對工作人員進行分類培訓

『壹』 事業單位工作人員管理條例

事業單位人事管理條例

一、第一章 總則

1、第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

2、第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

3、第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

4、第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

二、第二章 崗位設置

1、第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

2、第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

3、第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

三、第三章 公開招聘和競聘上崗

1、第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

2、第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

3、第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

4、第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

四、第四章 聘用合同

1、第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

2、第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

3、第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

4、第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

5、第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

6、第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

7、第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

8、第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

五、第五章 考核和培訓

1、第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

2、第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

3、第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

4、第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

5、第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。

六、第六章 獎勵和處分

1、第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

2、第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

3、第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

4、第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

5、第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

6、第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

7、第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

七、第七章 工資福利和社會保險

1、第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

2、第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

3、第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

4、第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

5、第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

八、第八章 人事爭議處理

1、第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

2、第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

3、第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

4、第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

九、第九章 法律責任

1、第四十一條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

2、第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

3、第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

十、第十章 附則

1、第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

(1)對工作人員進行分類培訓擴展閱讀：

1、《條例》適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了事業單位人事管理的基本制度。

2、《條例》的頒布和實施，對於建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，具有十分重要的意義。

3、《條例》規定，事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

4、《條例》明確，中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

5、《條例》規定，事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

6、《條例》規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關系的終止。

7、《條例》規定，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。事業單位應當根據不同崗位的要求，對工作人員進行分級分類培訓。

8、《條例》明確了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。《條例》規定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分工作的要求，確立了處分解除制度。

9、《條例》規定，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

10、《條例》規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。

11、《條例》特別規定，事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以申請復核、提出申訴。

12、《事業單位人事管理條例》公布，並將於2014年7月1日起施行。

『貳』 公務員培訓包括的四種類型是什麼

公務員培訓的四種類型為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和在職培訓。根據《中華人民共和國公務員法》相關規定：機關對新錄用人員應當在試用期內進行初任培訓；對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職後一年內進行任職培訓。

對從事專項工作的公務員應當進行專門業務培訓。對全體公務員應當進行提高政治素質和工作能力、更新知識的在職培訓，其中對專業技術類公務員應當進行專業技術培訓。國家有計劃地加強對優秀年輕公務員的培訓。

(2)對工作人員進行分類培訓擴展閱讀

公務員培訓的對象：

公務員培訓的對象是全體公務員。機關根據公務員工作和職業發展需要安排公務員參加相應的培訓。擔任縣處級以上領導職務的公務員每5年應當參加黨校、行政學院、幹部學院或經廳局級以上單位組織（人事）部門認可的其他培訓機構累計3個月以上的培訓。

其他公務員參加脫產培訓的時間一般每年累計不少於12天。有條件的地方和部門可以實行公務員培訓學時學分制。

『叄』 對哪些人要進行垃圾分類培訓

垃圾分類政策在上海開始實施了，但在實施前，我覺得有幾類人應該先接受一下培訓，這樣才能讓這個政策更好地實施下去。

1、年齡在五十歲以上的老人。

垃圾分類也是近些年才提出來的，年齡偏大的人對垃圾分類是沒有什麼概念的，因為在他們那個年代根本沒有垃圾分類這一說法。而家裡的家務大多是老人做的，因為子女都忙著出去賺錢，沒有時間做家務，所以老人一定要學會垃圾分類。否則這個垃圾分類的新規定很難實施下去。

這些人對垃圾分類是否熟悉，關乎了垃圾分類這一政策能否順利執行下去，所以應該對他們進行培訓，如果他們熟悉垃圾分類，那麼新政策的實施就會順暢很多。

希望我的回答對你有所幫助。

『肆』 電銷人員的工作水平完全不了解，培訓都不知道怎麼對他們分類

"通過電銷系統中的錄音功能，不同段位的銷售在面對同的客戶時，會有不版同的方式方法，但是好的權銷售人員簽單的幾率是更高的，而且也會提升訂單的金額。那麼對於低段位銷售來說，就可以使用小話統記錄全部銷售過程，如果出現開單困難的問題，可以通過自帶的錄音功能，及時發現問題，將細節一一分析，這樣，就可以清楚的了解到每位員工的水平，從而提升銷售業績。"

『伍』 根據公務員工作職責的要求和提高公務員素質的需要，對公務員進行分級分類培訓，體現了培訓的

A.按需施教的原則

不管是分級培訓還是分類培訓都是按需施教的原則。這個不是公務員法的內容吧，感覺是考常識。

『陸』 為什麼對公務員進行分級分類培訓

1. 培訓制度是公務員制度的有機組成部分，建立培訓和制度的根本目的在於，通過對公務員進行各種形式的培訓，不斷提高其思想政治水平、專業知識水平和管理水平，不斷提高公務員隊伍的實際工作能力和素質，以適應崗位要求。

2. 培訓制度是公務員制度的有機組成部分，建立培訓和制度的根本目的在於，通過對公務員進行各種形式的培訓，不斷提高其思想政治水平、專業知識水平和管理水平，不斷提高公務員隊伍的實際工作能力和素質，以適應現代化行政管理的需要。公務員法第十章規定了對於公務員的培訓制度。

3. 公務員的培訓是指機關根據經濟、社會發展的需要，按照公務員職位的要求，通過各種形式，有組織、有計劃的對公務員進行以提高政治素質和業務能力為主要目的的教育培養和訓練。

4. 由於不同職級公務員的工作內容、性質不同，培訓的內容和方式也不同。從培訓的價值取向看，公務員培訓是以工作為中心，培訓對改進工作的作用是直接的。

5. 從性質上看，公務員培訓是一種繼續教育，是常規教育的發展和延續。從內容上看，公務員培訓包括思想教育培訓和專業知識培訓。從形式上看，培訓的形式呈多樣化。

6. 一般說來，由於公務員的職務、責任工作許可權以及完成工作的標准等各不相同，對不同工作性質和不同級別公務員的素質要求也有所差別，對他們的培訓也自然必須分類、分級進行。

7. 進入公務員隊伍即取得公務員身份，離開公務員隊伍即失去公務員身份。

8. 公務員在職務上發生變化與是否取得和失去公務員身份不是必然的關系。

9. 但是部分選任制公務員職務的免除，可能會涉及公務員身份是否保留問題。這部分選任制公務員主要是指選舉擔任公務員職務之前不具有公務員身份，在任職後取得公務員身份的人員。如，高校、科研院所等事業單位人員，企業界人士，在人大選舉中當選政府領導人員如副省長、副市長、副縣長等。這些人員在任期內履行擔任的職務，具有公務員身份，按照有關制度進行管理。任期屆滿或者被罷免、被撤職等，其職務即終止，這種情況下是否繼續保留公務員身份，需要看其是否擔任其他公務員職務。如果在選任職務免除後，被安排擔任委任制職務，或者初聘用擔任有關職務，則公務員身份繼續保留;如果選任職務免除後，不再擔任其他任何公務員職務，則不保留其公務員身份。離開公務員隊伍，不保留公務員身份後，對這部分人員以其所從事工作性質確定其身份。

『柒』 組織對人員的培訓方法有哪些 管理學原理

一. 內部培訓方式
1. 專題講授：知識體系較系統，集中學習，信息量大，這是目前企業培訓採用最多的一種培訓方式，但這種培訓方式類似於填鴨式教學，學員很難在短時間內全盤掌握學習內容，需要通過培訓需求分析、培訓管理、培訓評估、培訓效果落實等系統的工作提升培訓效果。
2. 角色情景演練：進入角色實施培訓，身臨其境，可親身體驗所處角色的特點，加深學習印象，提高培訓主動性，可與實際工作進行很好的結合，但耗時較長，如果設計不合理，過程管理不當，培訓效果也將大大折扣。此種培訓方式可獨立進行，也可與其他培訓方式相結合。
3. 案例培訓：通過案例講解、分析，學習到知識、方法等，增強分析問題解決問題的能力，以及系統思考的能力。目前很多培訓師在培訓時，案例大多都來源於企業外部的案例，如能通過提煉企業內部典型案例進行的案例培訓方式，這對於解決企業實際問題，更具指導意義，通過案例培訓，可達到統一企業理念、判斷標准和行為流程，提升實戰能力的效果。
4. 訓練式培訓：這種培訓方式更適合一些技能方面的培訓，如禮儀培訓、公文寫作、銷售技巧等，學員親身實踐，印象深刻，在訓練中掌握所學內容並有所提升。
5. 主題學習性工作會議：就企業某一階段所關注的專題，召開專題學習會議，參會人員通過相互學習交流，得出學習成果或心得，統一認識，共同提升。
6. 工作現場即時性培訓：即工作學習化，學習工作化，工作現場即培訓現場，工作問題出現時或有提議時，在工作現場即時進行培訓交流，集思廣益、解決問題，是企業內部最有效的培訓、學習方式，尤其對於解決問題、避免問題重復發生極為有效，目前這種培訓方式已普遍應用於不少企業。
二. 外部培訓方式
1. 公開課：可開闊眼界，參訓靈活度高，可增加與外界交流機會，適合不能在企業內進行集中培訓的內容的學習。
2. 拓展訓練：體驗式培訓，更適合於增強團隊精神、鍛煉個人意志、挑戰自我等方面，學員參與度高。
3. 沙盤模擬：體驗式培訓，將實際的工作微觀模擬在沙盤上，通過模擬，學習知識的同時，可系統鍛煉工作中的思維方式和行為方式，對於解決實際工作中的相關問題有很好的效果，參與性強，彌補了成人學習的不足。
4. 脫產教育：通過階段性的集中學習，可以更系統掌握內容，在外界的學習環境中有利於緩解非短期的學習帶來的壓力。
三. 其他培訓方式
1. e-learning：信息化帶來的新型學習方式，可利用企業網路隨時隨地學習，靈活度大，時效性強，經濟實惠。
2. 現場考察培訓：參觀優秀企業，借鑒優秀企業好的做法，「拿來主義」，在某種程度上可使企業少走彎路，在感悟中學習，印象深刻。
3. 培訓游戲：一般應用於其他培訓方式中，通過游戲進行情景、感悟培訓，寓教於樂，印象深刻。
4. 學員專題自修：對於企業內，個人學習，根據業余時間安排自學，靈活性大，成本、投入少。可用於補充性學習、制度學習等方面。

『捌』 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質

轉載以下資料供參考

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

『玖』 如何進行對企業內部的分類培訓

第一，培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架後，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。
第二，在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，並與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。
首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。
其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題;或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。
最後，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式(如游戲、討論等)不認可，表現出不耐煩;或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。
第三，做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束後，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會後交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。
對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功培訓必不可少的因素。