旅遊協會的培訓工作怎麼做

㈠ 做好培訓工作需要哪些步驟

第一步 努力促進學習——這是成為一個成功培訓員的關鍵步驟，它包括應該怎樣實施其餘的七步。
第二步 重在提高業績——確定培訓目標，確保自己從培訓的准 備階段起就沿著正確的方向前進。
第三步 精心組織學習——注意成人學習和組織*學習的特點，確保學員從培訓中學到最多的東西
第四步 做好充分准備——准備好你所需的各種材料。以最恰當的秩序將其組織起來，確保他們可以隨時使用
第五步 提高授課效率——學習人際交流技能，以有效地講授培訓課程
第六步 發動學員參與——學會如何充分發揮學員的積極性，掌握開展培訓的各種方法。
第七步 獲取信息反饋——掌握評估培訓工作是否成功的各種方法
第八步 貫斷改進提高——確保你作為培訓員所需的各種知識和技能得到不斷的更新和充實

㈡ 如何做好協會工作

一是堅持辦好一年一度的年會。年會是作好學術交流和經驗交流的極好形式。會員地處四面八方，不可能常常見面，協會就要搭建這個平台。利用年會，請業內專家學者分析形勢、學術講座，請優秀的學員介紹經驗，大家在一起就業內問題進行探討，從而明確今後的工作、創作思路是非常有必要的。裝飾協會的年會已經開了15屆，每屆都有一個明確的主題，便於大家思考。散文學會每年春季也舉行年會，請北京的專家來分析形勢，請學會的會長們講課，效果都不錯，大家很樂意參加。
舉辦年會，要立足於服務，立足於提供信息，立足於實效，而不是立足於盈利賺錢。裝飾協會的會員是企業，收費高，每次會議肯定有盈利，但也大大低於同行業協會的收費標准。散文學會的會員是個人，收費高了大家承擔不起，要壓低費用。但該收的費用也要收，否則一個會辦下來，賠進去那麼多錢從那出。雖然可能每次要搭錢，但也要辦。為什麼，這是學會的基本工作。要向大家講清楚這個道理，大家才會理解並積極參加。
二是圍繞行業工作搞好多種形式的交流活動。裝飾協會每年要組織多次的學習考察活動，一般一兩個月一次，最高年份每年達到10幾次，分別在全國各個城市輪流舉辦，有時還延伸到國外。通過這些活動，開闊眼界，開拓思路，作好各自的工作。散文學會主要是組織好采風創作活動。與相關旅遊景區合作，對方負責吃住行，學會負責組織作者，采風後形成一批作品，在有關媒體刊發。一般這些活動每年有三五次，學會會員輪流參加，輪流受益。
組織活動，就要有人負責組織、負責聯系。散文學會的會長們，學會的會員們就是聯系景區的骨幹力量。這些年來，不少會長、會員們提供了很多有價值的信息，使學會采風活動連綿不斷，堅持經常，收到了較好的效益。
三是認真組織好各類評比表彰活動。協會的工作主要是以鼓勵為主，表彰為主，通過樹立正面典型來調動、激發大家的工作、創作積極性。裝飾協會的表彰體現在企業工作的創新力、競爭力和影響力方面，這種表彰更注重於企業、產品和法人；而散文學會的表彰則體現在作品的質量方面，關注的重點在於作者、作品和隊伍建設。散文學會設立了一個河北省散文名作獎，每兩年開展一次，已經搞了6屆，推出了一大批新人、新作品。從新世紀開始，學會與中國散文學會聯手，將中國西柏坡散文節落戶河北，堅持搞了4屆。另外，學會還與其他協會合作，組織舉辦了詩書畫文多方面的評比表彰活動，同樣收到了很好的效果。這些活動，旨在調動大家的創作積極性，並為每個人的創作提供正確的寫作導向和豐富創作思路。

㈢ 如何做好組織培訓工作

從培訓前、培訓中、培訓後三階段來考慮： 一、培訓前 1、培訓調研。
（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個准則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。
（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。
這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。
（3）電話調研：通過電話來調查了解詳情。
適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。
2、培訓計劃製作。
對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是： （1）培訓課程的名字。
根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。
（2）培訓的師資。
這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。
（3）培訓經費。
培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。
3、培訓准備。
（1）物品准備。
A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。
B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。
用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。
C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位台簽、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。
D：電子物品的准備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。
（2）會議現場的布置。
A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。
B：所有宣傳資料布置到位：老師的X宣傳展架、簽到台X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑） C：桌位的擺放。
常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。
有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。
（3）師資對接。
A：行程的對接安排。
主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。
B：培訓相關配套事宜。
看老師上課時需要配套准備什麼？ C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。
在酒店房間准備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。
（4）培訓通知。
及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。
以確保培訓當天准時開課。
二、培訓中 1、做好培訓開課前的氛圍准備。
（1）音樂的塑造。
在開場前可以選擇《向前沖》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。
試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室回盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。
（2）開課前十分鍾重復播放公司宣傳片。
企業文化需要熏陶。
培訓前這么好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。
2、做好培訓的開場。
盡量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。
3、做好培訓的拍照。
從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可以作為年度工作匯報的素材。
培訓結束後最好照一張合影。
4、下午上課前做一些互動的游戲。
通過游戲把氛圍活躍起來，下課時播放一些舒緩的音樂。
5、培訓下課後，讓大家現場填寫好培訓評估表，並要求三天內提交培訓心得。
三、培訓後 1、做培訓總結報告。
用PPT製作，把整個培訓的流程的資料全部羅列上來，包括培訓前、培訓中的工作。
甚至可以採集幾段培訓學員的視頻作為培訓心聲的篇章。
2、寫一篇培訓新聞。
在新聞中好放一些相片，最好有相片文字解讀。
3、開辟一塊企業文化宣傳窗。
把培訓相片進行張貼、有代表性的培訓心得進行張貼。
4、利用公司的報紙或內刊、公司公眾號、網站、微信群進行宣傳。
宣傳的內容包括新聞、培訓心得、培訓內容。
5、抽查進行考核。
按照比例進行面試考核，考核的人員盡量邀請公司領導參加，並對考核成果進行公布。

㈣ 如何有效的做好培訓工作

1.要做好企業人員培訓，企業管理者要清楚的了解企業發展的方向和目標，依據企業目標和結合實際情況，來制定人員培訓內容的方向 ，這是一個大方向，具體在實踐過程，是依括不同部門人員崗位來分配培訓資源，有條件地提升和補足企業內部各環節的平衡和人員能力優勢加強。

2.企業培訓要根據需求，制定培訓的內容，為了使培訓更貼合實際，擬定不同環境下的工作場景，然後進行模擬操作，使用培訓人員快速掌握需要的知識內容，並推動思路擴展。

3.在培訓過程中，要使更多人認為培訓的內容具有可行性，能讓人在實際情況下，能進行引用或應用起來的技能，不能一味追求理論的完美化，如果只是空談，那培訓起到的作用力很低，必須讓人感覺，學習培訓內容和在培訓過程中，深切體會到培訓內容將為以後工作生活帶來極大的效用，並會在一定程度上改變我們想法和解決問題的能力。

4.做企業培訓，要有可預見的培訓成效，根據培訓內容設定，將存在的問題，以及對問題的定量分析，提供一套有效的解決方案或技能，為企業培訓出一批能有效解決現狀問題的人員，快速解決企業瓶頸。

5.在完成整個培訓過程後，要對培訓效果進行評估，具體評估可以根據培訓者個人感受，評估培訓對人個的作用，也可以評估學習人員掌握程度，了解人員培訓的學習和應用效果，以及培訓後期跟蹤回訪，調查培訓內容對企業創造的效益和作用情況，是否在某種程度上滿足了企業管理的需求，以更後期可以調整培訓的方向，為進一步增加企業人員能力，助力企業競爭力持續發展。

資料拓展

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。

㈤ 培訓工作應該怎麼做

世界是平的，中國企業面臨著與狼共舞、走向世界、不斷發展的歷史機遇，但同時也面臨著極大的挑戰，中國企業將在全球市場與眾多的外資企業特別是大型跨國企業進行著直接競爭。那麼，企業該如何迎接機遇，應對挑戰呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決於企業是否擁有各種優秀的專業人才，包括領導、管理、營銷、銷售、技術、財務等領域專才。 很多外資企業進入中國後，從成本和對中國市場的適應度的角度考慮，他們也會大批啟用既有專業技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才，市場對這些專業人才的需求越來越大，導致人才的競爭加劇，目前很多企業已經面臨到「千軍易得，一將難求」的問題。 在人才爭奪戰激烈上演的同時，企業也逐漸發現很難從外面聘請到合適的人才。於是，大部分企業開始意識到必須注重培養內部人才，而培訓正是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。 在全球范圍內，培訓漸漸成為企業求生存、求發展的必經之路，可歸納到以下幾種原因： 1、人才供應的不足，使得專業人才的獲得日趨困難，企業內部的人才培養必須加強。 2、市場競爭激烈，顧客的要求也越來越挑剔，這使得每個工作崗位的要求也越來越高，企業需要通過培訓來加強員工的技能。 3、環境的巨變迫使每個員工都必須不斷學習以適應變革的要求，企業也需要通過培訓來幫助員工不斷發展以適應工作的要求。 一、培訓為什麼會被忽視？ 商場如戰場，一支沒有經過訓練的軍隊很難與一支訓練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓很重要，很多企業也明白這個道理，但在實際工作中反應出的情形卻並非如此，一位在企業中負責培訓的朋友說過這樣一句順口溜：「培訓是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。」這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。 雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到重視，為什麼會出現這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況： 1、目前企業中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。 2、培訓屬於無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。 3、企業沒有一套完善的長期的人力開發制度，員工培訓的長期效益難以突顯。 4、目前市場上的培訓機構魚目混雜，且進入門檻低，三兩個人一桿槍就辦起了培訓公司，整個行業尚不規范。很多企業囿於價格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓項目，效果當然可想而知，致使企業對培訓產生了失望。 5、目前國內企業的人員流動很大，也很快，企業不願意在員工培訓上做長期投資。 二、培訓支出依舊增長迅速 盡管做好培訓有諸多困難和問題，但是，世界上很多大公司的經驗表明：不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標。 因此，全球對培訓的支出也在持續增長，即使在金融危機、經濟危機席捲全球的今天也沒有放緩。全球最大的培訓組織機構ASTD（美國培訓與發展協會）在全球42個國家調查了550多家企業，發現這些企業的平均培訓支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長到了員工工資的2.5％，而2007年與2008年在美國經濟發展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業對培訓的支出卻比上一年增長了30％。 從以上數據中可以看出，越來越多的企業已經將人員培訓作為一種投資，這甚至已經成為趨勢。企業想要生存、發展，就必須重視員工培訓。而其重點在於企業要視培訓為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點，企業就必須真正了解培訓的特點，培訓的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓，將對培訓的價格重心轉移到價值上來。並選擇專業的正規的培訓機構作為合作夥伴，共同做好員工的培訓。 三、培訓的真相 什麼是培訓？這個問題看起來似乎很簡單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過，要想真正認識培訓，需要仔細考慮以下幾個問題： 1、培訓與大學講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？ 2、市場上有很多專業書籍，培訓的內容大多由這些書籍發展而來，是否可以用看書的方式取代培訓？如果不可以，原因又何在？ 3、培訓師在講台的角色與大學教授在講台上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？ 本文不準備回答這些問題，而希望讀者能夠深入思考這些問題，以領會培訓的深層含義。 四、培訓的對策 只有當我們對培訓有正確的認識之後，我們才能來正確的思考：如何做好培訓？ 在與客戶的接洽過程中，我們發現很多培訓負責人會陷入這樣一個誤區：他們很想把培訓做好，因此非常關注培訓的效果，但可能是由於公司內部的一些原因，導致對培訓需求的調查不深入。所以，當問到客戶的培訓需求與培訓目的時，所得到的答案也相對比較籠統。諸如「我們希望通過培訓加強他們的銷售技能」或「我們希望通過培訓提升領導的管理意識」等等。 這些培訓目的雖然沒有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒有參照物，如何評判學員的銷售技能得到加強了呢？如何判定學員的管理意識得到提升了呢？通過考試能解決嗎？考試只能斷定學員是否學到了知識，卻不能保證學員掌握了技能。培訓的目的是要通過各種練習讓學員能有效地將培訓內容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。 在遇到這種情況時，我們通常會繼續問一些關於其企業現狀的問題，試圖了解到更明確的培訓需求，但我們往往發現：要麼是培訓負責人本人也不太清楚，要麼是因為某些原因而不想說（即使我們承諾保密）；還有一些企業不願意承認公司有問題，認為公司發展健康，根本沒有什麼問題。對於後者，必須首先要轉變觀念，因為這世界不存在沒有任何問題的公司。承認問題的存在，面對這些問題並積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業「有問題」不一定是壞事，比如「我們的訂單突然大增，產品供不應求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨」。這也算是企業的問題，但我們稱為「快樂的問題」（Happy Problem）或「面臨的機遇」。培訓的目的就是要幫企業解決問題，有些是近期績效要解決的問題，也有一些是為長遠的目標而需解決的問題。但只有將這些問題明確了，培訓需求才明確。而只有培訓需求明確了，培訓的效果才能得到有效評估。 確立培訓需求的方法很多，觀察法、問卷調查法、面談、立場分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來說，需要結合使用幾種方法才能達到最佳效果。 確定培訓需求是進行培訓系統的第一階段，接下來是規劃培訓課程、實施培訓課程，最後是評估培訓效果。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好，並且找到一家專業的培訓合作夥伴，培訓的效果絕不會差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓機構，也有可能達不到預期的效果。 當培訓需求確立後，一家專業的培訓機構就可以完成第二階段與第三階段的工作，並會協助企業完成第四階段的工作：評估培訓效果。評價一家培訓機構夠不夠專業，就要看他們對培訓效果評估的認知。 按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓效果分成四個層次：①反應（Reaction）②學習（Learning）③行為（Behavior）④結果（Result），後來又有人加入了第五層的培訓效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務績效來表示培訓效果。 然而，現在國際上尚無一套科學的方案來衡量第五層的培訓效果，因此，較專業的培訓機構主要將培訓效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數的公司或培訓機構只做到第一層的培訓評估，即看學員的反應如何，看學員的滿意度。有時，雖然學員滿意了，但培訓的出資方又不滿意，因為無法在工作中看出成效。這也是為什麼很多企業並不重視培訓的一個原因。 簡單的「滿意度」調查是無法評估出培訓效果的，一定也要評估學員是否通過學到知識，是否學到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現出績效增長等等。 五、結語 顯而易見，培訓的最終目的是為公司創造價值。好的培訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。 IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓體系為IBM培養出一批又一批的人才。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：「沒有任何企業會這樣對世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。」這恐怕是對一個企業的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。
是否可以解決您的問題？

㈥ 怎麼才能做好培訓工作

首先你需要明白培訓的定位，就像我們為領導作事情，要先領會領導的意圖一樣。培訓是屬於HR的范疇，為企業培養復合業務發展需求的人才，這才是培訓的定位。
基於這個整體思路，你要做好如下工作，第一，從人力資源角度理清對於培訓的要求，是要做對於業務有一定的引領作用，還是定位於滿意當前業務需求，這對於構建培訓體系是截然不同的。
第二，你要盡量摸清業務部門對於本部門各崗位人員的能力要求，這將決定你的發力點。
第三，你要有計劃的構建培訓體系，面對不同的崗位人員要求不同，即使是相同崗位人員，能力要求不一樣，培訓的內容也會不同。
希望能對你有些幫助。