如何搞好運行部的培訓工作

① 如何做好職場培訓工作

回答，說_自我管理與提升_求職/職場_實用文檔。企業如何做好員工培訓工作很多企業花費了大量的人力精力,把員工培訓工作開展的。

② 如何有效、有力地做好人力資源部的培訓工作

公司中高級管理人員集體培訓的主題更多的時候是由企業老闆來定，隨意性比較大，缺乏系統性，比如,某一天他從電視中看到某個老師講得很好，覺得有利於解決公司管理問題，就讓人力資源部高價把老師請來講兩天。聽的時候,員工個個都很激情，甚至熱血沸騰，可隨著培訓的結束，員工發現:輕風拂水，漣漪過後依舊風平靜浪，我還是「原來的我」 ……
案例啟示
在培訓管理實踐中，培訓效果很難達到預期的目標，正如，本案例中的B公司培訓經費投入很多，但是單個培訓效果很難達到持續性改善的目的，有時真是「勞民傷財」，這讓我們很清醒地認識到：在實施培訓時，採取何種有效的運營手段是達到培訓目的的關鍵。
1.持續性的改進——培訓項目運營管理
定義：將一個固定的群體或一個需要改變現狀、或一個亟待解決的問題作為一個總的運營項目，確定目標之後，進行目標分解，根據個個子目標制定單個培訓項目，所有單個培訓項目系列組成總項目培訓，之後通過執行、對執行效果進行評估，提出改進計劃和目標，循環往復，持續改進。
[中國本土企業成功做法] 運營「班組長能力提升」 培訓項目
CX公司培訓專員根據企業培訓現狀,提出了培訓有效性改善發展的方向為:單個培訓控制過渡到項目培訓管理直至全面(戰略)培訓管理。2003年初培訓專員以此思想運行了第一個培訓項目「班組長能力提升」。
公司在高速發展的過程中，一線生產員工從2002年3月的150人增加到2003年1月的500人。人員急劇膨脹暴露了許多管理問題，也為質量控制帶來了極大的隱患。其中較為突出的是班組長一線管理薄弱，其具體表現為：

（1）蠻橫管理、生產員工與班組長之間產生不和諧，抱怨頻頻；
（2）生產安排不合理，生產現場時常發生等工待料現象；
（3）物料控制隨意，物料損耗日趨嚴重；
（4）產品直通率明顯低於往年。
分析後發現其產生的原因是：
（1）當時80%現有班組長都沒有超過3個月的一線管理崗位工作經驗；
（2）班組長普遍來源於生產員工隊伍，平均學歷水平為高中以下；
（3）由於生產需要，匆忙提拔後的班組長並沒有經過系統的崗位培訓。
針對這個棘手的現狀，公司人力資源部結合生產部從人員管理、物料控制、

現場管理三個方面確定了此項目的目標：
（1）能將人員管理的基本原則和常用技巧運用於日常工作，減少蠻橫管理，樹立威信；
（2）明確公司物料控制的相關規定，降低目前的物料損耗；
（3）了解現場管理的定義、內容，掌握公司已推行的現場管理辦法及標准。

由於公司對班組長每日進行考核評分，考核涉及產量、質量、物料控制、現場管理，因此班組長在培訓項目實施前後的得分情況將成為此次培訓項目有效性衡量的主要數據，並且在項目實施的前後，為一些無法定量考評點特意設計了一些調查問卷，員工及部門經理的前後反饋，將成為另一輔助評估依據。

最初我們把此項目周期定為四個月即從2003年2月至同年5月，每月推出一個課程，其分別為「紀律維系尊嚴」「公司程序文件、質量文件學習」「物料控制」「一線生產管理技巧」，經過兩個月兩個課程的實施和對已授課程的評估跟蹤（課程評估、績效對比、培訓需求調查），我們發現班組長對課程的掌握程度很不理想，其普遍反映課程難度大且與實際工作聯系少。此時公司又提出了加強關鍵工序質量控制的倡議。

依據上述情況，項目進行了調整：
（1）延長項目期限，項目結束時間修改為2003年7月。
（2）增加、修改課程：4月及以後課程安排如下：「一線生產管理技巧——實物篇」「關鍵工序工藝」「班組長職責——公司篇」「用好你的物流員」。內容修改的核心思想為：增加實用性、降低理論性，符合公司現狀。
（3）向所有承擔備課任務的教師提出以下要求，並加大這些要求在教師評估項中的權重：

A.多利用實物、現場講解；B.授課語言力求核實、易懂；C.內容可以精練，但力求講透；D.內容聯系公司實際情況並且容易掌握使用。
（4）試著讓優秀班組長在某一課程的某一內容中現身說法。此項目目前基本結束，從課程的評估反饋情況，及班組長績效考核和現場管理的跟蹤數據來看，此項目已收到了明顯的效果。當然除了上文展示的大調整外，根據學員的反饋、課後測試的結果，我們還運用更換教師、不合格者補課等許多小的調整，才獲得了今天的成績。

從事實來看，此項目在初定時並不很適合受訓人員，但經過培訓項目管理的循環作用（計劃、執行、評估、調整），目前情況已轉入正軌。其原因在於：
（1）培訓改善措施的有效范圍得到明確定義，即目標明確，繼而有了統一作用於一系列培訓的方針。
（2）培訓項目在訂立之初即為目標選定若干個評估項，並確立了評估方法，可以大大避免單個培訓效果評估的局限性。
（3）因為脫離了單個培訓的狹隘視角，不再計較單個課程上的得失，自然地引出了培訓形式的多樣性，以前不能直接產生效果的一些課外的，或者說是非常規的培訓手段，現在可以放到整個培訓項目中衡量其價值，長遠來看有利於整個公司良好的學習風氣的營造。
（4）適應公司管理重心的調整。
2.企業是學校，領導是教練，下屬是學員
一位較資深的人才獵頭顧問曾說，「當經理人走入你視野的時候，嘗試去感受他們不同「顏色」的性格，這就是公司的文化標簽」「著名公司陶冶出來的經理人都有鮮明的特點，這是不同公司文化熏染的結果，經理人的顏色就是公司文化的顏色。」
（1）企業是學校
「企業是學校」具體體現在人力資源管理機構的一個很重要的職能上，即在企業內營造一種學習的氛圍，創建一個學習的平台。不僅在於讓員工學到什麼，更重要的是要調動他們學習的熱情和干勁，培養組織的學習氛圍，提高組織的學習取向和學習能力，推動員工的繼續學習至終身學習，以及企業學習型組織的創建。
具體表現
倡導「學習與創新是一種生活方式」「工作同時也是一種學習」等鼓勵員工學習的理念。
在企業內搭建無限互動的溝通與學習平台
A.正式平台
B.非正式平台
(2)領導是教練，下屬是學員
「我今天能取得如此的成績與我的領導對我的栽培是分不開的，我非常感謝他……」一個事業成功或在某方面取得好成績的人往往會這樣說；
也有很多人經常在抱怨：「大學畢業後，沒遇到好領導，自己成長成熟得很慢……」
如何才能構建起領導與下屬的這種「教練」與「學員」之間的關系？
1)在企業職位關鍵能力（勝任力）模型中，將培養、指導下屬列為職位要求的一項關鍵能力，作為每位管理人員的一項崗位職責；同時把培養、指導下屬的情況作為對管理人員的一項考核內容，細化出具體的考核標准。

2)領導「教」與「練」的具體內容與方法
A.「教」與「練」的內容：
☆提供業務知識/技能、職位關鍵能力的傳授、培育、指導和支持，指導處理具體的挑戰和問題，如解決人際關系問題、發展某項技能或能力等。
☆宣傳企業內部各種管理制度及企業文化，幫助下屬融合到新的工作中。
☆幫助下屬拓展自我意識和理解發展需要，協助制定個人職業發展計劃，並跟蹤和監督計劃的進展情況。
☆幫助下屬發展新的行為或人際關系策略，克服可能導致管理失敗的個性因素，並衡量和監督下屬職業發展措施是否達到既定目標。

B.「教」與「練」的方法：
☆在分配工作前及在工作過程中給予必要的指導。指導包括建議和指點。
☆工作結束後，進行績效考核結果反饋面談，指出存在的問題，共同分析產生問題的原因，並提出解決問題的方案，作為下一個考核期重點考核事項。
☆隨時隨地進行的多方位、各方面、多渠道的指導。

3)下屬虛心學習，不斷完善自我
3.人才梯隊——培育企業領導者
[場景] 老闆的困惑
某民營集團公司創業老闆李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養計劃，比如，假設現任總裁出了問題，誰能馬上接替他擔當這個重要的職位？財務總監如果離職的話，又有誰能接替他呢？某分公司經理被解聘的話，誰能勝任該職位？……
(1)人才梯隊的要義
企業的職務層次、人員結構一般皆呈梯度，層次越高，人員越少，而每一層次中的優秀人員（即具有很好勝任力的人員）不僅在本職層中起著標桿示範帶動作用，還承擔著向上一職層補充人才的重任。
也就是說，每一層次中的優秀人員，在綜合素質方面達到了上一層次中的職位要求，一旦上一職層中有職位空缺，他（她）可以及時頂上並且能勝任該項工作，以適應企業人才的更新換代和正常的人員流失的客觀要求。
(2)構建人才梯隊的重點工作
第一，建立職位關鍵能力（勝任力）模型和測評體系，明確不同職位對員工的任職資格要求，使幹部選拔任命有可供參考的具體標准，並且使員工了解到，自己想在職業道路上得到更大的發展，需要在哪些方面加強和提高。
第二，結合員工的特質（或稱資質、素質）報告及員工績效考核結果，選出各職位上的精英，建立「種子人才檔案」。
第三，對列入「種子人才檔案」的員工要重點培養，對照職位關鍵能力模型全面提高其各項資質（或稱素質）。

第四，建立梯度職務序列，細化職務級別，讓每個員工都有職務名稱，並且每個職務又分為幾個等級，分別是一級、二級、三級、四級、資深級，不同等級承擔責任及任職資格標准等不同，形成職業生涯階梯，給員工努力的方向和希望。
第五，企業中層以上管理職位上均設有一個或一個以上的副職，給人才鍛煉和培養的機會和平台，並規定副職提升為正職須具備擔當一定時間內的副職的工作經歷。
第六，按照公司的績效考核制度定期對「種子人才」進行考核評估，形成考核評估報告，指出優點和不足，提出須改進的地方，以促進其不斷的提高和進步。
(3)有效的企業領導者培育戰略和途徑
1)人員配備的動態管理。
2)創造新的職位，讓人才在挑「重擔」中成長。
3)設計特殊的培訓項目
A.短期實踐培訓實現快速增長
B.過渡培訓
4)通過專業指導實現增長。

[中國本土企業成功做法1]
某民營集團公司對管理人員培訓的一個很重要方法就是建立導師制度。從公司內部及外部選拔一些表現很出色的、他們認為將來可能成為領導人的人，然後給他們配備一些內部非常資深的高級管理人員做他們的導師，幫他們籌劃職業發展計劃，指導他們工作，公司會為他們提供一些課程。 在公司內，各級管理人員的一項重要工作內容，就是在實際工作中對下級人員進行培養，提高下級人員的管理水平。培養下級人員差不多要佔去一個管理人員大半的工作時間，因此，在該公司中能不斷涌現出各種管理人才。

[中國本土企業成功做法2]
某民營企業實施的管理培訓生和見習經理管理培訓計劃收到了良好效果，被選中的 管理培訓生和見習經理除了配有業務上的教練，還單獨安排一位在公司工作三年以上、經驗豐富的資深經理擔任導師，教授他們如何培養領導力，如何與人溝通等職業經理人的技巧與處世原則。導師一般都來自不同的部門，如成本控制部門的管理培訓生和見習經理，導師可能來自工程部門；財務部門的管理培訓生和見習經理，導師可能來自營銷部門。
公司還制定了管理培訓生和見習經理與導師每周面談的制度，同時也鼓勵雙方隨時進行溝通。
4.迎新介紹,一種特殊的培訓
[案例] 「煮熟的鴨子」飛走了
李林是一家民營健身器材公司的總經理，為了加強新產品上市銷售推廣力度，讓人力資源部提前半年到各大學招聘市場營銷專業應屆畢業生。經過嚴挑細選，最終錄用了70名應屆大學畢業生。
時間過得很快，這70名應屆大學畢業生從學校一畢業就馬上來公司報到上班了。為了使這些新員工盡快地適應新工作，李林要求人力資源部對這些新員工進行了三天的入職教育，主要是「工作任務與要求」、「制度與規定」等，培訓結束後發給每人一本員工手冊。

本想靠這些「小精英」來打開公司華北地區新產品市場，出人意料的是，不到一個月，70名新員工就有55名提出了辭職，原因是公司缺乏人性化管理，在這里找不到歸宿感，老闆太商人化，把他們當作賺錢的機器，對於新產品銷售等有關問題老是摸不著頭腦，又沒有人指導他們怎麼干，什麼都靠自己摸索，太難了……
李林沒想到的是，「煮熟的鴨子」飛走了，「無關緊要」的入職培訓使他的銷售運作計劃泡湯了……
案例啟示
新員工培訓是一種特殊的培訓，既是選才招聘的後續工作，也是企業做好留人工作的第一步。在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從「局外人」轉變成「自己人」，是新員工培訓最終達成的目的。這就需要通過規范系統的培訓方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，找到「家」的感覺，對企業的發展及其個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。

尤其是剛走出校園的應屆生就象一張白紙，他們往往對未來懷著美好的憧憬和夢想，如何幫助他們更好地走入社會，融入企業，完成從校園到社會的完美過渡，成為了人力資源管理的一項重大挑戰。

(1)重點關注
1）迎新介紹是向新員工全面介紹企業的各種情況及他們的工作、同事，以幫助新員工迅速了解他們的工作環境，接受和認同企業文化，消除不適應感，讓他們很快地在這個陌生的環境中找到歸宿感，找到「家」的感覺，使他們的工作表現盡快地達到所要求的標准。

2）如果缺乏一個正式的、系統的、程序化的迎新介紹，新員工對情況的了解就可能從非正式的渠道，比如依賴於他們的同事而獲得，這種情況獲得的信息有可能是不全面的，對企業和對新員工本人都是不利的，比如會影響新員工對企業的認知感，進而使新員工很難融入企業和工作中，甚至產生離職的動機。

3）迎新介紹是一種特殊的培訓，分為迎新介紹前的准備工作、集體培訓（解決新員工面臨的共性問題）、迎新介紹負責人介紹及新員工輔導員（導師）培訓（解決新員工面臨的個性問題）及培訓效果培訓。
(2)迎新培訓具體工作
1)迎新介紹前的准備工作
三項主要准備工作：一是設計「新員工需要進行哪些方面培訓」問卷調查，並向在本企業內工作1至3年的員工進行問卷調查，向他們了解如果重新對他們培訓，他們最需要哪些方面培訓，這樣，能有效確保新員工培訓具有針對性。二是根據培訓需求及企業開展工作的要求，設計培訓課程、確定培訓方法。三是制定科學的新員工培訓計劃，明確入職培訓項目與時間的合理安排。

2)集體培訓，解決新員工面臨的共性問題
3)迎新介紹負責人介紹和新員工輔導員（導師）培訓，解決新員工面臨的個性問題。
4)新員工培訓效果評估

·發給每一個新員工一本員工手冊。
·人力資源管理部門進行的一般性指導
A.講解公司發展史、現狀、經營范圍、奮斗目標。
B.講解公司組織機構、介紹各部門（單位）的人員或主管人員。
C.講解員工手冊，包括各項辦公流程及各項規章制度/政策/行為規范等。
D.介紹工作環境和工作條件，輔導使用辦公設備。
E.幫助新員工順利踏入和接納社會。
·人力資源總監/企業創業老闆(或其他重要領導)作有關企業文化方面、一般職業精神教育的培訓
A.企業宗旨
B.企業核心價值觀
C.企業精神
D.職業經理核心素質,建立起職業人的基本姿態
·企業發展戰略(由負責制定企業發展戰略的人主講)
A.企業業務運營現狀
B.企業中長期發展戰略
C.讓新員工對企業所處的行業特點、行業地位有一個清楚的認識
·企業核心業務生產運營流程介紹
·企業內部的管理介紹
·實地參觀企業「亮點」產品/服務
·新員工與企業主要領導見面

③ 如何搞好司乘人員服務方面的培訓工作

一.司乘人員應備的職業禮儀素養
1、親和力

微笑的重要性
微笑的八個原則
養成微笑服務意識
微笑是福

2、舒心的問候

問候積極熱情
問候清晰簡潔
人物乘車狀況
正確的體態與稱謂

3、得體的語言

服務語言的熟悉與訓練
車廂內常用服務語
相關服務忌語與敬語

4、誠懇的態度

④ 如何有效的做好培訓工作

1.要做好企業人員培訓，企業管理者要清楚的了解企業發展的方向和目標，依據企業目標和結合實際情況，來制定人員培訓內容的方向 ，這是一個大方向，具體在實踐過程，是依括不同部門人員崗位來分配培訓資源，有條件地提升和補足企業內部各環節的平衡和人員能力優勢加強。

2.企業培訓要根據需求，制定培訓的內容，為了使培訓更貼合實際，擬定不同環境下的工作場景，然後進行模擬操作，使用培訓人員快速掌握需要的知識內容，並推動思路擴展。

3.在培訓過程中，要使更多人認為培訓的內容具有可行性，能讓人在實際情況下，能進行引用或應用起來的技能，不能一味追求理論的完美化，如果只是空談，那培訓起到的作用力很低，必須讓人感覺，學習培訓內容和在培訓過程中，深切體會到培訓內容將為以後工作生活帶來極大的效用，並會在一定程度上改變我們想法和解決問題的能力。

4.做企業培訓，要有可預見的培訓成效，根據培訓內容設定，將存在的問題，以及對問題的定量分析，提供一套有效的解決方案或技能，為企業培訓出一批能有效解決現狀問題的人員，快速解決企業瓶頸。

5.在完成整個培訓過程後，要對培訓效果進行評估，具體評估可以根據培訓者個人感受，評估培訓對人個的作用，也可以評估學習人員掌握程度，了解人員培訓的學習和應用效果，以及培訓後期跟蹤回訪，調查培訓內容對企業創造的效益和作用情況，是否在某種程度上滿足了企業管理的需求，以更後期可以調整培訓的方向，為進一步增加企業人員能力，助力企業競爭力持續發展。

資料拓展

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。

⑤ 如何有效的做好培訓工作

對於培訓這么重要的課題，我希望今天利用這個文章，和大家交流一下，這是我結合我們過去的一些經驗和一些現有的理論知識和總結，概括了以下幾個主要的方面。希望你們能夠認真地學習，我知道培訓這個課題不是一天能夠學到位的東西，所以如果需要，你們可以將這個郵件列印出來，和我們員工進行交流，將我們每一個部門以及每一個酒店的培訓工作在新的一年之中做得更有效，達到多贏的目的。 培訓的定義：是通過正式的、有計劃的或優質的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程。 培訓的目的： 培訓是一個多贏的過程。 對員工來說，可以通過培訓，清楚地知道自己的價值觀，改進自己的工作態度，提高自己的工作能力，實現自我價值，為職業生涯的發展提供健康的保證。 對於部門來講，可以按照部門的工作計劃和目標通過培訓有效地去實施輔導與培訓，來提高整體團隊的作戰能力。 培訓是非常有必要的， １、 因為一個部門的內部和外部的環境都在發生變化， 內部的人員在流動在升遷，外部的市場也在不停地發生變化，技術在更新，昨天大家熟知的做事方式，今天就不一定適用。 昨天的競爭就沒有今天的競爭這么殘酷， 我們的員工我們的部門如何能夠積極地起應對這些變化，這不是要靠我們感性的下意識地去對付， 而是要有組織地去分析學習這些變化，增長知識，改進我們的做事方式和方法，從而將我們的效率提高起來，在同樣短的時間之內，作出更好的成績。 ２、 培訓是員工最大的福利，一個人今天有薪資，如果能力不行，明天可能就會失去這份薪資。並且今天的薪資越高，明天的風險也就越大。如果不能夠物超所值，一個企業就會虧損。所以，為了我們員工的前途，員工應該希望能夠學習到新的知識，新的技術，並且通過能力的提高，更好地展現自己的才華，得到晉升，得到社會的認可，得到更好的福利，可以大大地提高員工的忠誠度和滿意度。如果我們對員工明白了這個道理，就會勇於的去參與這種培訓，並且對於培訓者的要求也會更高。 所謂天生我材必有用，千金散盡還復來，就是這個道理。我一直告訴大家，我並不一定能夠給大家一個最高薪資，但是我一定會提供給大家最好的學習機會，最公平的發展平台，讓大家的能力得到提高，才華得到展現。 ３、 同時通過有效的培訓， 可以讓我們的員工在工作之中更有效率，工作更有方法，可以更有效地節省成本，勇於創新，提高效率，減少事故率，提高工作質量，如果說每個員工的業績都能夠有效地去實現，這個團隊的成績就非常突出，整個團隊的自我價值就會得到更好地實現。 從而有效地提高了部門的業績，部門的凝聚力，企業的業績。 ４、 我們的企業，有著自己的企業文化，這些起文化蘊藏著我們積累下來的有效的做事方式方法，我們的培訓，也就是將這些成功的方式方法結合部門的特殊情況，培養給大家，是我們的這個團隊更協調，更高效，讓這個組織的效率提高起來。 給我們客人的整體服務質量就會有質的提高。 格林豪泰酒店的培訓可以分為若干類： 1、按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓。我們格林豪泰酒店，要求我們的培訓一定是長期培訓和短期培訓相結合。並且以長期培訓作為主導。 2、 我們的培訓還分為前期的脫產培訓，半脫產培訓，和在職培訓。 3、 我們的培訓一組織內部的培訓為主，以外部培訓為輔。 培訓的准備工作： 培訓如此的重要，但是作為培訓者的領導者，對部門的培訓非常不重視，如果我們進大學的時候，每位教授在講課之前都非常隨意，那麼我們會滿意嗎？ 同樣的道理，作為培訓，我們必須做好充分的准備工作。 首先， 我們要明確培訓的目的。 第二，要明確培訓的目標。 短期的培訓目標是什麼，長期的培訓目標是什麼，培訓的目標一定要和部門的工作計劃和任務結合起來。把部門短期和長期的需求也能夠有效地結合起來。只有這樣，我們的培訓，才可以有效地體現在我們的日常工作之中，也可以有效地幫助到我們的日常工作，而不是口頭上的演講而已。 作為培訓者，首先必須清晰地了解你的部門短期和長期目標，並且要清楚地了解你的部門目前的人力資源的狀況，你的團隊的每個人的長處和短處，大家對於完成這些目標所需要的技術技能知識和經驗是否都能夠滿足，相信沒有一個團隊的所有成員都有足夠的經驗和技能去完成他們的目標的，只有培訓才能有效地解決這個問題。 培訓的原則 １、 人人參與：我們希望所有的培訓都是資源自覺地，但是在格林豪泰，大家知道我們的其中最重要的企業文化之一就是就是逼你成才。 所以我們所有的培訓都需要大家共同參與。對於不想學習和提高的人員，我覺得並不屬於我們的團隊，在經過一段時間的開導之後，如果還沒有任何的變化，我們可以請求他離開我們的團隊。２、 人人貢獻：作為一個好的培訓，必須要大家互動起來，要發揮集體的智慧，將每個培訓做到位。 我知道每個酒店每個部門每一個周都有一個正式的培訓會議，我希望這個會議要按照我們剛才提供的培訓的目的，培訓的准備工作，按照培訓的原則去好好計劃好。３、 要有實用性。 如果一個部門的培訓脫離實際，沒有針對性，那麼員工就會使去學習的意願，我們的員工都希望能學到有用的東西，所以實用性要非常強。 希望我們能夠培訓的東西，第二天員工就可以開始有效的利用起來，並且在下次的培訓之中，一定要總結這次培訓的成功和失敗之處，針對培訓不到位的重新加強培訓。 ４、 人人都會有進步，人人都要有進步。每個人的層次不一樣，每個人的起步不一樣，所以地在培訓過程之中，不能夠要求所有的員工按照同樣的步驟，同樣的速度在學習在進步。所以要因地制宜，因人而異，將我們培訓工作做好。 針對落後的員工，要手把手地去輔導他們。 ５、 晨會是一個有效的培訓會，雖然不到15 min.，但是可以是一個非常有效的簡短的培訓會議，要堅持不懈地利用這個機會，將我們這個團隊所需要的及時的培訓和提醒到每個人。 堅持不懈，周而復始，就一定會達到很好的效果。 大家要知道，一般的我們每個人機械式的要通過３０次記憶，才能真正地將一件新的東西記憶到自己的腦海之中. 所以培訓工作不可能一口吃個胖子。 ６、 激勵每個人去學習，作為一個部門領導和培訓者，要不停地發現和表揚積極的參與者，要樹立好的榜樣，好的典型，讓他們現身說法，也讓這些好的典型能夠將自己在工作之中發現的好的做事方式方法，傳授給其他的員工。每一位員工要有參與感。 ７、 定期的檢測培訓的結果，PDCA在這里就可以很好地使用上，積極地去調整培訓的方式方法，將培訓的效率提高起來。然後堅持不懈，就可以達到你都想不到的效果。 培訓的方式方法 「有原則不亂，有計劃不忙，由於選不窮，有方法不難。」培訓一定要講究有效的方式和方法，要有計劃，要有系統，要有標准，並且對於培訓者，也要有足夠的准備，一定要有足夠的專業水平。 就像一台機械，如果它本身就是劣質的，它怎麼可能製造出來好的部件呢？一個培訓者，一個領導，如果不夠專業，又如何去培養好我們的員工呢？ 所以，從2010年開始，格林豪泰人力資源部以及各級領導，要重視每位主管的本身的素質，作為一個領導，一定要能夠作為一個好的教練，要具有教練的素質和教練的心胸。要對於每位在崗上的領導，在培訓這個方面綜合能力，其中包括態度，思路，方式方法和系統等都需要有比較詳細地了解。 （這個郵件，其實已經給你們提供了非常好的思路。） 隨時隨地地進行培訓：培訓的計劃要結合自己部門的工作計劃，再就是要利用好每個晨會，利用好每個和員工交流的機會，利用好每個和員工工作接觸的機會，去發現我們員工的長處和短處，及時地在現場上對我們對員工進行即時的指導。 除此之外，我們公司管理培訓學院的一些在E-Learning上的教材，在知識庫上的文章，還有每個部門，每個人得到的高效的做事方式方法，都可以地去進行交流，進行傳播，達到他人吃一塹，我長一智的效果，最終形成團隊范圍之內的，企業范圍之內的，互相學習，互相培訓，共同提高的局面。 作為培訓者，什麼樣的方式方法培訓最有效，要結合自己部門的實際情況，有最基本的乾巴巴地講授法，還有員工參與的基本研討法，分析討論法，結合視聽的教授法，也有角色變換游戲法，以親身經歷現身說法，還有案例分析法，模擬以及現場實際操作指導。這些方式方法並不是單一的，也可以混合起來使用，但是哪一個適用你們，只要看你們主管自己來視情況而定。我給大家思路，我希望大家能夠執行得好，執行到位。 我們的員工等著你們去培養，作為一個團隊的領導，能給我們員工帶來什麼，答案就在這里。我在此強調一次，員工的薪資和福利要不是公司給的，要不是大家自己掙出來，一個員工在一個公司的薪資大概就是市場價格，這也是最公平的事情，那麼讓我們的一個員工為什麼會選擇在你的手下工作？你能給他們一個理由嗎？我希望這個理由就是，你的威望，你的關愛，你的培養。。。。無論這種培養需要多長時間，需要多麼的付出，我們作為領導，都應該堅持不懈，一如既往。不過我要告訴大家的是，在這個過程之中，你會收獲非常多。教學並長，你收獲的不但是你自己的知識和能力，還收獲了非常多的學生同事和朋友。。。。。。。。。 格林豪泰酒店徐曙光（草）2010/2/23晚。

⑥ 如何做好企業員工培訓的工作

轉載以下資料供參考 企業如何做好員工培訓工作 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。
這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。
發生這種情況，除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外，忽視培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。
這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求 培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。
這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。
許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。
另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。
經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。
這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。
這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。
兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。
這其中每步都可以繼續細分。
如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。
人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。
如銷售人員必須精通銷售知識。
而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。
事實證明，培訓並不能解決所有的問題。
很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。
而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。
這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。
而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控 培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。
殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。
培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有： 培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。
這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。
這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。
另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。
當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用 在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。
時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。
培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。
培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。
這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。
同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。
另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。
因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

⑦ 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

⑧ 如何做好班組培訓工作

班組技術員應立足本崗位，切實做好班組培訓工作。這方面筆者總結出如下幾點供大家參考。
1 培訓工作應具有針對性和普遍性
作為班組技術員，應首先對班組人員的文化程度、工作年限、專業水平的高低予以掌握和了解，針對崗位特點與人員素質不同安排其崗位學習，做到有的放矢；在存有共性的問題上應緊緊抓住，吸引大家參與進來深入探討，力求人人都能弄懂、弄通。激發大家學習的積極性和創造性，不斷提高班組人員的整體綜合素質，力爭達到「一人多崗」的值班能力，以適應不同工作的需要。
2 培訓工作應理論與實踐相結合
在班組培訓進行技術講課時，講課內容應緊密聯系實際工作，將通報上各類事例結合本所進行分析講解，做到舉一反三；定期講述一些與本所有關的理論知識，並引導大家將其運用到實際工作中去，交流各自的學習經驗，鼓勵大家進行更高的學習深造，鼓勵技術創新，提高整個班組的文化層次和理論技術水平。
3 培訓內容應靈活多樣
以開展學習型企業為契機，想方設法將培訓工作搞得形式多樣，生動活潑。除常規培訓的各類規程、事故通報和安全簡報外，從提高班組人員興趣著手，不定期增加模擬現場培訓、有獎知識問答、工作票辦理、班組電腦應用技巧、我也來當回調度(領導、工作票簽發人、工作負責人)等多種培訓形式，引導班組成員從不同角度看待問題，形成多向思維。 4 培訓工作應真抓實干，常抓不懈，持之以恆
培訓工作應腳踏實地，不要急於求成；應扎扎實實做好每個環節，不斷積累經驗，不能東拼西湊；應理出培訓綱要，循序漸進，既有針對性又有普遍性；要堅持安全思想教育，絕不放過思想上任何一個隱患。
班組培訓工作只有常抓不懈，持之以恆，才能讓大家從培訓中掌握知識，真正起到保障設備安全運行的作用，培訓工作才能產生實效。