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如何培訓經濟工作

發布時間:2021-02-10 19:12:13

Ⅰ 如何規劃企業培訓工作的重點

中小企業人力資源管理中,培訓工作經常遇到的問題是:培訓經費緊張或者沒有經費,培訓工作被自上而下地忽視,培訓人員難於富有成效地開展工作,基於這些原因,培訓效果及其所產生的價值,自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是:業務拓展迅速,管理體系不健全。這樣的企業里,為保障業務發展需要大量人才,招聘工作是關注焦點;為在團隊內形成驅動以達成目標,績效考核工作也是舉足輕重。一般認為:培訓的價值體現,是一個長期、漸進、緩慢的過程,培訓工作和培訓人員在企業里,不易受到重視。然而,也正因為企業處於發展期,因業務拓展而不斷組建、擴大團隊,因提升效率而急於規范基礎管理,培訓工作才顯示出必要性和迫切性:到位的培訓組織,可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求,從而順利進入角色、高效展開工作;良好的培訓氛圍,可以促進員工、部門之間的團隊融合,加速企業文化的產生和定型;有計劃的培訓系統,能夠推動員工能力提升和職業發展,從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求,設計、實施相應的培訓內容和培訓形式,是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是:適崗、穩定。中小企業處於發展期,一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得,另一方面由於管理機制不健全,想留住核心人才也是相當費力,從解決這個問題的角度出發,企業內不同階層對培訓價值的期望,呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層,以企業生存為重,他們的期望在於:員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升;同時,他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧,用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層,他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力,因為這關繫到自身利益,他們對培訓的期望在於:對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓;他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態,從而能夠發揮潛能、自動自覺,創造更好的業績。對於廣大基層員工,他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識,讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位,只有這樣,今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求,需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐,這很難實現,也是不經濟的。實際上,企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的,這個角色一般是企業的所有者階層,即:老闆希望怎樣的培訓有效,就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受,那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置;老闆充分授權給管理階層,那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同,可以將其分為以下四類:第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容,培訓目的是:促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容,培訓的主要目的是:讓員工了解企業,熟知並遵守企業規章制度,促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容,這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容,主要是讓員工繼續深造,在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位,達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類,所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容,在他們看來,員工應當勝任崗位要求,那些效率低下或工作過失的產生原因,在於員工缺乏專業能力,上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致;同時,他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度,這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業,做好第一、第二類內容的培訓,最容易看到效果,進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層,在指揮團隊實現目標方面向老闆負責,他們更看重第二、第三類培訓內容:人員到位是管理階層的篩選結果,對於能否勝任崗位,不會存在大的問題,並且,專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情,企業培訓也解決不了多少問題;對企業規章制度的理解和執行,能夠影響員工的行為舉止和思想心態,對其開展工作具有決定性的影響,因此第二類內容為管理階層所重視;重視第三類培訓內容的原因,是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善,以及希望能調整好員工心態,促使其積極投入工作。員工在企業里工作,和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系,能夠與企業發生共鳴的,在於第一、第四類培訓內容:崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求;對於那些技能熟練,對未來發展有所追求的人來說,第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊,為以後的發展夯實知識基礎,這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識,投入力量大,效果卻不易顯現,但卻是所有者階層和管理階層所看重的,這需要培訓人員投入精力、認真思考,做精、做專這方面的培訓,在形式上要有創新,並與績效考核、工作實踐完全結合起來,才能確保培訓效果;第三、第四類培訓內容說出來簡單,組織起來其實有很大難度,需要投入較多資源,這類培訓內容形式選擇得當、組織得好,會在基層員工中產生強大的正面效果,容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源:一個是經費,另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限,因此在培訓形式選擇上要根據實際情況,實事求是地開展工作,否則好高騖遠,徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容,培訓形式重點考慮:講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師,給予培訓補貼,進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味,需注重培訓手法的開發應用,確保授課生動形象、直觀易懂,選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」,定期反饋及考核結果,這是比較通行的方式,關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制,確保「出師」效果,這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求,如設備操作、行為規范等,購買光碟組織觀看也是一個辦法;同一崗位培訓,組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作,比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓,前提是招聘把關,專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解:在企業團隊中,某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象,是否已經嚴重影響日常工作的開展,如是,則應當重視。從經驗上看,這類培訓應當通過外請老師來企業內訓,或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決,需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容,和第一類的相同之處,都是比較抽象、枯燥的內容,常規講授效果是比較差的,培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓,可以採用「主題論壇」方式,邀請員工參加,在輕松愉快的氛圍中學習和理解;也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化,或者請幾位老同事一起分享工作價值觀;可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流,感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多,不能以「填鴨式」培訓方式集中解決,應當提煉講解內容,或分階段講授。講授完畢,摘取若乾重要條款,採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓,最忌在形式上不作為,應從人性化角度出發,以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容,以講授形式培訓所產生的效果微乎其微,組織團隊特訓(拓展訓練)是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理,是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動,引導受訓者從感知到理解,從理解到接受,從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然,鮮有說教色彩,是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控,是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段,企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源,這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟;每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持,能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同;小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成,尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質;一次拓展訓練常常因為老闆的加入(以助教、隊員形式)而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時,是真情和實感的交融,是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧,是愉悅生活的體驗和領悟,在這種情況下,導入任何企業所需的培訓內容,都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容,屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉,對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇,問題是這類人群的工作量本來就近於飽和,再抽出時間來做本不是最緊迫的工作,是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持,很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准,引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平,這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力,那麼,企業的培訓人員該做什麼?培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標,職業發展目標越明晰,員工就越值得為達成目標而學習;培訓人員應當促進員工上級關注員工成長:員工沒有追求,必然沒有工作激情;員工想發展,必然會努力做好本職工作,這些都是員工上級所關注的地方,也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因;培訓人員應當通過各種形式,塑造企業學習氛圍,積極推進諸如:培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突,是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間,所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理,影響工作,不予支持;培訓安排在下班時間,員工會感覺疲勞,參與度不高。解決辦法是:縮小受訓群體,靈活機動安排培訓,上班有非繁忙工作時間的,就安排在上班時間;上班時間繁忙,就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣,在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時,准備一些必要的干糧和飲水,小小地解決一下員工的困難,也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調,是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主,這種方式僅需確定講師,編制課件,上台講授即可,不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是:你講你的、我想我的,碰到不負責的講師,意思意思、走走過場,就會挫傷參訓員工的積極性,使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法:從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發,想辦法讓培訓活動「多采多姿」,對於擔任內部講師的管理人員,要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示,也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉,從個人發展角度把培訓重視起來,認真准備,確保培訓質量。把好講師這一關,推出有品質的課程是對受訓人員的尊重,這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合,並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標,這是為考核而考核,是無效的。它所指的是:培訓的內容應符合崗位職責要求,符合崗位績效指標的要求,培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標,勝任崗位要求。也只有這樣,培訓對作為被考核者的員工來說才有用,有用的東西他才會來聽,才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位,中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷,很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法:事先為員工進行晉升規劃,訂立晉升所需的各項培訓要求,設置完成培訓的時間節點和完成標志(如:何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等),讓員工通過自學、自練完成培訓,達到要求的予以候選,有崗位空缺時予以晉升,此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下,滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動;哪裡的需求越重要,當它被滿足時,這個活動的意義就越大,掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求,培訓人員的工作才是有意義的工作,他也將會獲得更多的認可。(完)

Ⅱ 如何有效開展培訓工作

進入知識經濟時代,企業和個人都開始意識到知識和技能可以作為資本參與到企業的發展之中。在這種理念和認識的基礎上,企業開始重視員工培訓及其投入產出效應。而事實證明,企業對員工在培訓方面的投入與企業的可持續發展、保持競爭優勢是相輔相成的。本文結合工作實際,從培訓開展的現狀、培訓功能的認識以及科學培訓體系的構建等方面進行分析,探討如何有效開展企業培訓工作。通過構建科學的員工培訓體系,促進學習型企業的形成。【關健詞】 培訓;有效;體系;學習型企業 【部分內容展示】 一、目前我國企業在開展員工培訓工作中的幾點問題 進入21世紀以來,企業對員工的培訓無論是從投入力度還是重視程度等方面都取得了一些成就。但在具體的培訓實踐過程中,也凸顯了一些問題,最終影響到培訓效果。主要表現為以下幾個方面: 1、培訓投入力度仍不足 培訓工作的有效開展,需要企業在資金的投入方面作保障。投入的多少從一個側面會影響到培訓工作開展的廣度和深度。據對282家國有企業的調查,員工培訓投入經費只佔工資總額的2.2%,遠低於發達國家10%-15%的水平。 2、培訓體系的構建亟待完善 現代企業管理機制中,制度的建設和體系的建立是科學管理機制的有效保證。而企業在培訓體系方面的構建是保證培訓工作有效開展得充要條件。

Ⅲ 如何有效開展企業培訓工作

想要做好企業內訓,有3方面的工作必須准備充足

第一:明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義,也就是想通過培訓解決哪些問題,可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等;

第二:根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件;

第三:選擇適合的培訓工具和培訓方式;

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Ⅳ 如何開展企業的培訓管理工作

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Ⅳ 企業如何做好內部培訓工作

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小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司,創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者,在「雲」的大趨勢下,雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎,結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式,引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

Ⅵ 如何做好培訓工作

加強人才培訓、提高人員素質是促進連鎖店成長的最佳途徑,因而建立完善的連鎖經營培訓系統,是經營連鎖店的首要任務,對連鎖經營企業來說具有極其重要的戰略意義。1. 明確人員培訓的目標從總體上來說,人才培養的目的是提高人的素質。連鎖經營企業人員培訓的目標就是「培訓為連鎖店的發展服務,培訓與連鎖店的經營管理結合」。具體包括五個方面:發揮個人的潛力;為本單位的各個崗位提供合適的人才;促進連鎖公司內部各類人員之間相互關系的協調;提高全體員工的自我發展意識;為連鎖公司經營的發展提供人才儲備。2. 明確人員培訓的內容人才培養的內容因人員所處的不同職能部門和不同級別而會有很大的差異,但一般來說,人才培養內容包括以下四個方面:思想道德教育。職工培訓除了進行必須的社會主義市場經濟理論教育、法制教育之外,應把樹立企業形象、企業精神、企業宗旨、職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容。讓學員充分理解企業的經營理念、工作守則。掌握工作技能包括連鎖經營管理知識、企業操作規范、商品存調業務知識、工作技巧等方面,諸如門店的進貨收貨、商品標價、上架、陳列及操作收銀機等作業環節,都應在短時間內學會。因為連鎖經營企業的職工培訓不同於學歷教育,學制不宜過長,具有短平快的短訓班才能既不影響連鎖企業經營,又能不斷地提高員工素質。管理知識和觀念的培訓在讓學員掌握工作技能同時,需強調讓員工確實了解「為何要標價」、「為什麼要招呼顧客」、「與顧客的關系應該是如何」、「本連鎖企業提供給顧客怎樣的服務和購買便利」等等正確的經營觀念和企業精神,使全體員工樹立統一的價值觀念,加強人與人之間的配合和人際交往能力,從而為連鎖公司的持久發展奠定堅實的基礎,糾正所有不良習氣。實習實習是人才培訓極其重要的一個組成部分,是理論和實踐相結合的培訓內容。實習主要包括崗前實習,在崗掛職實習。無論是崗前實習還是在崗掛職實習都必須經過嚴格的考核,合格後方能正式上崗。3. 明確人員培訓的方式人員培養的方式可以按不同標准來劃分:按培訓所處的時間來劃分,可分為:職前培訓,即員工任職前的訓練;在職培訓,即對在職員工的訓練。按培訓時間的長短來劃分,可分為全日制培訓,即受訓人員以全天的時間參加訓練;間日制培訓,即非連續地進行數天的培訓;兼時制培訓,即每天僅接受數小時的培訓,其餘時間返回工作崗位繼續工作。按培訓所處的地點來劃分,可分為:公司內培訓,即公司舉辦培訓班,由公司內部人員或外聘講師授課;公司外培訓,即委託專業的培訓機構對員工進行培訓,即不離開工作崗位,以現任工作為基礎接受訓練,如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等;派外培訓,其目的通常是希望以此開拓連鎖公司管理人員的視野,提高其管理能力,進而提高其綜合素質。現代社會閉門造車、閉關自守絕對是沒有出路,惟有不斷與外界接觸,學習他人之長補己之短,員工才能進步,連鎖企業才能發展。短期派外培訓的對象一般為企業中高級管理人才,培訓所產生的效果應對企業未來發展產生深遠影響。按培訓的手段來劃分,為分為:言教法,即以語言啟示、演講、講座、會談、講評等形式進行培訓,其特點在於培訓時資料不會被打斷,可由某一領域的專家或專業教育人員來進行,缺點是被培訓者不能積極參與;身教法,即以示範、體驗、協作等方式進行培訓,培訓時展示設備或銷售示範,可使被培訓者積極參與;境教法,即以情景的力量來影響人,如觀察、參觀、調查、團體活動,或採用影片、錄像等培訓,其優點是便於展示、解說,可多次重復使用,也可採用項目指導,以一定的結構提供信息,要求被培訓者做出反應、可提供效果反饋,調整被培訓者的節奏,提高員工的工作能力,但投資相對較高;也可採用會議法,對於高層次員工培訓很有用,領導層的會議可鼓勵其參與,強化培訓。另外,還可採用敏感性培訓,可獲得廣泛的互動,對高層經理理解員工是一有效工具。此外個案研究、角色模擬、專案小組等方法也可用於連鎖經營企業的培訓。4. 建立完整的培訓系統對連鎖經營的企業來講,標准化要求高質量的培訓。離開了培訓,營業手冊所規定的作業標准就難以為員工所理解、接受和執行。因此,建立完整的培訓系統,對連鎖企業各級員工的有效選拔、任用、教育、開發是連鎖企業穩步發展、持續進步的關鍵所在。目前國內的教育系統還很少能直接培養出連鎖經營的專業人才,也無法從社會上直接獲得,這就更需要經過在連鎖體系內的實踐和鍛煉培訓中培養人才。

Ⅶ 怎樣寫好培訓工作思路

培訓工作思路可以從以下幾個方面入手:
1培訓目的,也就是此次培訓需要達到什麼樣的目標;
2培訓內容,內容與自己或受訓人的需求是否是接近的,也就是說內容是不是受訓人想要的內容;
3培訓的結果,結果如何,如何去驗證的前期的目標。

Ⅷ 淺談企業如何有效開展培訓工作

進入知識經濟時代,企業和個人都開始意識到知識和技能可以作為資本參與到企業的發展之中。
在這種理念和認識的基礎上,企業開始重視員工培訓及其投入產出效應。
而事實證明,企業對員工在培訓方面的投入與企業的可持續發展、保持競爭優勢是相輔相成的。
本文結合工作實際,從培訓開展的現狀、培訓功能的認識以及科學培訓體系的構建等方面進行分析,探討如何有效開展企業培訓工作。
通過構建科學的員工培訓體系,促進學習型企業的形成。
【關健詞】 培訓;有效;體系;學習型企業 【部分內容展示】 一、目前我國企業在開展員工培訓工作中的幾點問題 進入21世紀以來,企業對員工的培訓無論是從投入力度還是重視程度等方面都取得了一些成就。
但在具體的培訓實踐過程中,也凸顯了一些問題,最終影響到培訓效果。
主要表現為以下幾個方面: 1、培訓投入力度仍不足 培訓工作的有效開展,需要企業在資金的投入方面作保障。
投入的多少從一個側面會影響到培訓工作開展的廣度和深度。
據對282家國有企業的調查,員工培訓投入經費只佔工資總額的2.2%,遠低於發達國家10%-15%的水平。
2、培訓體系的構建亟待完善 現代企業管理機制中,制度的建設和體系的建立是科學管理機制的有效保證。
而企業在培訓體系方面的構建是保證培訓工作有效開展得充要條件。

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