公司進行工作紀律培訓效果

❶ 企業如何提高培訓的效果

企業如何提高培訓效果
中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀
我們把培訓大致分為三種：
低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。
中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。
高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。
低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。
中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。
高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。
一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。
至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。
高端培訓論：有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。
第一部分：經濟效益論：經濟效益論有二種：
1、 認為培訓不能直接產生效益，於是吹出了培訓無用論。
2、 認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。
組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利於老師教學。
學員參加層次雜，培訓效果受影響
一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。
有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。
培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。
培訓時，老闆要學會無為而治。
一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。
好詳細的調查。
訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。
精不易多。
安排培訓內容落實的各種活動。
第二部分：如何參加高質量的培訓
一、 績效管理中發展需求
一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現的，比如辦公室小王近期列印資料總是出錯，可能就是計算機技術需要培訓的原因，績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。
企業人力資源部每年不應少於兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。
二、 合理制訂培訓方案
一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？
培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓准備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的詳細的項目書。
三、 選擇培訓師有絕招
一名優秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇：
1、 問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出本專業的專來的難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。
2、 收集資料，包括老師發表的文章及光碟，通過閱讀老師的資料選擇老師。
3、 試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那麼我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。
四、 合理安排受訓人員
受訓人員人數與如下因素有關：
1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。
2、 學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，有時溝通對話強的培訓，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，直接影響上課效果。
3、 根據工作情況，培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。
五、 培訓前的訓前教育
訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育內容主要有如下內容：
培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發生什麼。
六、 受訓方參與課程編定
要想把培訓最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況更一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，是促進講師，學員效果最大化的舉措。
七、 把目標與需求詳細與培訓師溝通
有的企業在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據自己的感覺去講。
八、 時間、地點、環境細節過硬
企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，並建立了不信任感。
九、 授課後立即進行評估
授課後立即評估具有很多好處：
1、 對組織方的成績進行考核
2、 對學員的感受進行評估
3、 對講師的授課質量進行評估
4、 對環境進行評估
5、 對實用性進行評估
評估的內容應具備如下內容：講師內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。
課程評估也是考核人力資源部的重要依據。
十、 培訓後需要考試
有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習的一種方法，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。

第四部分：培訓後必須要做的工作對培訓後員工進行績效考核
對培訓後員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。

❷ 公司培訓總結怎麼寫

回顧××年培訓工作，我們XXXXX持之以恆貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立「培訓是公司的長效投入，是發展的最大後勁，是員工的最大福利」，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結:

一、培訓工作情況

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓佔46%，專業技能培訓佔50%，規章制度與職業道德培訓佔4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度;

2、重點培訓：軟體測試、開發及管理、CMMI3;

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

××年培訓費用總計為522397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

1、××年度的培訓工作與2004年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次徵求各單位意見後，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在××年公司通過ISO9001：2000標准認證和CMM認證的基礎上，引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓「參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣」的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的採用「上面講、下面聽」的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一隻眼閉一隻眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律鬆懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過於頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容迴避的問題，作為致力於學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，製作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

四、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制後，改制企業的機構、人員做完調整後，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利於以後工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網路，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、准確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網路。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作夥伴關系，及時掌握前沿的動態信息，並橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，並就某些具體項目達成合作協議

3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。並建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
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❸ 公司培訓心得

培訓了那麼久，我受益匪淺。首先，我受到了精神上的洗禮。擔任這次培訓主講人的或是公司領導，或是部門領導，或是專業管理咨詢公司專家，他們能夠親臨授課就足以見出公司各級領導對這次培訓的重視、對我們新員工的重視。而且無論是公司領導還是部門領導，為了這次培訓他們無不作了精心的准備，那一個個精心設計的幻燈片、那一次次深入淺出的講解無不凝聚著他們多年的工作經驗、無不體現著一種嚴謹、認真、負責的精神。這種經驗值得我們好好汲取，這種精神更值得我們好好學習，這會是我們受用一生的寶貴的精神財富！ 其次，我得到了知識上的收獲。這次培訓涉及面廣、信息涵蓋量大：第一天李部長的講解高屋建瓴，全面闡述了公司的歷史、現狀及未來發展戰略，使我對公司的發展史有了更全面的認識，更堅定了我作為一名寶華山人的自豪感與歸屬感；王校長的講解緊扣企業規章制度建設的主題，做了言簡意賅的講解，使我對企業規章制度建設在公司發展中的重要作用有了更深刻的理解；而其他各位領導的講課則緊扣公司的各項主營業務，作了細致詳盡的講解，使我對公司的各項業務有了大致的了解，更明確了自己的業務方向。我相信這種知識的收獲會成為我今後更好地開展工作的基礎！ 第三，我感到了一種情誼上的滿足。通過這次培訓我認識了更多的新同事，因更感到親切，家的感覺更加強烈。我想我們雖然畢業於不同的學校，有著不同的專業背景，但是今天我們相聚在這里，我們就有了一個共同的身份，那就是「寶華山人」。在未來的工作中，我們要做的就是始終保持這種同事情誼，同心協力、各盡所能，為公司未來的發展創造新的業績、為「寶華山人」增添新的榮譽！ 第四，自我認知的提高和清晰的職業規劃，經過這兩個多月的實習我深刻認識到，從普通一員到職業人自己真的還沒完全准備好，還欠缺太多，有太多需要努力的地方：一是心態上不成熟，抱怨過工作環境不好，抱怨過不公平待遇，自己卻沒有實實在在做多少事情出來，且看問題過於單純、缺少正確認識社會現象的能力，自我情緒管理能力欠缺；二是，還沒有形成良好的工作習慣，紀律性不高；三是再學習的能力不夠，主要是向他人學習、向實踐學習的能力。 未來的工作也許會千頭萬緒，甚至會遇到這樣或那樣的困難，但是我相信有公司各級領導的關懷和正確領導，有我自己的不懈努力，任何困難都會被克服，我們就一定能創造出無愧於自己、無愧於公司。
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❹ 現在有很多企業都培訓，培訓能給員工帶來什麼效果呢

培訓是個大范圍的概來念了源，教學、指導訓練、教師授課、室外拓展 企業文化、專業技能學習都屬於培訓的范疇
不同的培訓效果是不同的
重要的是培訓的目的是什麼
你想增加企業員工凝聚力 很明顯 拓展訓練在這方面做的比較多
你想增加員工專業知識 組織內部優秀人員分享和設定機制獎勵 都是不錯的培訓辦法
你想提升企業文化認同感 企業文化的設定和激勵機制的宣講都是不錯的方法
不管說到哪裡 培訓就是學習 學習是件對企業和企業員工都有好處的事情
只是如何選擇合適的培訓 以及培訓形式 是需要專業的調研需求以及用心的觀察才能確定
也是最終能否得到企業領導及員工想要的效果的關鍵

❺ 如何評估培訓效果

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：

1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。

4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。

另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。

評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

❻ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(6)公司進行工作紀律培訓效果擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

❼ 公司管理層外部培訓效果反饋如何怎麼定義

一般像崇簡人文中心都有反饋表啊 和公司內部培訓人員的口碑 。可以看出來培訓的效果怎麼樣，

❽ 如何分析企業安全培訓效果不佳的原因

如今，大部分企業都開展了安全培訓，可培訓效果卻不盡如意。其主要有如下表現：生產現場員工違章時有發生;培訓後，員工的安全意識、作業行為、操作技能未達到預期效果;培訓後，員工的考試成績不及格或不理想;員工參與安全培訓的積極性差;員工對安全培訓滿意度低;企業內部沒有人願意當安全講師。

效果不佳的原因
企業缺乏認知
企業對安全培訓的認知存在誤區，或者管理層不夠重視安全培訓，具體表現有：認為安全培訓只針對一線員工和生產管理人員;認為安全培訓就是安全管理部門的工作;不重視員工的安全意識教育;不重視班組的安全培訓;人為安全培訓浪費時間和人力，影響生產;把安全培訓當成形式，走過場，有培訓記錄和員工簽名就可以;把安全培訓當作給予員工的額外福利。
制度和獎勵措施不健全
部分企業缺乏安全培訓的制度支持和相關的激勵措施，比如企業沒有對安全培訓從制度上規定出安全培訓的責任部門、組織實施人員、課堂紀律要求、不參加安全培訓或培訓考核不合格的處理規定以及對優秀學員和講師的激勵措施，導致學員參加與不參加一個樣，考試好與壞也一個樣，也沒有人願意去當安全講師。
未識別員工的安全培訓需求
安全培訓需求的識別是企業開展有效安全培訓的前提，然而許多企業卻對此置若罔聞。他們覺得這既繁瑣又浪費時間，沒有必要開展這樣的工作，這往往導致培訓沒有針對性，不能很好地解決學員的問題。企業實施的培訓並不是員工所需求的，而員工實際需求的，企業又沒予以組織實施，這就引起員工對安全培訓的反感。
培訓內容沒有針對性
培訓內容沒有針對性表現為沒有根據不同的崗位和對象製作培訓教材，通常一套幻燈片教材對所有員工講，一講幾年，循環使用，沒有更新。另外，培訓課程沒有系統性，想當然地為員工設定安全培訓課程，沒有從企業安全發展規劃和安全生產現狀，從員工實際的安全培訓需求出發去制定教材和設計培訓課程。
培訓計劃不科學
許多企業的安全培訓計劃缺乏科學性和合理性，具體表現為長期培訓和短期培訓同時進行，缺乏系統安排、明確的培訓目標和標准。把培訓集中在安全生產月，或佔用員工休息時間進行培訓，這自然會招致員工對安全培訓的反感，出現抵觸情緒，很難融入課堂學習。
培訓方式單一
大多數企業安全培訓偏重於傳統的課堂教學，都是以安全講師為中心，缺乏講師和學員之間、學員與學員之間的互動與交流。講師的教學方法單一，普遍採用「填鴨式」教學，造成課堂氣氛沉悶，沒有吸引力，學員被動地接受培訓，這不符合成年人的學習特性，安全培訓的效果自然不佳。
缺乏安全講師隊伍
安全講師隊伍可分為兩類，一是企業內部安全講師，二是外部聘請的講師。企業往往把安全管理人員當作安全講師，這是不科學的。安全管理人員並非萬能，例如設備操作類的培訓應由設備人員來實施更合適。造成企業安全講師隊伍缺乏的原因有：對企業內部的安全講師，沒有選撥和培養制度、任職資格標准及獎勵措施;企業捨不得花錢聘請外部專業的講師，外部講師對企業生產特性不了解，不熟悉現場情況，把握不準員工與企業的需求等問題。
未跟蹤評估培訓效果
大部分企業未對學員的知識掌握程度和行為改變情況作出評估，也未對講師授課能力、教材內容、培訓環境和培訓組織進行評估，認為培訓結束了就大功告成了，對是否達到了預期目的不甚了解。
培訓成果未進行轉化
有些企業對安全培訓非常重視，有較完善的安全培訓體系，課堂上的培訓效果也不錯，但是未能對培訓成果進行轉化，課堂上的成果僅停留在員工的腦海中或筆記上，缺乏相應的後續行動把培訓效果轉移懂實際的安全生產工作中。
效果不佳的對策
提煉培訓理念 重視安全培訓
安全管理表現優秀的企業都非常重視安全培訓，能認知到有效的安全培訓所產生的價值。有些企業則提出：管理幹部都應是合格的安全培訓師。企業也要凝練出自己的安全培訓理念，並通過各種形式的參透，改變企業各級管理者對安全培訓誤區認識的觀念，重視安全培訓。
完善培訓制度和激勵機制
大多數企業都制定了安全培訓制度，但在落實時卻問題百出，這是因制度本身存在問題，是由相關責任部門和人員的職責不清晰，安全培訓程序混亂和執行不力造成的。所以要根據企業安全管理運營的狀況適時的修改和完善制度。比方在物質方面給予安全講師授課補貼，在精神方面可以給安全講師頒發安全講師證書，給予優先參加外部培訓等特權。
識別培訓需求
培訓需求的識別包括3個步驟：
第一步製作調研問卷。問卷內容包括：填寫者的崗位、姓名、期望接受的培訓內容、喜歡的培訓形式、工作崗位上遇到的安全問題等。第二步按一定比例選取管理者和員工進行訪談，第三對問卷和訪談結果進行整理分析。
課程體系「崗位定製」
根據員工崗位特性和安全培訓矩陣制定出基層員工、管理層、領導層應接受的安全培訓課程，這樣可完善企業的安全培訓課程體系，讓安全培訓更具系統性，幫助員工及管理者提升安全技能
科學制定安全培訓計劃
科學制定安全培訓計劃，靈活實施，突出「微課程」和「現場訓練」，培訓計劃包括了培訓的實施時間和培訓時長。安全培訓計劃制定者要結合以往情況和企業生產形勢的預測，與受訓者主管部門管理者進行溝通後制定。
建立安全講師隊伍
優秀的安全講師隊伍是企業安全培訓實施成功的保障。建立內部安全講師隊伍，首先要制定安全講師管理制度，明確安全講師選拔和不同級別講師的標准，以及相應的授課補貼和獎懲措施;其次確定內部安全講師的培養方式。隊伍建設時，要充分調動內部安全講師的積極性，注重安全講師梯隊的建設。
豐富培訓方式
比方說外出考察、參觀，參加研討會等都是可利用的培訓方式，並且員工參與度高。做到培訓形式多樣、教學方法多樣，這樣有利於提供學員參與的積極性和激發他們更好地思考和學習。
做好課後評估
培訓效果評估可以檢驗培訓是否達到目的，也是提高後續培訓質量的有效途徑。如何做安全培訓評估?首先，培訓結束後，讓學員填寫評估表格，表格內容主要包括培訓內容是否合適、講師態度等，往往採用打分法。其次，根據課程內容確定是否有必要對學員學習掌握的程度進行考試。再次，通過對學員的觀察、主管的評價、同事的評價來了解學員培訓後其行為方式有無發生改變。最後，對這些評估的結果進行分析，並以此對培訓課程及實施進行相應的調整。
成果轉化
有了課程成果，接下來就要進行轉化。如果是解決方案型的成果，就要制定行動計劃;如果是知識性的成功，就要指導學員應用，指導方式包括督促，提醒和討論交流等。原文來源於http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html