對hr的培訓工作的認識

Ⅰ 想了解一下對人力資源的認識，用自己的話

對人力資源管理專業的認識是什麼

人力資源這一概念產生以後，對義的爭論從來也沒有停止過，粗略統計國內學者有關人力資源的定義不下十餘種，可基本分為以下六種：

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和；

人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和；

人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和；

人力資源是指包含在人體內的一種生產能力；

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力；

人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人；

但問題在於，無論怎樣定義，都不應該規避概念本身的起源和種屬關系。

人力資源

人力資源這一概念產生以後其含義的爭論從來也停止過，粗略統計一下國內學者有關人力資源的定義不下十餘種，可基本分為以下六種：人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和；人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和；人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和；人力資源是指包含在人體內的一種生產能力；人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力；人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人；但問題在於，無論怎樣定義，都不應該規避概念本身的起源和種屬關系。hlj.yd119.cn

德魯克當年提出「人力資源」一詞，是他在討論管理員工及其工作時引入的，在《管理的實踐》一書中，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業，管理經理人員和管理員工以及他們的工作。在德魯克的管理哲學思想中，最有價值的部分就是他把人當作企業最大的資源，和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是他是人!並且是經理們必須考慮的具有特殊資產的資源，這種資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即協調能力、融合能力、判斷力和想像力，由此看來，德魯克的初衷是把人看成一種相對於其他資源具有優勢的資源。人力資源的素質是人的特殊資產。同時「資源」又是一個經濟學范疇的術語，在《新華詞典》中，「資源」被解釋為物資動力的天然來源。《辭海》也有類似的解釋，即資財的來源一般指天然的財源，當我們從經濟學的角度去理解「資源」一詞時，應首先把握資源的生產性,經濟學解說-將「資源」定義為生產過程中所使用的投入。這一定義很好地反映了「資源」一詞的經濟學內涵，資源從本質上講就是生產要素的代名詞。按照常見的劃分方法，資源被劃分為自然資源、人力資源和加工資源。無可非議，人力資源屬於資源的范疇。自從德魯克提出「人力資源」一詞以來，學者們從各個學科不同角度對其下了很多定義，但我們認為，人力資源的定義應該考察德魯克的原意並結合資源的經濟學本質，即人力資源是指已經投入和即將投入社會物質財富和精神財富創造過程的，具有體力勞動和腦力勞動能力的人的總和，主要由現實的人力資源和潛在的人力資源構成之所以這樣定義，我們是想強調如下幾點：人力資源是一種最活躍#最寶貴的資源，它既是一種天然資源，又是一種再生資源。人力資源是社會財富創造過程中的一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產，也就無所謂社會財富的創造。

人力資源是一個集合概念，我們不能說某一個人是人力資源，就像一滴水不能說它是水資源，一瓶水也不能說它是水資源一樣。可從質量和數量兩個角度來認識人力資源，從數量上看，人力資源是指一個國家或地區內能夠推動整個經濟和社會發展#具有現實勞動能力和潛在勞動能力的人口的總和"從質量上看，人力資源是指一個國家或地區內的勞動者創造物質財富和精神財富的現實勞動能力和潛在勞動能力的總和，包括體力、知識、技能、經驗等，但無論從哪個角度分析，都離不開勞動者，離開了勞動者，離開了勞動，都無所謂人力資源。

一個國家或地區的人力資源有兩種存在形式：一是現實的人力資源，即正在被使用的人力資源，即現實的具有勞動能力的從業人員；二是潛在的人力資源，即尚未被使用的人力資源，由勞動預備軍，待業人口等組成…..

Ⅱ 談談對人力資源培訓長期性原則的理解

主要內容：一是人力資源招聘，根據組織發展需要，招聘合適人員，增加版人力資源數量；二是權人力資源使用，根據崗位需要，競爭擇優，讓合適的人進入合適的崗位；三是人力資源培養，根據工作需要，全方位培養，提高能力；四是人力資源考核，根據工作表現，評價人力資源績效，獎勤罰懶，激發人力資源潛力。
主要原則：一是客觀公正，公開透明；二是賞罰分明，優勢互補；三是以人為本，能力為上

Ⅲ 怎樣正確認識HR工作崗位

做好HR工作不是一個簡單事情，很多人很多公司把HR這個崗位看的並不是很重要，有的甚至連權責都沒有分明，HR這個崗位和職業也是流動率、競爭率最多最大的，其實大家都可以好好回憶和分析你在不同行業不同環境中的工作狀態，HR大家都看的很通俗，很多人認為只要管好員工吃喝拉撒、培訓、編寫好制度就可以了，時間久點了就會覺得很疲憊很無奈，很多制度也難執行下去，把焦點都對準是老闆的不同意，不認可而造成的，其實不然。
很多HR工作者只是在面對這些問題時顯示的無可奈何，讓負面的東西影響了自己原本清晰的頭腦而選擇了逃避，選擇了跳槽，選擇了自認為適合自己發展的企業和公司，但久而久之，自己依然還是在原地踏步，能力沒有提升，薪酬沒有提升....其實很多事是作為我們HR工作者沒有預料，也就是說很多HR工作者還沒有足夠的能力和分析見解讓老闆認可，節約公司成本和資源都是每一個老闆和HR工作者必須要想到的問題，任何上市大型集團公司內部管理都有利弊，也不是百分百完美，更不是裡面的人員是只進不出的狀態！
所以每一個HR工作者要不斷提升自己主要有幾點:第一是要有知識面（法務知識與社會經濟分析能力尤為重要），第二是要有專業與綜合素質和能力，第三是要把HR工作的熱心熱情度提高，第四是要確實根據行業的實際經營情況制定相應的管理制度、福利制度和員工的晉升制度，第五是自己的為人師表要真正起到讓人誠服的心態！
尤其是個人或公司處在瓶頸狀態時，作為一個合格的HR工作者更應把個人為公司奉獻精神帶動大全員奉獻，把個人創新帶動到全員創新，把每一份勞動付出都能共同分享，那你這個HR工作者就成功了！以上僅為個人理念，僅供參考！！！希望大家共同互助，雙贏雙利！！！

Ⅳ 請談談對人力資源管理工作的概括性理解

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源管理工作通常包括以下具體內容： （1）職務分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。 （4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。 （7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。 （10）勞動關系管理。 這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： ①人力資源工作規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發 ④薪酬與福利管理 ⑤考核與評價 ⑥勞動關系
人力資源管理職責
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）； （3）培訓新雇員適應新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位雇員的工作技能； （9）創造並維持部門內雇員的士氣； （10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
人力資源管理包含模塊
現代人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大大模塊引。
人力資源規

Ⅳ 對於人力資源部的認識是什麼

人力資源主要是人力方面的調配安排，對公司的人員進行整體的規劃應用，適當的增加刪減，以此為公司做到最大的利益化。盡量了解每個職務的工作職能，適時為上級解決人員應用問題，在領導發現問題之前解決掉問題，在領導發現問題時補救，是問題最小化。

Ⅵ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅶ HR如何更好地推進培訓工作

1、培訓是教育的延伸
所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。
2、培訓具有明顯目的性
人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。
3、培訓是管理的方式與載體
培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。
4、培訓是形成企業文化的傳承
企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。
5、培訓是提供知識、環境的綜合體
隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

Ⅷ 對人事招聘工作的理解和認識

人事招聘工作的主要職責
1、 組織制定公司人事規章制度，並督促、檢查制度的貫徹執行。
2、 組織設計和完善公司的組織結構，做好定崗定編，合理有效配置人力資源。
3、 組織開展工作分析，編制職位說明書與崗位規范，建立健全崗位責任制。
4、 進行人力資源開發，制定員工職業生涯規劃和人才梯隊計劃。
5、 負責人員招聘，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。
6、 負責制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。
7、 負責組織實施績效考核，統計考核結果。
8、 負責核定各崗位的工資標准，編制年度薪資調整方案，核算每月員工的工資。
9、 負責代表公司與員工簽訂勞動合同及其保管工作。
10、負責社會保險及商業保險的辦理。
11、負責建立健全員工的人事檔案。
12、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等人事調整手續辦理。
13、負責員工考勤管理和紀律監察。
14、負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作。
15、負責協調員工關系，解決勞動糾紛。
16、負責協調公司與政府及其他單位對口部門的關系。
17、負責組織企業文化建設。
18、負責公司人力資源信息的上傳下達工作。

人事分為招聘、培訓、薪資、員工關系，每塊具體

招聘就是發布、接待、初審，推薦，填表，錄用、合同簽訂等
培訓是按計劃進行的，有入職培訓和專項培訓，一般培訓等
薪資主要是根據崗位和級別，確定、計發薪資，扣稅、保險，福利問題處理等
員工關系主要是協調，組織推動員工交流和處理員工間部分與工作相關或不相關的問題，起聯系人作用