人事工作培訓心得

① 人事勞資管理制度培訓小結怎麼寫

人事勞資工作回顧
(一)認真開以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。 為進一步加強幹部隊伍思想作風建設，提高公司系統幹部職工的素質和能力，公司在全市系統開展以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動。人勞科以此活動為契機，積極組織科室人員學習相關文件，圍繞提高 十個素質 增強 六種能力 深入剖析自身存在的問題根源，堅持召開科室周例會，總結前段工作，查找問題不足，擬定整改方案和改進措施。公司第四解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公准局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和准確把握國家局、公司 卷煙上水平 總體規劃的科學內涵，統一思想，提高認識，集思廣益，在總結十二五工作的基礎上，精心編制了十二五《教育培訓工作規劃》《人才發展規劃》，對今後一個時期的教育培訓，人才培養工作進行了安排部署。同時積極開展 保持良好精神狀態，努力開創 卷煙上水平 新局面 教育，開展 卷煙上水平 徵文和我為 卷煙上水平 獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。
(二)深化用工分配製度改革，進一步加強幹部職工隊伍建設 1.年初組織開展棗庄煙草幹部述職述廉工作，對基層單位領導班子 和科級幹部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過採取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民主測評、民主的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和幹部使用的重要依據。 2.2 月份組織開展副科級幹部公開選拔工作。符合條件的人員進入選拔范圍，8 名同志脫穎而出走上副科級崗位，4 名同志分別到基層和公司機關掛職鍛煉。公開選拔副科級幹部，拓寬了幹部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為 想幹事、能幹事、干成事 的幹部職工創造了展示自己的平台，也為棗庄煙草由穩定規范向穩步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優良，朝氣蓬勃、德才兼備的副科級幹部。 3.3 月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優。充分體現了公司黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了公司機關員工整體素質和工作水平的提升。 4.5 月組織基層股級幹部交流學習。公司制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)股級幹部學習交流工作方案》，組織兩批股級幹部交流，對 xx 名基層單位卷煙營銷、專賣管理類股級幹部進行跨區市橫向交流，通過學習交流工作的活動開展，進一步了提高幹部隊伍素質，激發了幹部隊伍活力，促進各基層局(部)之間的工作交流，推進專賣管理、卷煙營銷基礎工作再上新水平，確保各項工作的穩步提升，促進棗庄煙草的穩定健康發展。 5.9 月份組織了基層領導班子、領導幹部和其他幹部的考核工作。考核的范圍是區(市)局(營銷部)領導班子及班子成員;公司系統新提任的副科級以上幹部(含掛職幹部);四定期間落選的原副科級幹部;業務類學習交流的股級幹部。結合考核結果和工作需要 xx 月底我們對基層領導班子和部分中層幹部進行了調整，充實了基層業務和專賣 幹部隊伍，為十一五圓滿收尾和實現十二五良好開局奠定了基礎。xx月組織了新進機關工作人員的考核 7 名同志正式調入公司機關工作。
(三)圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓力度 今年以來，我們結合以提高 十個素質 和 六種能力 為重點的解放思想大討論活動開展，拓寬培訓渠道，創新培訓內容，做好員工思想政治教育和業務技能培訓工作。切實抓好全員培訓、崗前培訓、適應性培訓工作，提高廣大員工履行崗位職責的能力，同時，結合創建優秀縣級局工作開展，抓好各類人員的技能鑒定培訓，逐步提高員工的思想道德、專業技術和科學文化素質，全力打造全省煙草行業最團結、最和諧的棗庄煙草提供智力支撐和人力資源保障。 1.制定年度培訓計劃。為保證培訓工作的順利開展，年初我們根據公司教育培訓要求，結合公司實際，制定下發了《棗庄市煙草專賣局(公司)度教育培訓計劃》下發實施，做到了員工教育培訓工作的制度化、規范化。 2.出台學歷教育培訓獎勵政策。為鼓勵員工利用業余時間參加學歷教育，創建學習型企業，提高幹部職工隊伍整體素質，我們根據《棗庄市煙草專賣局(公司)培訓管理規定》制定了《棗庄市煙草專賣局(公司)學歷教育費用報銷規定》報經職代會通過後事實，有效地調動了全員參加學歷教育的積極性。 3.認真組織參加國家局、省局組織的各類培訓。 組織 2 名公司黨委領導參加國家局黨校培訓;4 名縣級局負責人參加全國縣級煙草專賣局(公司)主要負責人培訓;2 名同志參加國家局舉辦的信息項目管理培訓;8 名同志參加省局舉辦的卷煙商品營銷職業資格技能鑒定培訓師培訓班;38 名同志赴青州參加全省第二輪審計、專賣、營銷、綜合四期幹部學習培訓;4 名復退軍人參加省局復退軍人培訓班。 4.組織開展遠程教育培訓工作, 全市 361 名遠程從事專賣管理、卷煙商品營銷工作的一線員工分四期參加了遠程教育培訓。組織了新近機關人員進行 2 天培訓，使新進機關人員盡快實現角色轉變，適應新的工作崗位需要。 5.加強職業技能鑒定工作。 一是傾斜一線員工，在全省煙草系統率先實行職業技能補貼。為暢通員工成長渠道，激發員工學習業務技能的熱情，全面提升生產操作類(業務技術類)員工的專業技能和操作能力。

② 如何提高個人的管理水平

1、「充電」。「知識改變命運!」作為一個管理者需利用業余時間，經常性的看些與管理相關的書籍，或者上網查一些管理方面的資料及前輩們的管理心得。

2、運用。理論的東西具備了，下一步就是如何靈活的運用，否則就與「紙上談兵」沒有兩樣了。其實管理還是靠平時經驗的積累。

3、要養成勤思考的習慣。為什麼很多管理者在遇到同一種事情時，處理的方法都不一樣。有的管理者處理的恰當，有的處理的較草率。 那就是管理者平時碰到問題，要勤於思考，以最佳的方案處理問題。

4、要培養觀察及發現問題的能力。好的管理者，在巡視工作時，一眼就能看出一些問題存在，並及時給予解決(果斷也是一個管理者應具備的能力喲!)。

5、溝通。要經常性的與員工進行溝通，鼓勵員工提出一些自己的看法，及部門存在的問題。以便及時改善!管理分為對事的管理和對人的管理。對事，領導的業務能力必須服眾，率先垂範。這樣才有說服力。

(2)人事工作培訓心得擴展閱讀：

作為管理者必須增強與時俱進的學習意識，把學習擺在重要地位，學習是提高管理者知識水平、理論素養的途徑。我們在工作中獲得的是經驗，而理論學習賦予我們的是進一步實踐的有力武器。

只有不斷地學習和更新知識，不斷地提高自身素質，才能適應工作的需要。從實踐中學習，從書本上學習，從自己和他人的經驗教訓中學習，把學習當作一種責任、一種素質、一種覺悟、一種修養，當作提高自身管理能力的現實需要和時代要求。

同時，學習的根本目的在於運用，要做到學以致用，把學到的理論知識充分運用到工作中，提高分析和解決問題的能力，增強工作的預見性和創造性。通過不斷地學習，不斷地實踐積累，從而不斷地提高自身的管理能力。

③ 如何寫KTV人事專員工作總結和計劃

本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於2007年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在2007年的招聘工作中，實業公司到2007年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。2007年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2008年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好2008年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

實業公司2007年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於2007年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在2007年的招聘工作中，實業公司到2007年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。2007年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2008年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好2008年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

2008年工作規劃

經過一年的震盪磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量湧入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2008年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革 。

第一、對照2008年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容；

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施；

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道

2007年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2008年公司側重招聘專業技術人員，由於廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研並開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析2007年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；

第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

2008年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時採取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2008年將建立的激勵機制如下：

激勵機制 現金 非現金 固定 績效工資 短期培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感

六、 「以人為本」的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人（其實許多員工也許打交道的第一個（本文來自中科軟體園www.4oa.com，轉載請註明）人是企業人力資源部的員工），又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

④ 人事培訓部技能比賽總結

活動的意義與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

⑤ 您好，能否將您去年的培訓總結借鑒一下呢

人力資源處***上半年工作總結

***年上半年在公司正確領導下，人力資源處根據公司生產經營對人力資源的需求，狠抓組織機構調整和領導班子組建准備工作、科學合理安排招工、招聘，及時辦理員工工資和社會養老保險、工傷保險。為穩定員工隊伍，合理安排幹部職工培訓，逐步提高員工隊伍總體素質水平，為公司持續發展提供有力的人力資源支持和保障。半年來，人力資源處主要做了以下幾個方面的工作：
一、規范部門人事管理，提高辦事工作效率
為進一步規范內部人事管理，提高日常業務處理效率，經人力資源處內部研究決定，在今年**月份，將考錄調配科職責中人事招聘、辭職辭退、定崗定編職責歸到人事勞資科負責，工作職責調整後，從人員招聘入職到辭職、辭退一系列工作流程手續歸到一個科室辦理，大大縮短了時間，提高了工作效率。
二、開展了班組長培訓工作
為進一步加強公司班組長管理水平，切實提高班組長的安全意識、管理水平，為更好地服務生產、服務企業，經公司研究決定，從今年**月**日開始，由人力資源處組織開展了班組長安全生產、生產管理等知識講座內容培訓。培訓方式採取光碟講座及工程技術人員現場授課兩種方式，並嚴格按照公司培訓考核辦法進行考核。
三、積極拓展招聘渠道，為公司正常生產提供保障
半年以來，面對公司人員流動性大，招聘難等現狀，人力資源處人事科的同事在原有的招聘渠道上，主動走出去拓展新的招聘渠道，為公司招錄、儲藏了優秀的人力資源。面對公司缺員，人力資源處的同志積極為公司拓展各種招聘渠道，除到各大鄉、村裡張貼招聘啟示外，還在網上、電視、報紙等媒體上發布招聘信息，並且到各大、中專業院校以及參加招聘會到等形式，為公司提供了優秀的人力資源，保證了公司正常生產和財富大酒店按時開業的人力資源。上半年，共新招員工***人，崗位調動***人，辦理辭職辭退***人。
四、人事勞資管理工作
1、半年來，為保證員工的生活需求，穩定員工的思想動態，人事勞資科在工資、績效分配、各種費用的製作、審核、發放方面嚴格按照公司規定的時間提前完成，為員工及時領到工資做出了保障。
2、在日常工作的同時，加大了對ERP檔案輸入的力度，對一些沒有及時更新的檔案，盡快輸入更新，為及時查到公司人員檔案提供方便。
五、社保福利、工傷保險管理工作
參加社保是員工應享有的權利，為了保障我公司員工利益，穩定員工隊伍，積極為員工辦理各類社保福利。按照公司規定，全員參加工傷保險，對符合社保條件的員工及時給予辦理社會養老保險，做好上半年興華鋼鐵以及環保材料的養老保險繳費工作，以及個別人員解除、轉移手續。對於確實因某些特殊原因，如在國企或事業單位上班不能解除的和一些不願到原單位解除的人員，我們積極聯系保險公司為這些人及時辦理團體意外保險。上半年共處理工傷事故**起，
六、教育培訓工作
教育培訓是提高幹部、職工素質，增強員工崗位責任意識的重要手段。根據公司實際情況，我們採取了內部培訓、外送委培等方式，進行了崗位技能、安全知識、企業文化、團隊精神、節能降耗等方面內容的培訓教育。同時，指導檢查生產單位員工培訓工作，加強了員工接受再教育的意識。今年**月份，我們根據公司的實際情況，早早地制訂了****年度培訓計劃，並發到各個單位。使大家早了解今年的教育培訓。並指導各單位制訂了各單位的教育培訓計劃。今年上半年共組織科級以上幹部類培訓**期，參加人數***人次。
七、工作中存在的不足
在過去的半年裡，我們雖然做了一些工作，但離公司的要求還相差很遠,存在很多不足的地方。
1、公司人員流動性大，辭職員工較多，招聘困難。
2、教育培訓不到位，主要是參加培訓人員不能保證足額參加。

人力資源處
***年**月**日

⑥ 我需要一份夜場人事部門招聘的技能技巧的培訓資料誰有啊謝謝

很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘面試到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經驗和見解。
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢

［招聘的優勢］

公司競爭優勢體現在以下兩點：成本領先和有產品特色。
人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：「在高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才，將成為競爭的戰場。」他還說：「成功的商家，將是那些善於吸引、發展和保留具備必要技能眼光和經驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業務。」
我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是「別人為什麼願意來我公司？」。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人選。
3.降低流失率。
4.創建一支文化更加多樣性的隊伍。
［招聘的流程］

1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什麼職務？
2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現有人力資源配備做個細致的分析，之後對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那麼最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定採用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。
3.辨認目標整體；

4.通知目標整體；

5.會見面試者。
［內部招聘與外部招聘的渠道與優缺點］

1.為了體現以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優點是能體現公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創新。內部招聘主要應用於內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。
2.外部招聘：先用員工推薦法，之後試著用現場會招聘，網上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。
二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網上招到合適的人選時，可採用此方案，不能為了暫時的成本節省而不用，避免造成更多的浪費。
招聘中人力資源部和部門經理要各盡其職

1.HR部門的職責：

1）規劃招聘過程；

2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現場招聘；

3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節省成本。
2.招聘專員基本技能

1）.部門主管的職責：

●辨認招聘需要；

●向HR部傳達招聘需要；

●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現場評測。
2）協助部門主管建立必要的技能：

●在做現場招聘會前，一定要將需要去現場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。
●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經營范圍，公司是干什麼的；B.提供有關的事實及數據，什麼該說，什麼不該說，要防止有人是來探聽數據的；C.描述公司的歷史，要很專業，有一個統一的標准；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業生涯發展機會。
［員工離職的231原則］

●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；

●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；

●在員工工作1年後成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。
［招聘中常見的誤區與避免方法］

1.定式——刻板印象。
2.相信介紹人或介紹信。
3.非結構性的面談。
4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。
5.真空里的答案。「如果您是一個部門的經理，你會如何領導呢？」「如果……，將……」的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用「過去你遇到的困難是……怎樣解決」似的方法來提問。
6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。
7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型

［選才如何給公司帶來競爭優勢］

1.選才不等於面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。
2.選才的目的：1）為公司節省招聘成本，2）為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什麼名字，你應聘什麼職務，你為什麼要應聘這個職務，時間一般為三分鍾。這樣做的目的是：上面他講什麼不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養他的技能和技巧與能力開發。
［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］

1.人力資源部門的職責：

1）設計申請表格；

2）參與面試；

3）實施心理測驗；

4）關鍵職位到原服務公司取證；

5）參與僱傭（建議）；

6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎麼面試？怎麼問問題？怎麼設門檻等等。
2.部門主管的職責：

1）確定這個職位所需要的能力；

2）評估面試者；

3）直接做聘用決定。
［面試選才的方式］

1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優點是節省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由於他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什麼樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手裡溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以採用這種方法來面試。
2.系列化面試。由多個部門聯合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果採用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，並對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰…………這整個過程大概需要多少時間）。
3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然後由大家研討決定是否僱傭。優點是節省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。
四、面試的每個流程及流程的注意事項

［ 求職申請表的重要性］

求職者已經遞交了求職書，為什麼還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最後確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態，防止出現過多的虛假內容。
行為表現和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一隻松鼠，而不是去招一隻火雞回來再去教它爬樹。選對人，什麼都省了。
2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現的記錄+面試完了以後做客觀的准確的評分和評估＝比較有價值、比較准確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評後，成功率會上升到66%. 3.行為表現與面試相結合。詢問過去工作中的表現。
1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。
A.容易做出僱傭決定B.面試者之間信息一致C.信息准確D.更好的歸檔和存檔

2）不要問其將來要做什麼？最不能問的是「你談談你自己吧」。
3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。
S-Situation情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區分「事實」與「謊言」］1.實事能保持前後一致，而謊言卻可能前後不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。「你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？」。
3.注意應聘人的非語言行為表現的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：
五、面試的目標和圍度

［面試的目標和圍度］

一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。
■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業的行為舉止。
■考察部門文員的圍度1.服從、善於妥協；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業的工作能力；5.專業的行為舉止。
■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業信息；4.專業的行為舉止5.有說服力有影響力。
■主管怎樣根據圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發現的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。
■怎樣做面試前的准備工作

1.用5-15分鍾的時間細讀面試者的簡歷，並做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現場，消除給面試者的心理壓力；3.准備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.准備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。

六、結構化面試的步驟及相關技巧

［面試的准備及技巧］

面試准備時要善於發現簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：

1.出現工作空檔的真正原因；

2.頻繁換工作的原因；

3.最近沒有學習新技能的原因，現代的文盲是不學習新知識的人；

4.離開原公司的真正原因。
［面試開始的技巧］

1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。
2.將對方領入面試室，握手後做自我介紹，防止對方不知道你是誰。
3.入座後，要確保雙方的舒適，並告訴對方：「為了便於做進一步的了解和評估，我將對現場做些相應的記錄，希望你不要介意」。
4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。
［結構化面試］

1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到後面（高層），時間越長。
2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鍾做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似於閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鍾的時間來談。還有30分鍾用來詢問過去面試者經歷和5個基本圍度中的問題。
3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導、探詢和跟蹤。
4.做好相應的記錄。
［結束面試的技巧］

1.允許面試人提問題問；

2.真誠地感謝面試人；

3.做一下個面試的准備；

4.不要在面試結束後告訴對方不確定的結果。
七、專業的結構化面試技巧

［問行為表現的的問題］

面試中通過引導、探詢、總結和直截了當的方式以及適當提理論性問題，用以達到STAR內容。
S-Situation？情景T-Target？-目標A-Action ？-行動R-Result ？-結果1.引導：請你描述一個天寶案例好嗎？
2.探詢：那結果怎麼樣呢？
3.總結：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？
4.直截了當：請給我講一個天寶的例子。
5.理論性的問題。把理論性的問題轉化成例子式的詢問法，讓對方描述出情景、目標、行動和結果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關的例子。（不要問關門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結果通常得不真實的結果或不正確的答案。）
［做完整的善於行為表現的記錄］

做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區，如暈輪效應、首因效應、近因效應，定式、刻板印象等等。越面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。
1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。
2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什麼，更不能讓對方看到你在塗改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張後無法完整地發揮自己的能力。
3.面試中做好記錄，但不能輕易下結論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權衡前，你是沒有資格做最終決定的。應該面試完成後，比較5個圍度里誰更適合這個職務。必要時參考他人的意見後再做決定。
［傾聽時全神貫注］

傾聽是進行有效面試的根基。面試時應該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現：

1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題……
2.顯得太忙，經常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。
3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.處理信息不當。不要當場處理信息。
［掌握面試速度］

1.在面試過程中適當地插入總結性的問話，之後用引導性的方法引入另外一個問題。以此來調整和控制目標。
2.也可以說「你剛才說的非常非常非常好！」邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。
3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。
［維護面試者的自尊］

如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。
1.事先建立良好的關系。如開始的閑聊，讓對方放鬆。
2.事後建立良好的關系。如果覺得他不行，應親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。
3.整個過程中對他表示稱贊。「嗯，非常好！」「你今天看起來很精神！」讓對方感覺到自己受人重視。
4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：「我剛才是不是沒有問明白啊？」把責任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。
5.心領神會。如「你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣」。
［非語言性暗示］

不要透露否定性的暗示。
八、結構化面試之後的後續工作

［面試之後應首先進行評估］

1.組織整理您的筆記；

2.確定您衡量哪些圍度；

3.總結在每個圍度的長短處；

4.給每個面試者打分。
［面試打分中可能出現的誤區］

1.像我誤區。當發現面試者某方面和自己及自己相關的人有相似之處時，應該提高警惕。
2.暈輪效應。缺點太突出了，導致其他的優點被這個缺點罩住了；反過來，優點太突出了，也會導致他的缺點被罩住了。
3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應該遵循以職比人。
4.首因效應及近因效應。首因-最先的，近因-離你最近的。
5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。
6.使用不相關信息或者忽視了相關的信息來應聘者做評價。
［對關鍵職位的面試合格者做心理測評］

1.反應性測評。方法：填空式方案。
2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應。這種測驗需要專家分析。
3.結構化面試。如：傑克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。
4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發表演講或商業游戲等。此方法主要用以測評應聘人的綜合素質。
［取證的目的及如何進行取證］

「我們現在已經初步決定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？」。這種做法必須經得對方同意為前提。取證需要取證的內容包括：

1.工作歷史。什麼時候到什麼時候他在公司任什麼職位。
2.這個職位代表著什麼。這點最關鍵，應做相應的記錄。
3.這個人哪兒需要有要改進的地方。