簡述人力資源培訓的具體工作環節

❶ 人力資源的詳細流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

❷ 人力資源管理包括哪些主要環節這些環節之間有什麼聯系

一般把人力資源管理工作分為六大主要模塊：人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關系。

相互關系：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

同時提高每位新雇員的工作績效；爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動力成本；開發每位雇員的工作技能；創造並維持部門內雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

(2)簡述人力資源培訓的具體工作環節擴展閱讀：

國有企業存在的問題：

1、人力資源開發與管理理念落後

長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。

2、人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投為。

我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕「為別人做嫁衣」。很少作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會。

國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脫離實際，並沒有真正達到培訓的目的。

3、管理模式單一，管理許可權集中，管理體制高度集中

首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。

其次，國有企業許可權過分集中，強化「長官意志」，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業「鐵飯碗」、幹部「鐵交椅」、分配「大鍋飯」在限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。

❸ 人力資源培訓系統模型包含哪些環節和內容

人力資源分六大模塊，其中之一的培訓系統環節有，培訓需求分析，制定培訓計劃，培訓計劃實施，培訓效果評估。大致是這幾個環節，而每個環節具體又細分好多內容！願對你有所幫助。安好～

❹ 人力資源培訓需要注意哪些方面的具體工作

你好！
是制度嗎？人力資源涉及的六大模塊（規劃，招聘，培訓，薪資，績效，員工關系）內各種各樣的都會容有，光入職，離職，調崗，調薪，會有相應的制度。另外考勤之類的基礎事務性的制度也會有。不知道你想先了解哪塊的？
希望對你有所幫助，望採納。

❺ 論述人力資源開發與管理環節包括哪些內容

主要應包括哪些具體內容
一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
4．人力資源的招聘與選拔
5．僱傭管理與勞資關系
6．入廠教育、培訓和發展
7．工作績效考核
8．幫助員工的職業生涯發展
9．員工工資報酬與福利保障設計
10．保管員工檔案

❻ 人力資源管理的工作流程是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

❼ 人力資源培訓專員的具體工作內容是什麼啊

說起復來是負責員工培訓制的,但這是一個系統性的問題，要完整回答可以寫出一本書了，本人的建議是，因為HR管理工作是一環扣一環的整體性工作，你必須要學習 組織結構及崗位分析、薪酬管理、績效管理、招聘管理、培訓及人才發展這幾個重要模塊的內容。