。一個好的培訓結果，一定是拔尖人才的技術優勢帶動大多數人，個別落後的人員及時跟進，這個圓越均勻，說明我們的培訓工作越有效。
我們車間也期望通過一系列堅持不懈的培訓，達到大家共同進步的目的。
5．對青工培訓給予特別的重視
我們更重視青工的培訓，在培訓中更多地給予他們機遇。其中包括車間內培訓、集團公司培訓、派出學習等。
6．進步與績效掛鉤——員工考評檔案。
我們目前在安排比較密集的培訓的同時，也同步加強考核考試，並對所有成績記錄在案。今後將對所有職工建立培訓考核檔案，把員工的成長過程和業績考核結合起來。
三． 現存問題與今後改進的方向
盡管我們的培訓工作取得了許多經驗，但還存在如下問題：
1．需要在培訓時間與生產的沖突中探討更多靈活的培訓方法。
培訓計劃和生產、檢修計劃的矛盾仍然是制約培訓的一個重要因素，這就要求我們探索更多更靈活的培訓方式，以適合我們對培訓的需要。
2．建立合理人性化的考核體制。
從制度上，我們要試圖建立一種階梯式的員工培訓檔案，力爭做到不僅對部門培訓有計劃，對個人培訓也要有計劃。並把個人的成長和業績考核真正掛鉤，讓每個人都感受到企業對其成長的關注。
3．必要的投入。
由於維修的專業性非常強，建立培訓設施，人員走出去都需要持續投入的支持。為此，我們應該獲得公司的理解和長期的支撐。
總之，無論技術的發展如何迅速，只要我們始終有一個切實可行的，強有力的培訓體系與之適應，我們就能永遠跟上公司發展的步伐，並成為推動公司發展的有生力量。

㈤ 做好員工培訓工作的要點有哪些

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、職工培訓考核的創新

對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。

大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。

因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下葯,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。

職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。

㈥ 為什麼要強化員工培訓和提高檢測與檢驗數據的准確

對分析而言，數據就是產品，保證產品的質量是每個行業的最終目的。什麼樣的產品是好的，對於分析就是數據的准確性。准確的數據對生產有好的指導作用，不準確的數據就有可能造成設備的損壞和生產的停歇，對於大型工廠來說損失是慘重的。我們也知道對於咱廠，每次開停車都會在人力及資金上付出很多，所以我們不希望因為數據的問題引起不必要的爭端，所以正確分析，報出正確結果是我們分析人不能推脫的責任和義務。對於我們質檢中心是我廠的質量檢驗部門，主要承擔著各種外進原燃料、廠內工序間產品的質量檢驗及外發產品的質量控制工作任務，檢驗數據的准確性對各生產環節的順利進行都起到了至關重要的作用，同時，各種外發產品的質量得到保證，就會為企業樹立良好的外部形象和信譽度，為企業發展開拓更為廣闊的市場空間，因此，保證各種外進物料及外發產品的質量情況得到及時准確的反映就顯得十分必要，那麼如何能保證檢驗所得數據准確性呢，影響檢驗數據准確性的因素又有哪些呢？現在我們就來簡單探討一下。 先有甲醇崗人員回答 張回答：對於甲醇崗的分析我接觸的時間較晚，我是初來的員工，到處都要學習，對於現在我掌握的情況，我想說的是:平行分析是檢驗分析數據准確的好方法，比如說當一個數據分析有異常的情況時，就是與平常分析不一樣，就要重復分析一次或著兩次，當確定取樣正確的情況下，假如復核的幾次還是與第一次一樣的情況下，就可判斷分析數據是正確的，在此種情況下作為分析人就要趕快與工藝人聯系，告知其情況，以做到分析是工藝的眼睛的作用。 許接著說：張嵐說的對，我比她早來些，除她說的情況外，我認為保證數據的准確性還要做到對分析項目的質的了解，做到知其然，知其所以然，在清醒的認識中提高分析的准確性。 沈說:菊香和張嵐說的都很好，我要說的是：目前，質檢中心檢驗作業區所採取的檢驗方法主要由化學分析和儀器分析兩部分構成，首先，就化學分析方法而言，影響檢驗數據准確性的因素主要有以下幾個方面。 第一，檢驗試驗操作規程是否符合國家標准。所採用的操作規程是否適合所檢驗的物料的各分析元素的需要，直接決定著檢驗結果的准確與否，對分析結果的准確性起到了至關重要的決定性作用，那麼，必須要選擇適合各分析項目的操作規程，才能保證檢驗數據的准確性。目前，在我們質檢中心各化驗室所採用的各種分析方法基本都是依據《龍宇煤化工分析操作規程》中所包含的操作規程來執行，此規程是由質量檢驗相關工程技術人員依據國家標准相關內容及結合煤化工所檢驗各種物料工作需要而編寫，基本能夠滿足檢驗工作需要。但是，隨著國家標準的不斷更新，檢驗方法的逐步成熟，《煤化工檢驗試驗操作規程》中所涉及的一些原有的檢驗方法已不適合檢驗工作需要，已被新的分析方法所取代，在這種情況下，修訂和完善檢驗試驗操作規程就顯得尤為重要，我們質檢中心技術科相關技術人員，會同從事各檢驗項目相關工作人員，對檢驗試驗規程進行了重新修訂和完善，力求跟上檢驗方法發展步伐，滿足檢驗工作需要，現在檢驗所採用的分析方法，全部參照國標中相關內容執行，這樣就消除了由於方法不完善所產生的檢驗數據的誤差，充分保證了各種物料檢驗數據的准確性，為其他相關生產單位提供准確可靠的質量情況參考信息。 第二，檢驗所用各種材料及設備是否符合使用要求。在化學分析中，要用到標准樣品、化學葯品、玻璃儀器、量器具以及相關的各種設備，那麼這些材料及設備是否滿足檢驗工作需要，直接決定了檢驗數據的准確性。在所使用的化學葯品方面，由於不同廠家所生產的葯品質量水平不一致或同一廠家所生產的不同批次的葯品的質量水平有差別，就拿酸類而言，分為優級純、分析純、化學純等幾種，不同的分析方法對使用葯品的純度等級要求不一致，如果葯品的純度達不到要求，可能就會導致同一試樣的分析結果的重現性出現偏差，只有保證化學葯品質量滿足檢驗需求，才能使分析過程中所得出的檢驗數據准確，保證所分析試樣的結果及時報出，為其他相關生產環節提供有效的指導作用；在玻璃儀器方面，燒杯、量筒、錐形瓶、容量瓶等，質量是否符合檢驗要求，對檢驗結果的准確性也存在一定的影響，如果平行使用的一批玻璃儀器的精確度不一致或不同廠家生產的玻璃儀器質量水平不一致，對所計算出的結果就會產生一定的誤差，因此，保證檢驗量器具符合使用要求，就能使檢驗數據准確性得到保證；在使用的設備方面，馬弗爐、天平、分光光度計等，設備是否滿足檢驗工作需要，對檢驗結果的准確性也存在一定的影響。定期對檢驗所使用各種設備進行檢定，保證設備能夠正常運行，滿足檢驗工作需要，這樣就能使檢驗數據的准確性得到保證。滿足以上幾方面要求，就能消除分析過程中所產生的系統誤差，保證檢驗結果的准確。 第三，從業人員素質是否滿足工作需求。由於目前檢驗系統從業人員素質參差不齊，在檢驗過程中，對檢驗操作規程的理解程度可能不一致，同時，由於原有的培訓上崗制度基本為有經驗的化驗人員來帶新上崗的員工，沒有接受過正規的理論知識及實際操作方面的培訓，對檢驗過程中的一些操作方法掌握的不好，不能熟練掌握整個分析步驟，這樣對檢驗數據的准確性就會產生一定的影響。現在，質檢中心開展了學習年活動，定期組織員工開展業務知識等相關內容的培訓工作，大大提高了各崗位從業人員的業務素質和技術水平，同時，每半年進行一次操作技能考試，對員工的技術水平的提高也起到了積極的促進作用，使相關崗位人員的技術水平適合本崗位檢驗工作需要，這樣就保證了檢驗過程中操作規程的徹底貫徹執行，完全按照標准化操作方法開展各項質檢工作，為提供准確可靠的檢驗質量信息奠定了堅實的基礎。 第四，檢驗環境是否符合檢驗工作需要。在檢驗分析過程中，環境是否滿足檢驗要求，對化驗所得的檢驗數據的准確性也存在一定的影響。如標准溶液要在室溫下進行保存，才能保證濃度在一定時間內保持一致，若是存放標准溶液的操作室內溫度過高或過低都會使溶液的濃度發生一些變化，這樣檢驗所得的數據就會受到一定的影響，檢驗數據的准確性可能就無法得到保證，因此，保證檢驗環境滿足工作需要，就會消除所產生的系統誤差，保證檢驗所得數據准確無誤。 吳接著說：巧星剛針對化學分析方法做了討論，那我就從儀器分析方面說一下一些提高准確性的問題，具體我認為有以下幾個方面。 第一，儀器本身的性能。儀器穩定運行是保證數據准確可靠的一個必備前提條件，儀器在安裝調試過程中，根據檢驗工作需要，工程師用生產過程中的檢驗物料進行繪制標准曲線，曲線的准確與否直接關繫到檢驗數據的准確性，因此，要定期檢查曲線是否漂移，如瓶裝標氣就是用來衡量色譜曲線准確與否的重要參考依據。 第二，儀器日常維護是否到位。在儀器的日常使用過程中，由於所分析樣品不一致，曲線可能會發生平移或轉動，因此，要定期對儀器的曲線進行校正，同時，儀器內部的一些元件及常用的一些備件可能由於長時間運行需要更換與修復，如色譜分析儀的進樣口部位，在分析試樣的過程中，由於隔墊的的破損或松動，使儀器的出峰時間發生變化，只有對隔墊進行更換或者旋緊進樣口螺母等，才能使儀器正常運行。 第三，環境因素是否滿足儀器運行要求。 第四，樣品制備要滿足檢驗需要。 第五，從事儀器分析工作人員對儀器分析方法掌握情況。如果從業人員對儀器分析技術規程掌握的不好，不能使儀器分析過程按照標准進行，可能對檢驗數據准確性造成一定的影響，因此，要對從事儀器分析人員進行系統的培訓，讓他們完全掌握儀器分析方法，才能保證儀器分析結果的准確性。 今天的討論是豐富的，通過這次討論我相信大家對准確分析有了更深刻的了解，希望大家能通過本次討論認真思考，共同進步，為以後的准確分析，精確分析打下良好的基礎。

㈦ 求問企業如何做好員工培訓工作

這場危機所帶來的影響是如此廣泛，以致於不僅僅企業的管理者在處理日常事務尤其是在做各種計劃時，不得不在計劃中加上一條與金融危機相關的注釋，普通百姓也每天不得不提醒自己人「精打細算」，捂好自己的錢袋子。金融危機也影響到我的很多從事人力資源管理的朋友，尤其是負責培訓業務的朋友的日常工作了。在最近與他們溝通的時候，我們總少不了談論金融危機對培訓工作的影響。有的培訓經理跟我說：「金融危機了，我們的企業在削減預算時，培訓費可能首當其沖……」他們對如何在新的形勢下做好培訓工作表現出了明顯的擔憂；然而有意思的是，也有培訓經理告訴我：「我們前些年總是忙著應付快速增長的業務，沒有時間梳理內務，現在危機來了，我們的老總們變得更關注員工的培訓了，說要為未來的業務發展做好人才儲備。我與他們在培訓方面的溝通變得比原來容易了，當然，老總們的要求也比原來更高了……」但無論是「削減預算」還是「更加註重」，他們告訴我，他們都已經從管理層得到這樣的一個要求：培訓應該更加有效，其效果應該更加能夠直接服務於公司的業務運營。他們說，無論如何，工作壓力還是增加了。「你成天與培訓經理們打交道，能不能跟我們分享一下你就企業如何在金融危機中做好培訓工作方面的看法？」他們問我。我說，其實就前面提到的那個老總們對於培訓工作的要求而言，可以算是「老調重彈」了，當然，當我們把它放到目前金融危機的大背景下時，這個「更省錢，更加有效」的要求，份量就顯得有些格外沉重，也理應得到各位培訓經理的特別重視，因為「裁員」這個詞彙，正前所未有地與人力資源管理緊密相伴，與老總們對培訓工作的新要求相比，這個詞彙會給培訓經理和人力資源經理們增加更多的挑戰。我覺得，培訓經理們，需要在危機中尋找到能夠更加有效地為企業做好培訓工作的出路。這些出路，至少可以體現在如下的三個方面：一、 提升企業自主設計和實施培訓的能力一般的，培訓經理們都會在企業內部充當講師的角色，並會講授一些通用的課程。這種能力在目前的情況下顯得尤其可貴和重要。培訓經理們，可以考慮在目前的環境下，進一步提升自己設計和實施培訓的能力。在提升自主和實施培訓的能力的時候，培訓經理們需要拓展自己的視野，將自己從原來已經「熟練掌握」的常規培訓課程和培訓方法中脫離出來，去學習更新的、更有效的培訓方法和技能，將努力將新的培訓方法和體系引入到企業中來。而這一點，是與下面的第二個方面緊密相聯的。二、 尋找並應用新的培訓理論、方法和課程，以提升培訓效果在對培訓進行分類時，我們有時會將培訓分成「通用型培訓」和「專業型培訓」，前者主要指員工通用技能和管理技能的培養，而後者則指企業所處行業各類專業知識和技能的培訓。在這里我想建議一種新的分類，這種分類將培訓分成「知識型培訓」和「軟技能培訓」。前者不僅指知識的傳授，也包括各類「應用知識完成工作」的技能的培養。這些知識和技能，不僅局限於通用領域，也包括專業領域的；而「軟技能培訓」則包括對一個人自信心及人際能力的培養，這些能力包括一系列反映情商的技能如自信與果敢、社交能力、與人溝通的能力、個人行為習慣、待人友善、積極樂觀、團隊合作等等。我之所以建議這樣的一種分類方式，是因為在目前的技術環境下，「知識型培訓」已經可以通過應用成本更低的技術手段完成了。比如，員工使用Microsoft Office的培訓，既包括有關的知識，也包括應用這套軟體完成各種工作的具體技能，甚至是各種與行業相關的專業技能，都是可以通過互聯網或內部網，以遠程視頻的方式實現的。而這樣的方式，相對於傳統的課堂教學來講，可以做到成本更低，而遠程教學軟體對於學習過程的監控，也可以較好地保證培訓效果。對於那些依賴於人際互動才能完成學習的各類「軟技能」，由於其無法脫離人際環境的特點，決定了對於此類技能的培訓，將無法象「知識型培訓」一樣地依賴技術手段。可以說，這部分培訓的錢是省不了多少的。在這個前提下，培訓經理可以做的事情，就是努力提升培訓的有效性。所以對於這類課程，我們需要更多地考察相關培訓理念和方法的有效性，在市場上尋找更多更新的培訓理念、體系、課程和方法，只有通過應用和引入有效的培訓理念和方法，我們才能做到讓培訓真正有效。歸納起來，在金融危機中，培訓經理們可以考慮在如下兩點上多做工作：將「知識型培訓」更多地通過技術手段完成。在這個過程中，可以同時更好地整合好企業的知識資源，建立好這類培訓課程庫，並更多地運用技術手段對培訓過程和結果進行監控；對「軟技能培訓」則更多地通過引入和應用新的培訓理念、體系、課程和方法，提升培訓效果。三、 通過提升管理人員「培訓員工」的能力，將對員工的培訓貫穿於企業的日常工作中我們可以設想，如果企業中每一個經理，都能夠以適當的方式，扮演「培訓師」的角色對自己的團隊成員進行培訓，整個企業的培訓效率將會大大提升。其實這種通過提升管理人員培養員工能力，以提升組織整體能力的做法，已經在眾多的跨國公司中實行了。比如，這些公司在向經理們提供領導力課程時，已經越來越多地注重培養經理們的「教練式領導能力（Coaching Leadership）」。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培養員工放棄對經理的依賴習慣，提升自己的工作自主性、積極性和解決問題的能力。不僅僅是Coaching Leadership具有這樣的特點，高品質的其他領導力課程，也已經由注重講授有關領導力的知識和案例，進階到通過訓練領導者的行為，幫助領導者提升其領導行為的有效性。導致這種「進階」的原因之一，就是因為人們越來越多地認識到，行為不僅是反映一個人內涵和特質的媒介，也是導致績效的根本原因。這種新型的領導力課程，與前面提到的通過應用技術手段實施「知識型培訓」一樣，將重心更多地轉到對領導者行為的訓練，而將對領導力知識的傳授，以更低成本、更有效地方式實現。正如我們每天在新聞中看到和聽到的一樣，企業的培訓經理們，與身處金融危機中的任何其他職業人士一樣，都應該並可以找到化「危機」為「機遇」的途徑。而通過在上述三個方面加以努力，同時以更為廣闊視野去了解和嘗試新的培訓理念、體系、課程和方法，培訓經理們將可以在金融危機中出色地為企業做好培訓工作。

㈧ 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。