專業評估工作培訓

① 培訓效果評估的步驟

通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領導進行調查，分析經過培訓後被培訓者是否改正培訓要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。

② 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

③ 怎樣評估培訓績效要從哪幾方面來評估

首先，了解下培訓評估的內容，廣義的培訓評估，是指對培訓項目、專培訓過程和效果進行評屬價。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；
其次，培訓績效評估的主要內容
1、反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。
2、學習評估
主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。
3、行為評估
評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
4、結果評估
第四級評估，其目標著眼於由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。
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④ 培訓評估要評估什麼

【摘要】：對美國公司的分析表明．1）各工業公司每年在經理與管理人員培訓計劃上回要支出答約400億美元．2）每年培訓計劃要佔用150億小時的工作時間．3）3950萬人每年接受由僱主出資的正規培訓。培訓是必要的．因為：1）建立在新技術基礎上的產品與過程不斷增加．是競爭的重要武器：2）離開培訓．便不可能獲得新技術；3）良好的培訓的價值和不恰當培訓的損失都很高．因而切不可無視它們；4）培訓的純價值隨著其在組織中的廣泛普及而增長。對培訓的評估往往由於不知道評估什麼與如何評估而難於進行。而評估可以：1）重新審查計劃以便使其最大限度地符合公司目標：2）展示培訓的效益：3）證明培訓符合培訓對象的工作：4）從諸多可供選擇方案中選擇計劃；5）評估測試、問題與練習的明晰性與有效性。下列幾個項目必須接受評估：玉）培訓對象的反應（滿意程度）；2）所獲得的知識；3）行動（培訓對象對已取得知識、能力的運用程度．對所擔負工作的態度）；4）結果（培訓對達到公司目標的貢獻）。

⑤ 如何進行培訓效果評估

企業花了大量經費搞培訓
一、培訓需求分析
培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致滿盤皆輸。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該用哲學思考管理，用心理學解讀人性，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。
二、培訓准備工作
在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於准備階段，因此，對培訓的准備階段必須進行評估。
三、現場學習
在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。
四、行為
觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調思維應成為培訓的核心，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。
五、培訓效果
培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。
培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

⑥ 如何進行納稅評估工作培訓

納稅評估工作培訓操作如下：

一、進行基礎知識培訓。

納稅評估是對涉稅資料和相關信息進行分析的一項綜合性、系統性、較復雜性的業務工作，要求幹部具備豐富的經濟管理知識、稅收專業技能、財會知識、計算機操作和綜合判斷能力。其中，稅收知識和財務會計知識是評估工作必需的基礎知識，要通過學習和培訓熟練掌握並能運用它們。

二、案例教學要有側重。

納稅評估工作的突出特點在於對已有的各種信息資料進行分析和歸納，否則就體現不出評估工作的實質，發現不了隱藏的問題，無法對申報的真實性、合理性進行綜合評定和處理。可見，提升分析能力和手段是關鍵。目前的培訓，強調對案例的敘述式講解，強調對知識的記憶，但對評估人員思維力的培訓很少，沒有達到對思考方式和思維方式進行提升的作用，培訓的效果還有待提升，參訓人員不能只是明白了幾個案例，聽懂了一些故事，更應該著眼於學習其背後思考和決策的過程。

三、計算機操作水平要強化。

納稅評估必須藉助於計算機技術和數理統計學等現代科學手段，對評估客體的各項涉稅指標等進行比較和分析，以揭示其異常波動程度，作為評定納稅人申報稅款是否真實、准確的參照。評估人員必須能熟練操作綜合征管軟體、統計軟體等各種管理系統，還要能善於根據實踐需要，提出一些對開發新軟體的需求建議。目前針對計算機方面的培訓還是不夠深入，特別是對一些常用軟體的深層次應用技能的培訓不夠，比如常用的Excel軟體，就有很多的應用功能還沒有被廣大的評估人員所掌握。

四、談判技巧培訓要創新。

評估人員需要良好的口頭表達能力。納稅評估注重評估客體的陳述申辯，在實施評估過程中，由於納稅評估的全面性與信息資料的局限性之間存在差異，評估主體可以通過約談、提供納稅資料的方式，要求評估客體陳述舉證，降低評估誤差，進而提高評估的准確性。約談是構建和諧征納關系的重要手段，是一種新興的征納雙方互動的方式，如何更好地進行約談，真正達到約談的目的，對評估人員來說，是新的挑戰，也是無法迴避的工作。而目前，對此方面的培訓只是停留在理論知識講述層面，缺乏諸如情景模擬訓練之類的實訓。

五、深入企業實踐不可少。

將評估人員派到企業進行學習，是一種非常好的培訓方式，可以通過直接了解和參與企業的生產經營活動，了解和學習其營運流程、財務處理等活動，提升自身的業務能力。

除此之外，還要通過培訓提高評估人員的公文及執法文書的寫作能力，使其能寫出較好的納稅評估報告，為以後的工作開展打好基礎。

⑦ 如何評估培訓工作的有效性

通常我們使用柯氏四級評估法
柯氏培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容：
Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；
Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；
Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；
Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。
也有人在這個基礎上發展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。
階段一、學員反應
在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
學員最明了他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。

階段二、學習的效果
確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：「參加者學到東西了嗎？」這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。

階段三、行為改變
這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：「人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？」盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。

階段四、產生的效果
這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答「培訓為企業帶來了什麼影響？」可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。
以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。