⑴ 找工作中1個工作通過，明天培訓，但是和另一個很好的公司的面試時間沖突了 怎麼辦
第二個公司不能放棄。想個好理由推遲培訓。
⑵ 培訓日程與實際工作沖突，怎麼辦
那要看你的培訓重要與否，如果對自己很重要，關繫到未來職業規劃，而且機會難得，最好是協商單位讓請個假。
如果是一般培訓，那可以在以後有空再參加。
總之看培訓重要與否，可否請假，你自己斟酌再決定。
⑶ 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
⑷ 如何處理工作中的沖突！
每個人對於這個問題都有不同的處理方式，有時候我總覺得我的處理方式已經不錯了，可是還有比我處理的更好的，別的方式是種借鑒，不仿來討論討論。 老婆昨天沒上班，在家休息，原因是工作中和同事發生了沖突，這個同事也算是她的一個上級，其實，這種情況經常發生，老婆這個人實在，老是一副好人心的去工作，很少遇到這樣的問題，偶發一次就受不了，我早說過她，工作中太一帆風順未必定是好事，一旦遇到點風浪就跨掉，人的性格和能力除了學習還需要鍛練，即所謂的理論和實踐的結合！ 剛參加工作時，因為工作性質原因，每天總會遇到這樣哪樣的難題，哪時，總是特別的害怕和擔心，害怕做不好或是做錯了，的確還真出了一些的錯，但是，想想現在，每天遇到的難題的數量和難度遠遠超過了當初，可是自己都能一一而解，雖不能說游刃有餘，但在思想上起碼沒有當時哪種放不開的感覺，只是在工作量上的多少而已。 工作中的沖突是難免的，特別在我這樣的生產老企業中，更是如此，多年積累的惡習和一些陳舊的觀念，還是一些不可預知的傳統力量，會影響到工作中很多的方面。就象《華為的冬天》里說的：在很多的企業中，總有哪么一部分人在製造「垃圾」，然後，還需要一部分來消滅「垃圾」。顯然，這種現象十分普及，所以說，有時候有些事，不是講道理就能解決的，有些事是沒道理可講的，工作中，不要以為你有理就是對的，何況有時候，你的做法是否正確不因你的主觀而定，不因個別人或者部分人的看法而定。
⑸ 高效溝通培訓後，同事之間還是有很多沖突，怎麼辦
溝通是人類最重要的活動之一，也是管理行為中最重要的職責之一。自從人們開始形成體去實現個人無法達到的目標以來，溝通工作就成為了協調個人努力沿著團隊確定的方向所必不可少的因素。既然如此，為了設計和保持一種良好環境，為了使人在體中能夠高效率地工作，就需要溝通。 溝通能力的好壞，直接影響著每個人在人生事業上的發展。常言道:「酒香尚怕巷子深」。在這樣一個競爭激烈的時代，有效的推銷自己、取得他人的認可、贏得他人的支持和配合、促進自己事業的成功、便顯的尤為重要了。作為管理人員，更須通過溝通促進你與組織內每個不同職務的人員發展或維持友好合作、策力的工作關系，幫助你和他人建立雙贏的合作關系，因此，其重要性自然不言而喻。 一、溝通的概念和模式 《韋氐大詞典》解釋，溝通就是「文字、文句或消息之交通，思想或意見之交換」。拉氐韋爾(HaroldLasswell)解釋:溝通就是:「什麼人說什麼，由什麼路線傳至什麼人，達到什麼結果」。著名管理學家西蒙(H.A.Simon)認為:溝通「可視為一種程序，藉此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關成員」。從管理學的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發，綜合各種溝通的定義把溝通定義為:溝通是信息憑借一定符載體，在個人或體間從發送者到接受者進行傳遞，並獲取理解的過程。(劉登義，) 溝通的基本模式是:誰向誰說了什麼而產生了效果。根據這個模式，有三個溝通要素被認為會對信息的效果產生重要影響:溝通者(communicator)，內容(content)，接受者(receiver)。 二、 合作同事之間溝通的涵義 1. 合作同事之間溝通的定義 所謂同事之間溝通，是指按照一定的目的，有兩個或兩個以上的雇員組成的合作團隊中發生的所有形式的溝通。團隊成員之間和諧的關系有利於團隊任務的完成，而他們之間的溝通則有利於關系的建立和維持。 2. 合作團隊溝通的構成要素 (1)合作團隊成員的角色分擔。每個團隊都有若干個成員組成，這些成員在團隊成立之後到團隊解體之前都扮演著不同的角色。我們按照團隊成員扮演的角色是否能對團隊工作起到積極的作用，將角色分成兩大類:積極角色和消極角色。 第一，積極的角色: 領導者--能確定團隊目標任務並激勵下屬完成的成員。 以及能為團隊工作設想出最初的方案的成員。其行為包括明確問題、為解決問題提出新思想、新建議。 信息搜尋者--能為團隊工作不斷澄清事實、證據提供相關信息的成員。協調員--能協調團隊活動、整合團隊成員不同思想或建議並能減輕工作壓力、解決團隊內分歧的成員。評估者--方案、計劃的成員。激勵者--起到保持團隊凝聚力作用的成員。追隨者--按計劃實施的成員。旁觀者--能以局外人的眼光評判團隊工作並給出建設性意見的成員。 第二，消極的角色: 絆腳石--固執己見，辦事消極的成員。 自我標榜者--總想通過自吹自擂、誇大其詞尋求他人認可的成員。支配者--試圖操縱團隊，干擾他人工作以便提高自己地位的成員。逃避者--總是跟他人保持距離，對工作消極應付的成員。 團隊中一個成員可能扮演者幾個角色，也有可能幾個成員扮演者同一個角色。另外，各成員所扮演的角色不是一成不變的。 (2)團隊內成文或默認的規范。「規范」系指團隊成員所共同遵守的一套行為標准，其可以以明文規定的方式存在。 (3)團隊領導者的個人風格。 領導者角色在團隊中的作用舉足輕重。領導者個人的性格特徵、管理風格同團隊溝通是否有效密切相關。 三、溝通的途徑 溝通的實際運作可通過多種途徑。口頭溝通可能是運用最廣泛的方式。文字溝通(包括書面和屏幕形式)及音頻/視頻溝通(包括遠程通訊)在現代社會中是同等重要的溝通途徑。 口頭溝通:這是運用最為廣泛的溝通方式。它是一種高度個人化地交流思想、內容和情感的方式。口頭溝通與文字溝通相比，為溝通雙方提供了更多的平等交換意見的可能性。人們通過溝通信息的內容培育相互之間的理解。 文字溝通:在缺乏面對面的接觸或遠程通訊設施的情況下，這種溝通方式是傳遞信息非常有價值的工具。特別是在面對很多人傳遞同一信息而且還需有一個永久存檔時，這種方法尤其有用。溝通者可以精確地表達他所想傳遞的信息，並有機會在給接受者發送之前充分地准備、組織這則信息。 音頻/視頻/通訊溝通:通過高度發達、高效的通訊/音頻/視頻輔助設施來使溝通變得更為有效。視覺感知是影響思想的一個很有潛力的工具。人們更易於理解並保留視覺印象而不是文字印象。 然而，溝通不僅僅是上述幾種方法，在人們面對面地交流時，眨一下眼睛，用手指輕輕地彈一下等都是同樣重要的溝通方法。甚至有時非語言溝通比其他溝通方法更為重要。 四、團隊溝通的技巧 從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊員們必須交換和適應相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認識。說簡單點，就是讓他人懂得自己的本意，自己明白他人的意思。溝通的技巧對團隊合作的成功非常重要。 1. 語言溝通。團隊成員必須進行對話，即，成員們必須交換和適應相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認識。 (1)坦誠。坦誠指的是開放性的溝通，了解自己，關注他人，關注你的需求或明確要他人知道的事情。一個坦誠的陳述通常很直接，但它同時很謙恭有禮，顧及他人的感情，而不是攻擊他人，坦誠是為你自己的溝通負責，不讓別的什麼人來操縱你的反應。 (2)負責的語言。如果每個人都能對團隊共同的感受和想法負責，一切則會容易的多，因為負責的語言為他人改變其觀點和觀念留下餘地。 (3)肯定。當別人通過承認你的想法和感受，真正傾聽你並做出回應時，你會有被認可的感覺。而當你被肯定時，就容易做出坦誠，容易出效率，也容易對團隊做出貢獻。 (4)恰當。恰當是指使用適合團隊成員、你自己，適用團隊情況的語言。選擇恰當的語言取決於你是否對他人的敏感，以及你如何判斷你想要達到的目的。這種選擇同時需要心和大腦。恰當包括你能考慮到的知識層次、背景和感受。 2. 非語言溝通。所謂非語言溝通是指人們從語言中包含的指示或語言之外的提示中解析出的含義。這種溝通非常復雜，要解析一個人的含義有時會非常困難。(杜慕，) (1)運用肢體語言，促使團隊成員參與溝通。你通過保持目光接觸和用讓他人感到舒服的姿勢，為他人著想，面向說話人，往前靠這樣的方式，對成員表示你的反應。得體地應用你的目光、表情、手勢、姿態等體態語言與同事進行非語言的交流，必然能增強你對他人的感染力，使你在與人進行交流的過程中，更能讓動作添彩。 (2)表現出強烈的自信心，使同伴傾聽於你。當你溝通時需要你的臉、身體、聲音、演講能力的全力支持，使你傳遞的信息有趣、可信。 3. 傾聽和提問 語言溝通和非語言溝通都傳遞信息，只有傾聽和提問才能提供一些必要的及時的反饋，使人理解別人傳達的信息。傾聽和提問可以為個人及團隊進行成功的溝通引發對話，創造氛圍，並互相合作進行。毫無疑問，作為團體，成員的傾聽能力是保持團隊有效溝通和旺盛生命力的必要條件。 (1)構建團隊規范。有效的傾聽在團隊中特別難以實現。在一對一的對話中，你可能有一半的時間在傾聽;而在團隊中，你傾聽的時間可能會達65%-90%。如此多得人在交流，傾聽就會變的較為困難，而讓別人傾聽卻較為容易，這就是為什麼團隊需要形成一些清楚的溝通慣例，以便讓團隊成員在交流時遵循。這些慣例包括輪流發言，傾聽，提一些問題來幫助他人理清想法和信息，以支持的立場提問題。遵循這些慣例，你就可以創造一個有益的溝通氛圍。 (2)排除障礙。許多因素會妨礙有效的溝通和提問。要求你做一個聽眾，這本身就是一個難題。信息超載和需要理清多個頭緒會妨礙你整理、加工和保留你所聽的內容;焦慮或者為某事、某個信息或生活中的其他事情擔憂也會影響你傾聽;積極做出反應的傾聽和提問需要開動腦筋，還要動用體力。 (3)掌握傾聽的藝術。其實學會傾聽並非很難，只要克服心中的障礙，肯定能夠成功。 五、團隊溝通中的沖突管理 沖突是指兩個(含)以上相關聯的主體，因互動行為所導致的不和諧的狀態。沖突常會是人們驚惶失措，而且其發生時不可避免的且具有周期性。沖突的性質可能會隨著團隊向目標的邁進而有所變化。 1. 產生沖突的原因 沖突的起因可能很簡單，也可能很復雜。沖突之所以發生可能是利害關系人對若干議題的認知、看法不同，需要、利益不同，或是基本道德觀、宗教信仰不同等因素所致。 2. 沖突的分類 當兩人或更多的人發現他們個人目標互為排斥，也就是說，如果他們發現個人目標會妨礙另外一個人實現其目標時，沖突就出現了。分歧可能會通過互相協商來解決，但也可能演變成一場毫無意義的沖突。因此，我們可以把沖突分為兩類:有成效的沖突，失去功用的沖突。有成效的沖突有其典型特點，往往是積極的、非個人化的、實質性的、合作的;而失去功用的沖突則為消極的、個人化的、有影響的、競爭的。 3.解決沖突的方法--直接處理法 「直接處理法」是這樣一種方法，他強調問題解決要通過面對面的交流，他適用於團隊成員將要學著應用的其他一些技巧。直接處理法鼓勵團隊成員不通過管理部門而直接解決他們的問題，同時也避免了糾紛，節省了時間和精力，並最大可能的減少了對問題的曲解。為了淡化沖突，當你面對團隊夥伴是應遵循以下步驟: (1)告訴你的同事，你對他(或她)所作的事有些疑問，暗示這一問題可能是誤解並表示你聽他(或她)的解釋，要認真聽，不要做出任何爭論。 (2)計劃於團隊夥伴開個會，重提這個問題，更加詳細的來探討它，採用直接處理法的指導方針。 (3)拿著這一問題面對你的夥伴，假設他(或她)在處理這一問題使會需要些幫助。 (4)將這一問題提到整個團隊面前，向所有的團隊成員征詢意見。 直接處理法授予團隊成員一定的權力，幫助他們通過個人承擔責任，個人成長以及給與他們決定的工具來做出了許多有價值的決定。這一方法將成為團隊處理他們所有沖突時所採用的有效方法。(沈遠平，沈宏宇，) 4.減少沖突 直接處理法是解決沖突的一個非常好的方法，但處理沖突的最佳方法是了解沖突的原因，以及如何減少沖突。團隊成員應該知道沖突產生的原因並知道他們的行為是會減緩還是會加劇沖突，這就要求團隊成員在處理問題時要做到以下幾點: (1)為個人和團隊著想。考慮他人傾向，考慮為每個人帶來雙贏的結果，堅持互利互惠。 (2)公平和平等。如果團隊成員在為平等、正義和公正而努力，他們會感覺良好，知道一套職業道德在起著約束作用，而且能夠彼此很好的相互適應。 (3)好情緒。好情緒是一種態度，是指樂意使他人感到輕松。好情緒可以影響他人，使其仁慈慷慨，助人為樂;可以增加親和力;可以減少故意和挑釁性;還能有助於產生創造性的解決方法。 (4)幽默感。它與好情緒有關，但兩者不同。幽默感是一種在具體情況下發現幽默的能力，一種欣賞反話的能力，以及適當輕松的方式緩解壓力的能力。需要指出，開玩笑也會被用來掩蓋人們的挑釁性，或避免沖突。在這種情況下，就需要有人找出問題並使團隊將注意力集中到處理問題上。 良好的溝通有利於消除誤會，確立互信的人際關系，營造良好的工作氛圍，增強組織的凝聚力。良好的溝通有利於協調團隊成員的步伐和行動，確保團隊計劃和目標的順利完成。良好溝通有利於加強團隊與外部環境的，同外部環境進行物質、信息及能量的交換，保證團隊與環境協調一致。因此，我們要在工作中重視和合作同事的溝通，使得在高效達成溝通目的同時能夠逐步鞏固團隊的凝聚力，從而在實現團隊目標的結果中也實現自我的價值。
⑹ 如何解決工作中的沖突解決分歧的10大技巧
答案是「沒有這樣的地方」？這很正常。對我們大多數人而言，工作中似乎並不存在這類世外桃源。相反，我們往往需要付出更多，索取更少。離開傳統大家庭的支持，在家庭和工作中疲於奔命。無怪我們會產生這么一種感覺：世間充滿沖突。 二十年來，作為沖突調解人的經歷告訴我，大多數沖突是由情緒驅動的。甚至可以這么說：大多數金融戰爭並非起源於金錢。事實上，在某個個體覺得自己的價值被貶低，被解僱或者感覺自己不受人尊重時，沖突便極有可能發生。對伯納德.麥道夫（編者註：美國歷史上最大的詐騙案製造者）的受害者而言，最糟糕的不是金錢的損失，而是感情上的創傷，他們覺得自己被愚弄，遭到了背叛和侮辱。這些情緒產生後，就如同火上澆油，讓受害者更加憎恨麥道夫。盡管這是一個非常極端的例子，但我們必須意識到：來自客戶的任何一種不滿情緒，都有可能造成商業損失，或者帶來不必要的沖突。 在此我不想一一回顧近期由於工作沖突導致的多起暴力事件，但從中我們可以得出這樣一個結論：那些由於失業而報復社會的人，往往都有自身的原因，比如長時間感覺自己被遺棄或者難以融入周圍的環境。通常，他們認為自己是受害者，非常無助或者飽受各種攻擊。這種「受害」心理，讓他們缺乏必要的責任感。他們覺得事出有因，犯罪並非他們自己的過錯。在他們心目中，真正的「兇手」是公司，是公司不公平的政策，或者他們所信賴的人沒有公正地對待他們。當這些弱勢群體突然渴望搖身一變成為「英雄」，於是奮起抗爭、爭取公平時，沖突便發生了。而如果尋求公正的心理被扭曲，導向陰暗面時，上述人間悲劇便在所難免了。 工作關系是變幻莫測的，它每時每刻都在發生變化，而且與個人生活息息相關。所以，分歧和壓力在所難免。而且，一旦沖突發生，往往需要處理各種微妙的關系。尋求解決沖突的萬全之策似乎不太現實，但越了解沖突的性質，越有助於你更好地處理問題，找出積極的解決方案。 你如何界定沖突？有些人認為沖突是一種消極的東西。誠然，如果沖突發生時，一些狹隘的人希望藉此滿足自己的私慾，或者用以攻擊對方，它將具有極大的破壞作用。但從另一個層面而言，倘若大家共同努力尋找解決方案，將能夠消除沖突產生的不利影響。有時候，分歧甚至可以轉化為一種積極的生產力，它是加強雙方聯系、擴大彼此視野的好機會。 1.擺正心態，將每一次沖突視為一個機會：比如，改善關系，緩解緊張環境，消除長期存在的問題等。 2.不要偏聽偏信：盡量傾聽雙方的意見，了解沖突發生的全部過程。培養積極的傾聽技巧，不偏信任何一方的觀點。 3.積極的溝通態度，明確的溝通信息：措詞和語氣在傳遞態度方面有異常強大的作用。盡量使用「我怎麼能幫助你？」而不是直接問對方，「你到底需要什麼？」正面的詞彙及語氣，將有可能有效緩解矛盾，避免它進一步升級。 4.保持冷靜：不管有多充分的理由（比如被人激怒），如果你無法控制自己的情緒，都將會因為失態而大出洋相。 5.保持敏銳的感覺，迅速捕捉到沖突可能擴大的信號：一旦矛盾激化，沖突雙方可能不願意繼續溝通，此時應該暫停溝通，時間是最好的良葯。但你需要估計多長時間（幾分鍾、幾小時甚至幾天）後，可以重新建立溝通平台。 6.忘掉不愉快，重新輕裝上陣：當一件事情前後呈現出較大的反差，或者該做的努力都已經嘗試過，那麼，你需要做的就是忘掉一切不愉快的經歷，重新開始，從而徹底將煩惱拋諸腦後。 8.積極響應，而不是被動應對：沖突出現後，需要及時解決，如果你刻意粉飾太平，或者沒有快速響應，後果將會非常嚴重：如果問題越積越多，將很有可能導致連鎖反應；倘若你無法當時立即處理，應該設定解決進程及其他具體事宜。 9.從沖突中學習：在發生沖突的時候，幾乎每一個分歧的背後，都可能蘊藏著一次難得的學習機遇。 10.「各退一步，找到折衷之道」，並將之作為解決沖突的信條：試想一下，倘若對方說，他正在尋找一種讓雙方都能夠接受的解決辦法，相信你也很難再跟他結怨。 （譯/寒雨）3.積極的溝通態度，明確的溝通信息：措詞和語氣在傳遞態度方面有異常強大的作用。盡量使用「我怎麼能幫助你？」而不是直接問對方，「你到底需要什麼？」正面的詞彙及語氣，將有可能有效緩解矛盾，避免它進一步升級。 4.保持冷靜：不管有多充分的理由（比如被人激怒），如果你無法控制自己的情緒，都將會因為失態而大出洋相。 5.保持敏銳的感覺，迅速捕捉到沖突可能擴大的信號：一旦矛盾激化，沖突雙方可能不願意繼續溝通，此時應該暫停溝通，時間是最好的良葯。但你需要估計多長時間（幾分鍾、幾小時甚至幾天）後，可以重新建立溝通平台。 6.忘掉不愉快，重新輕裝上陣：當一件事情前後呈現出較大的反差，或者該做的努力都已經嘗試過，那麼，你需要做的就是忘掉一切不愉快的經歷，重新開始，從而徹底將煩惱拋諸腦後。 7.專注於解決問題，而不是推諉責任：應該在第一時間思考如下問題：如何避免發生類似情況？解決這個問題需要哪些人來協助？有哪些障礙需要清除？ 8.積極響應，而不是被動應對：沖突出現後，需要及時解決，如果你刻意粉飾太平，或者沒有快速響應，後果將會非常嚴重：如果問題越積越多，將很有可能導致連鎖反應；倘若你無法當時立即處理，應該設定解決進程及其他具體事宜。 9.從沖突中學習：在發生沖突的時候，幾乎每一個分歧的背後，都可能蘊藏著一次難得的學習機遇。 10.「各退一步，找到折衷之道」，並將之作為解決沖突的信條：試想一下，倘若對方說，他正在尋找一種讓雙方都能夠接受的解決辦法，相信你也很難再跟他結怨。 （譯/寒雨）3.積極的溝通態度，明確的溝通信息：措詞和語氣在傳遞態度方面有異常強大的作用。盡量使用「我怎麼能幫助你？」而不是直接問對方，「你到底需要什麼？」正面的詞彙及語氣，將有可能有效緩解矛盾，避免它進一步升級。 4.保持冷靜：不管有多充分的理由（比如被人激怒），如果你無法控制自己的情緒，都將會因為失態而大出洋相。 5.保持敏銳的感覺，迅速捕捉到沖突可能擴大的信號：一旦矛盾激化，沖突雙方可能不願意繼續溝通，此時應該暫停溝通，時間是最好的良葯。但你需要估計多長時間（幾分鍾、幾小時甚至幾天）後，可以重新建立溝通平台。 6.忘掉不愉快，重新輕裝上陣：當一件事情前後呈現出較大的反差，或者該做的努力都已經嘗試過，那麼，你需要做的就是忘掉一切不愉快的經歷，重新開始，從而徹底將煩惱拋諸腦後。 8.積極響應，而不是被動應對：沖突出現後，需要及時解決，如果你刻意粉飾太平，或者沒有快速響應，後果將會非常嚴重：如果問題越積越多，將很有可能導致連鎖反應；倘若你無法當時立即處理，應該設定解決進程及其他具體事宜。 9.從沖突中學習：在發生沖突的時候，幾乎每一個分歧的背後，都可能蘊藏著一次難得的學習機遇。 10.「各退一步，找到折衷之道」，並將之作為解決沖突的信條：試想一下，倘若對方說，他正在尋找一種讓雙方都能夠接受的解決辦法，相信你也很難再跟他結怨。 （譯/寒雨）
⑺ 如果學習和工作沖突了怎麼辦
一、首先，在實踐中我發現工作與學習的最大沖突在於時間與精力。
合理計劃時間：計劃好你的時間。每一天、每一月的時間多少是固定的，對你來說卻是有彈性的。如果你能夠事先計劃好你的時間，學習時間是可以擠出來的。
提高時間的利用效率：運用學習技巧，提高學習效率。如果能夠掌握和運用一些學習技巧來提高學習的效率和效果，就會充分有效地利用好有限的學習時間，最大程度地緩解工學矛盾。
聚沙成塔有效利用時間：養成自主學習的習慣，把學習當作每天生活的一個組成部分，利用一切閑散零碎的時間。
保持旺盛的精力。做到生活有規律，注意飲食營養，保證充足的睡眠，保持適量的運動和休息，能夠以旺盛的精力投入工作和學習。
創造良好的學習環境。良好的學習環境是保證學習時精力集中，提高學習效率的重要因素之一。
二、明確學習目的，增強學習的積極性、主動性。
成就來自內心個渴望。因此，明確自己為什麼學習，學習有什麼用處。學習的目的在於更新自己的知識結構，提升自身素質和工作能力，而不是為了「拿文憑」，「掙招牌」「裝門面」，真正把學習作為豐富自己的知識內涵，提高自身的社會閱歷，增強自身工作技能和解決各種矛盾的能力。只要抱著這樣的目的，學習才會有積極性、主動性，學習才會有所收獲。
相信有了明確的目標、強大的動力、合理的計劃、有力的措施，定會處理好工作與學習的沖突，取得雙贏。
⑻ 如何解決工作中的沖突
大多人對工作中的沖突這個話題很感興趣，人們想了解清楚工作中的沖突是如何產生的，怎樣才能避免沖突的發生，一旦出現沖突又應該採取什麼措施去應對、解決等等。實際上，幾乎所有的組織都要面對沖突問題，那麼我們就要知道應該如何有效地利用沖突，盡可能使沖突產生積極影響，將沖突對組織利益的損害減少到最低程度。本文對沖突的幾個重要元素，以及沖突如何隨時間發展以至於愈演愈烈等問題進行了探討。並給出了一些廣泛適用的策略方法，希望在面對沖突時，可以指導大家如何應對。沖突的兩種類型無論處於什麼樣的組織架構中，工作場所中的沖突大致可以劃分為兩種形式。第一種形式的沖突與決策、觀念、傾向性及行為有關，源於人們看待事物本質的意見不同，因此我們稱之為「實質性沖突」。實質性沖突在任何情境中都會發生，但是促使它激化的原因很簡單，只是當事人雙方在某一問題上不能達成共識。恰當地處理沖突雙方可以激發一種前所未有的能力，這種能力使得沖突雙方或者其周圍人們能夠以某種更富創造性或者更合適的方式來解決問題。此時，伴隨沖突而來的問題解決方法優於無沖突情境中單個人想出來的解決方法。我們可以通過下面的例子來看看合理的沖突應對所帶來的益處。部門經理和一位員工在工作時間的規定方面出現了沖突。部門經理希望所有的員工按照規定的工作時間來上班，即從早上8點鍾開始上班，以便能在清晨第一時間為廣大客戶提供服務。但是，員工擔負著照顧孩子的責任，想從早上9點鍾開始上班。員工有時遲到也是人之常情，但這在部門主管看來，就是員工故意不遵守工作時間規定的一種表現。為了避免這種情形進一步惡化，沖突雙方開始分析他們所處的情景，一致認為他們的最終統一目標就是解決問題，而不是哪一方一定要在這場沖突中獲得勝利。在充分討論協商之後，沖突雙方明白了對方的需求，並意識到，基本上沒有客戶會在大清早就打電話過來尋求服務，客戶更多地在下午4點至5點之間打電話進來。在此基礎上，雙方同意通過調整工作時間來解決上述沖突。最終，員工更愉悅地工作，為客戶提供了更優質的服務。不過，如果沖突沒有得到很好地解決，或者沖突雙方中的任何一方把沖突過程看作是一場雙方的較量或者游戲（在這個過程中，也許並不存在真正意義上的贏家或者輸家），那麼沖突也不可能帶來上述那些積極的結果，沖突的有利之處也不會體現出來。第二種沖突形式為「個人沖突」，也經常被稱為人格沖突。簡單地說，發生這種形式的沖突大多是因為當事人雙方互不喜歡。如果實質沖突解決得當，那麼它是非常具有建設性的，對組織是非常有益的。但是，個人沖突對組織來說幾乎是百害而無一利，其原因有以下幾點：首先，這種沖突具有很強的個人性質，特別是沖突雙方都認為對方是一個不值得信任的、令人懷疑的人。個人沖突其實主要是由情緒因素（通常是憤怒、挫折感等）、對他人人格的知覺、性格特徵或者動機等引發的。其次，由於個人沖突與情緒息息相關，而不是以問題為導向的，因此沖突雙方並不關心如何解決問題，此時要真正地解決問題幾乎就是不可能的事情。實際上，在某些極端的情況下，沖突雙方不僅沒有盡力解決問題，反而想方設法地為對方製造麻煩，這個麻煩可能是實際存在的，也可能是憑空想像的。最後，如果個人沖突不能轉化為實質沖突，那麼隨著時間的遷移，個人沖突只會愈演愈烈，情況會變得更加糟糕。這是因為沖突雙方都期盼著對方出現問題，盼著對方遇到麻煩，而且會千方百計地找問題，挑對方或者周圍環境的毛病，因此雙方會變得更加憤怒。讓我們先回到上述那個關於工作時間沖突的例子，但是換一種方法去處理它。當部門經理分析員工的遲到問題時，他簡單直白地流露出了自己的憤怒情緒。而已承受巨大工作壓力的員工們，在體驗到了部門經理的憤怒情緒之後，會認為主管不公平，完全是在有意為難他們，因此員工們逐漸產生了抵觸情緒。員工們的抵觸情緒又導致部門經理去制定公司的規章制度，以便嚴格規定員工們的工作時間。上述情景就是目前主管和員工之間存在的沖突處境。經過交流討論之後，主管認為員工懶惰，總是尋找各種各樣的遲到借口，而員工則認為主管是存心要把他們掃地出門。基於上面的情景，我們完全可以有理由預料，整個事態的發展會越來越糟糕。即使員工因為正當理由而遲到了僅僅幾分鍾，主管也會對他們大發脾氣，嚴厲地譴責或者懲罰遲到的員工。憤怒泄氣的員工就會拖延他們的下午茶等休息時間，或者更頻繁地請「病假」。事情發展得越來越嚴重，而其他一些不知情的員工就會被這些表面現象所迷惑，暗地裡支持沖突雙方中的一方。很奇怪的是，老闆對員工的最初壞印象，以及員工對老闆的最初壞印象在沖突發展的過程中逐漸變成了現實。在員工看來，老闆的所作所為好像真的是存心要把員工掃地出門，而在老闆看來，員工的所作所為就表明員工本人生性懶惰，對待組織的態度也是事不關己高高掛起。發展到這一步，大家都不會再提起沖突最初的起因和源頭，雙方都似乎對對方產生了一種強烈的厭惡感。
⑼ 工作中的沖突如何處理
如何理解工作中的利、害辯證關系
這種矛盾和沖突，主要表現在對利與害的認識中。而世上沒有絕對的利和害，也沒有單純的利和害，享其利，也要受其害，這是矛盾論和相對論所闡述的觀點，是自然規律的顯現。
工作中的沖突如何處理：
1.從內因上看，利害碰撞，是一次思想認識的深刻提高。
這件事情的焦點就是由誰承擔責任的問題。
要承擔責任就是責任追究、經濟處罰，對個人是經濟損失、名譽損失。但如果從個人成長來看，是一次現場培訓、免費學習，是一次難得的切身體會。通過利與害的碰撞，所得到的成長和提升，不是這點錢能買來的，是足以影響長遠的深刻教訓。
2. 從事物的關聯性上看，利害相連的，不是孤立的。
利害本身就是人的不同認識。有些事，從不同角度看有不同的利害關系。從短期看是害，從長遠看就是利；從自身經濟利益看是害，但從自我提高看就是利；從對方角度看是害，但從自身角度看就是利。所以利害是不同的認識， 沒有絕對的利和害，只是你的認識角度不同。
3.從發展的觀點看，利害一直在轉換。
矛盾是可轉換，也可化解，也存在相互轉變的可能。
這正是矛盾論和相對論所闡述的觀點，利害相依不可分離，你在得利的同時，肯定也要受害。你爭贏了利益，必然傷害關系；你捨出了利益，肯定會收獲諒解；你敢於承擔責任，必然會收獲成長。
1、值得思維，思利及人。
當你用這種思維方式對待別人時，別人也會回報你相同的報酬。
2、化解不滿情緒，清除他人的不平衡。
職場上的不滿歲情緒，大多都是因為對比思維產生的。當別人情緒不穩定時，應該先理智應對橫向對比，讓對方感覺到自己的進步，及成功的喜悅，相信他的情緒關注點很快就會發生轉移。
3、矛盾沖突不過夜。
要讓對方的沖突點，在當場就能得到幫助，化解其心中的不滿，這種快刀斬亂麻的做法，是最有效的措施。。
⑽ 員工培訓中怎樣解決員工和企業的矛盾
員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物,通過對員專工進行職業生涯規劃屬,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃不僅能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,並且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業生涯規劃的主要目標就是為了配合企業實現現在與未來的人力資源需求,將企業內潛在的生涯規劃讓企業及個人知曉,使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合,從而充分利用現有人力資源。