培訓工作與服務

⑴ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(1)培訓工作與服務擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

⑵ 如何培訓員工做好客戶服務

從培訓角度來看，如果要提高員工的客戶服務能力，建議從以下三個方面去規劃實施：
培訓理論中說的「KSA分析」具體指知識（Knowledge）、技能（Skill）和態度（Attitude）三項內容。

1、K/知識：客戶服務工作是一項系統的工作，必須讓員工對客戶服務有一個整體、系統的概念和認知，比如：客戶服務崗位職責、流程、管理制度、管理模型、客戶關系、大客戶管理等等。
知識層面的培訓，可以推薦書籍、公司管理制度等方式，進行自主學習，定期考核測試。

2、S/技能：客戶服務的技能提升是一項持續工作，必須系統規劃，可以通過對客戶服務崗位、職責的能力進行提煉，比如：客戶服務需要的能力有10項，每一項設定重要程度，將員工現有的能力與需具備的能力進行比對，找出差距，並針對差距選擇培訓方式。
技能層面的培訓，可以通過集中培訓、模擬演練等方式，通過持續的訓練，並定期考核，檢測員工是否具備客戶服務的能力。
3、A/態度：態度是最重要的！沒有好的一個態度，掌握了再多的知識、技能都無法真正服務好客戶。
態度層面的培訓，在培訓設計時必須把握的重點就是，必須能設計一個讓參訓員工有感同深受的場景，讓員工自身體驗因為態度問題而帶來的心理沖擊。
同時，態度層面不僅是員工自身，員工在公司里，公司的氛圍、上級的態度、同事的合作，都會影響著員工在工作中的態度，所以，員工一個好的態度不僅是自身方面上有不斷修煉，更需要公司整體氛圍的營造，讓員工心有所歸，有一個愉悅的心情工作。
最後一句話：
【公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶】
希望我的回答可以幫助到您！

⑶ 如何培訓提高服務業人員的服務意識

首先培訓是在培訓人員自身有清晰認識基礎上，才能談到培訓別人。。關鍵不是在服務人員意識，而是在於想培訓的企業、單位管理人員本身是否認識到服務意識的重要性和企業、單位與服務的關系。
建議先培訓的不是服務人員，而是應該讓所在管理人員學習好服務意識的重要與服務意識有無造成的結果。。沒有真正的清晰認識，那麼培訓也不會有太大的效果的。

⑷ 請問服務性企業在培訓方面需要做到哪些方面

對於企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是「人」，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什麼樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓「以人為本」，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。心理學在培訓中得以引入，為培訓發揮自身的價值找到了一條出路。

心理學和培訓二者之間到底有沒有關系，根據培訓的定義我們可以延伸說明，培訓是通過人的心理來研究人的行為。

首先，作為培訓來講，主要是通過公司的發展戰略，結合員工個人發展需求，進行相關理念、文化、技能技術等方面的教育訓練。培訓大體上可以分為三個層次，第一層次為公司理念培訓，確立公司生存的目的，也就是說公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對社會、個人能夠滿足什麼需求，對待客戶我們採取什麼樣的服務方式。這些是一個企業的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業的生存就會難以為繼。據相關資料統計，中國企業的平均壽命為7年左右，但在大多數企業開業之初都提出要建成「百年老店」。「百年老店」從何而來，難道只是一個口號嗎？這需要很多系統和體系的支撐。首先需要轉變的是人的心理，投資人的心理，換句話說，投資人為什麼要建立這個企業？可能開辦之初主要是賺錢，滿足自己的生存和生活需要；對於員工來講主要是滿足自己生活的需要，這在心理學上主要體現在人本論取向。

公司步入正軌之後，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關知識和技能的培訓，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓。在這一過程中，心理學如何體現，換句話說我們如何利用心理學來指導我們的培訓工作，在開展培訓工作的時候，這時候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們如何通過研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓計劃和課程。比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經驗方面進行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲後年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據人的發展不同年齡階段的思想動態和實際需求方面進行考慮的，這在心理學上主要體現在認知論取向。

其次，我們可以從心理學上的社會文化取向方面來進行考慮。心理學上的社會文化取向主要是強調人的行為是在各個文化地區的文化傳統及特點的基礎上形成的；考察、分析、推論該環境中行為，必須要考慮這些地區的社會文化特點。這一點具體到企業中，我們可以從企業文化的角度來考慮，社會有大文化，企業有企業文化，企業要明確提倡什麼、禁止什麼、鼓勵什麼、打壓什麼，結合企業所在的行業和地區形成自己的企業文化。對於企業員工來說，我們如何適應企業文化，在企業文化的指引下，開展適應企業戰略發展和企業文化的獨具特色的培訓工作，首先思想要統一。根據心理學研究，只有人們的思想進行了統一，人們的行為才能趨於統一，在體現個性的同時體現共性，才能使人們的凝聚力進一步增強，體現團隊意識。具體的體現是新員工的培訓，新員工培訓的主要內容除了包括規章制度、企業發展簡史、崗位職責，還有很重要的一部分是公司的企業文化，比如聯想集團的「入模子」培訓，華為獨具特色的軍訓。通俗的講，就是要通過「洗腦」使員工能夠順利接受公司的企業文化、工作氛圍和公司理念，使之盡快融入到公司的團隊當中。心理學上有一個對比效應，作為成年人，踏入任何一個新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優點和缺點，拿新公司的方方面面與之相比較。那麼在新員工培訓中我們要注意如何消除這種對比，只有消除了這種對比，才能使他們的期望值降低，根據幸福論的觀點，這樣他們才能更容易得到滿足，才能使其在工作中對企業的敬業度和忠誠度增強。

第三，在實際培訓工作中，對受訓者的心理狀態我們也要充分了解。只有認識到他來受訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓管理工作中的培訓需求調查部分，同時也是作為專業培訓講師應該具備的基本功。除了我們對成年人學習的特點或者說是學習的心態，我們還要對學員的職業、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對於我們准備什麼樣的培訓內容有著基本的指導意義。在培訓過程中，我們還要從學員的表現來具體分析學員當時的心理狀態，我們要避免他們中間發生心理學上的鯰魚效應，否則我們的培訓工作很難開展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發生的這種效應，來促進我們的培訓工作。比如我們可以以一個學員作為標桿和旗幟，來具體說明和闡述培訓給他帶來了什麼利益，比如他的薪資變化、職務變化、績效變化等方面。這時我們不妨給其他學員做一個示範分析，使其以標桿為榜樣積極參加培訓，這樣我們就可以通過以點帶面的方式推動培訓工作，從而使受訓者從「要我學」轉變為「我要學」。這樣我們就可以從心理上讓他們認識、感覺到培訓給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來的益處，從而扭轉現在一些企業的培訓工作處於被動的局面。

第四，培訓工作特別需要領導的支持，但是培訓工作也有其特殊性，比如其效用的滯後性，這一點是不可避免的。由於其具有這方面的特性，使得我們培訓管理人員在尋求領導支持的時候就顯得底氣不足，我們如何轉變這一局面？另外，很多企業的領導認為培訓是萬能的，沒有培訓解決不了的問題，這種看法從根本上說是錯誤的。比如由於銷售人員的性格問題導致其業績不好，這方面通過培訓就解決不了。前文談到培訓的三個層次：理念、文化、技能或技巧，那麼我們如何讓我們的培訓產生較為明顯的績效，使領導看得見，進而支持我們的工作，這一點我們要從員工的工作業績中去尋找答案，從客戶滿意度中去尋找答案。我們要拿出具體的數據和事例，並且同沒有培訓前的績效相比，這樣領導才可能對你的工作進行認可。大家都知道培訓不是看你選擇怎樣的課題，你採用什麼形式開展，重要的是培訓之後的效果，培訓到底給企業帶來了什麼，是觀念的創新、管理的變革，還是公司績效的上升，這才是企業領導關注的重點。

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能採取對症下葯的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值。

⑸ 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求

培訓建議和期望培川建議和期望
我對培訓有三點建議:
1、用消遣的時間去完成培訓任務
處理完社會、親朋和家庭各種事務後，坐到電腦旁，看看新聞，登陸培訓網站，聽聽講座，然後再打打牌，既是消遺也是娛樂。還可以和老婆或者老公說我也參加培訓，家務我就少干啦，讓自己的消遺「合法化」，豈不愜意。。
2、用常態的心理去對待培訓效果
專家、學科帶頭人站在不同角度介紹理論、經驗和操作過程，難免與我們的校情、教情、學情有一定的距離。況且，教學培訓不是「技術」培訓，如果掌握了相關「技術」教學質量就提高了，那麼，教師專業發展就太簡單了。所以，別奢望培訓會給我們帶來新的「技術」，更不會有用在課堂就立竿見影的「技術」。
通過培訓，如果能實現如下心理、理念和行為上的轉變就是培訓的最佳效果了:任何一種職業，要想做的更好是需要學習的。專家談的問題我們平時都知道一一些， 只是我沒有想的那麼深刻。確實有些問題是我平時工作中的思維盲區。我在有的問題上還需要反思、借鑒和改進!
3、用科學的方法去增強培訓實效
在培訓過程中，應該有「面、線和點」的記錄，努力構建自己的專業發展的網路。既要解決培訓的「面」一通識問題， 又要解決培訓的「點」一亟待解 決的重點專題問題。努力在今後的工作實際中邊學習、邊借鑒、邊改進、邊反思、邊總結、邊調整。 截圖(Alt + J我祝各位同仁健康、愉快的生活!把學習作為催化劑、讓陪伴我們終生的教學工作的「化學反應」，為我們生成更多的幸福增長點!
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務

⑹ 如何取消和工作培訓服務

不是有電話嗎？把電話打過去問

⑺ 培訓工作應該怎麼做

世界是平的，中國企業面臨著與狼共舞、走向世界、不斷發展的歷史機遇，但同時也面臨著極大的挑戰，中國企業將在全球市場與眾多的外資企業特別是大型跨國企業進行著直接競爭。那麼，企業該如何迎接機遇，應對挑戰呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決於企業是否擁有各種優秀的專業人才，包括領導、管理、營銷、銷售、技術、財務等領域專才。 很多外資企業進入中國後，從成本和對中國市場的適應度的角度考慮，他們也會大批啟用既有專業技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才，市場對這些專業人才的需求越來越大，導致人才的競爭加劇，目前很多企業已經面臨到「千軍易得，一將難求」的問題。 在人才爭奪戰激烈上演的同時，企業也逐漸發現很難從外面聘請到合適的人才。於是，大部分企業開始意識到必須注重培養內部人才，而培訓正是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。 在全球范圍內，培訓漸漸成為企業求生存、求發展的必經之路，可歸納到以下幾種原因： 1、人才供應的不足，使得專業人才的獲得日趨困難，企業內部的人才培養必須加強。 2、市場競爭激烈，顧客的要求也越來越挑剔，這使得每個工作崗位的要求也越來越高，企業需要通過培訓來加強員工的技能。 3、環境的巨變迫使每個員工都必須不斷學習以適應變革的要求，企業也需要通過培訓來幫助員工不斷發展以適應工作的要求。 一、培訓為什麼會被忽視？ 商場如戰場，一支沒有經過訓練的軍隊很難與一支訓練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓很重要，很多企業也明白這個道理，但在實際工作中反應出的情形卻並非如此，一位在企業中負責培訓的朋友說過這樣一句順口溜：「培訓是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。」這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。 雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到重視，為什麼會出現這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況： 1、目前企業中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。 2、培訓屬於無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。 3、企業沒有一套完善的長期的人力開發制度，員工培訓的長期效益難以突顯。 4、目前市場上的培訓機構魚目混雜，且進入門檻低，三兩個人一桿槍就辦起了培訓公司，整個行業尚不規范。很多企業囿於價格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓項目，效果當然可想而知，致使企業對培訓產生了失望。 5、目前國內企業的人員流動很大，也很快，企業不願意在員工培訓上做長期投資。 二、培訓支出依舊增長迅速 盡管做好培訓有諸多困難和問題，但是，世界上很多大公司的經驗表明：不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標。 因此，全球對培訓的支出也在持續增長，即使在金融危機、經濟危機席捲全球的今天也沒有放緩。全球最大的培訓組織機構ASTD（美國培訓與發展協會）在全球42個國家調查了550多家企業，發現這些企業的平均培訓支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長到了員工工資的2.5％，而2007年與2008年在美國經濟發展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業對培訓的支出卻比上一年增長了30％。 從以上數據中可以看出，越來越多的企業已經將人員培訓作為一種投資，這甚至已經成為趨勢。企業想要生存、發展，就必須重視員工培訓。而其重點在於企業要視培訓為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點，企業就必須真正了解培訓的特點，培訓的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓，將對培訓的價格重心轉移到價值上來。並選擇專業的正規的培訓機構作為合作夥伴，共同做好員工的培訓。 三、培訓的真相 什麼是培訓？這個問題看起來似乎很簡單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過，要想真正認識培訓，需要仔細考慮以下幾個問題： 1、培訓與大學講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？ 2、市場上有很多專業書籍，培訓的內容大多由這些書籍發展而來，是否可以用看書的方式取代培訓？如果不可以，原因又何在？ 3、培訓師在講台的角色與大學教授在講台上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？ 本文不準備回答這些問題，而希望讀者能夠深入思考這些問題，以領會培訓的深層含義。 四、培訓的對策 只有當我們對培訓有正確的認識之後，我們才能來正確的思考：如何做好培訓？ 在與客戶的接洽過程中，我們發現很多培訓負責人會陷入這樣一個誤區：他們很想把培訓做好，因此非常關注培訓的效果，但可能是由於公司內部的一些原因，導致對培訓需求的調查不深入。所以，當問到客戶的培訓需求與培訓目的時，所得到的答案也相對比較籠統。諸如「我們希望通過培訓加強他們的銷售技能」或「我們希望通過培訓提升領導的管理意識」等等。 這些培訓目的雖然沒有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒有參照物，如何評判學員的銷售技能得到加強了呢？如何判定學員的管理意識得到提升了呢？通過考試能解決嗎？考試只能斷定學員是否學到了知識，卻不能保證學員掌握了技能。培訓的目的是要通過各種練習讓學員能有效地將培訓內容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。 在遇到這種情況時，我們通常會繼續問一些關於其企業現狀的問題，試圖了解到更明確的培訓需求，但我們往往發現：要麼是培訓負責人本人也不太清楚，要麼是因為某些原因而不想說（即使我們承諾保密）；還有一些企業不願意承認公司有問題，認為公司發展健康，根本沒有什麼問題。對於後者，必須首先要轉變觀念，因為這世界不存在沒有任何問題的公司。承認問題的存在，面對這些問題並積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業「有問題」不一定是壞事，比如「我們的訂單突然大增，產品供不應求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨」。這也算是企業的問題，但我們稱為「快樂的問題」（Happy Problem）或「面臨的機遇」。培訓的目的就是要幫企業解決問題，有些是近期績效要解決的問題，也有一些是為長遠的目標而需解決的問題。但只有將這些問題明確了，培訓需求才明確。而只有培訓需求明確了，培訓的效果才能得到有效評估。 確立培訓需求的方法很多，觀察法、問卷調查法、面談、立場分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來說，需要結合使用幾種方法才能達到最佳效果。 確定培訓需求是進行培訓系統的第一階段，接下來是規劃培訓課程、實施培訓課程，最後是評估培訓效果。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好，並且找到一家專業的培訓合作夥伴，培訓的效果絕不會差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓機構，也有可能達不到預期的效果。 當培訓需求確立後，一家專業的培訓機構就可以完成第二階段與第三階段的工作，並會協助企業完成第四階段的工作：評估培訓效果。評價一家培訓機構夠不夠專業，就要看他們對培訓效果評估的認知。 按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓效果分成四個層次：①反應（Reaction）②學習（Learning）③行為（Behavior）④結果（Result），後來又有人加入了第五層的培訓效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務績效來表示培訓效果。 然而，現在國際上尚無一套科學的方案來衡量第五層的培訓效果，因此，較專業的培訓機構主要將培訓效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數的公司或培訓機構只做到第一層的培訓評估，即看學員的反應如何，看學員的滿意度。有時，雖然學員滿意了，但培訓的出資方又不滿意，因為無法在工作中看出成效。這也是為什麼很多企業並不重視培訓的一個原因。 簡單的「滿意度」調查是無法評估出培訓效果的，一定也要評估學員是否通過學到知識，是否學到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現出績效增長等等。 五、結語 顯而易見，培訓的最終目的是為公司創造價值。好的培訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。 IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓體系為IBM培養出一批又一批的人才。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：「沒有任何企業會這樣對世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。」這恐怕是對一個企業的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。
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⑻ 「培訓」的目的和意義是什麼

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。

二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。

五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

⑼ 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求

關於對公司培訓工作的建議：

• 按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注並了解員工的培訓需求，制定培訓計劃並組織實施。

1. 對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括： （1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2. 組織實施在職培訓。制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

• 外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限於公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用於生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

• 根據崗位特徵和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今後的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關於技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室裡面講

• 培訓要有針對性
  

⑽ 培訓工作如何服務單位

為單位設計培訓計劃，做出培訓建議，組織員工培訓，根據培訓內容和要達版成的培訓目標甄選老權師，邀請老師，老師分為內部講師和外請講師，一般基層員工的培訓邀請企業內部的培訓師和管理人員講課就可以了，中高層的管理培訓包括一些重要的培訓要牽涉到外部邀請，要找到培訓機構或者熟悉的人推薦，還要控製成本預算，進行講師的篩選和講義的調整等工作。培訓結束要組織調查和考核等工作。建立長期的員工成長機制，培訓工作對企業來說，尤其是大型企業，是非常重要的。