人力培訓會議工作內容

⑴ 人力資源需要培訓哪些內容有哪些

人力資源管理師主要學習人力資源的六大模塊：
招聘與配置，培訓與開發，薪酬管理，績效管理，勞動關系管理，人力資源規劃。
想從事人力相關工作的可以系統的學習一下，是好的工作的敲門磚。

⑵ 人力資源管理 工作的內容主要是幹嘛的

「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的,在此之前,我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。 既然把人作為資源來管理,就應該考慮到這樣幾個問題: 1.資源是否已得到識別和配置? 2.如何進行資源配置以達到最優化的程度? 3.如何進行資源的充分利用? 4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化?等等。 烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變,這必然導致工作形式和內容的變化。 如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃,那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此,企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容,然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃,並制定相關的政策,確定相應的框架。啟動該系統,並在執行過程中不斷地改進和提高,這樣才能實現人力資源管理的目標。 要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和許可權的。有些人士認為,人力資源部門定位太低,無法統籌管理公司人力資源的問題。對此,可以這樣解釋:如果沒有上面所提到的能力,當然得不到很高的定位,即使給了,也不能完成使命。相反,如果已具備了該項系統的運行能力,並在工作中有出色的表現,企業的老總自然會賦予相應的許可權,促進人力資源的建設,從而推動整個企業的發展。 人力資源不同於一般的資源,它是以知識為基礎,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。相信隨著企業的發展,企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 [編輯本段]崗位描述 人力資源部經理 崗位名稱: 人力資源部經理 直接上級: 人力資源總監或分管人資的副總 直接下級: 招聘主管、培訓(或培訓和開發部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管 本職工作: 負責公司人力資源的管理,為公司提供和培養合格的人才。 直接責任: (1) 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃,經批准後組織實施。 (2) 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,經批准後施行。 (3) 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序,經批准後組織實施。 (4) 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。 (5) 加強與公司外同行之間的聯系。 (6) 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。 (7) 審批公司員工薪酬表,報總經理核准後轉會計部執行。 (8) 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。 (9) 制訂述職周期經批准後安排述職活動。 (10) 審批經人事部核準的過失單和獎勵單,並安排執行。 (11) 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。 (12) 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系,並及時對部門間爭議提出界定要求。 (13) 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。 (14) 及時准確傳達上級指示。 (15) 定期主持人力資源部的例會,並參加公司有關人事方面的會議。 (16) 審批人力資源部及與其相關的文件。 (17) 了解人力資源部工作情況和相關數據,收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。 (18) 定期向行管總監述職。 (19) 在必要情況下向下級授權。 (20) 制定直接下級的崗位描述,定期聽取述職並對其做出工作評定。 (21) 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。 (22) 受理下級上報的合理化建議,按照程序處理。 (23) 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 (24) 填寫直接下級過失單和獎勵單,根據許可權按照程序執行。 (25) 培訓和發現人材,根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級,負責真直接下級崗位人員任用的提名。 (26) 根據工作需要進行現場指揮。 (27) 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 (28) 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記台帳、定期盤點、報損報失等工作 (29) 關心所屬下級的思想、工作、生活。 (30) 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。 [編輯本段]領導責任 (1) 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。 (2) 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。 (3) 對公司招聘的員工素質負責。 (4) 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。 (5) 對已批準的獎懲決定執行情況負責。 (6) 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、准確性負責。 (7) 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。 (8) 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。 (9) 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。 (10) 對人力資源部預算開支的合理支配負責。 (11) 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。 (12) 對人力資源部給公司造成的影響負責。 [編輯本段]主要權力 (1) 對公司編制內招聘有審核權。 (2) 對公司員工手冊有解釋權。 (3) 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。 (4) 對限額資金的使用有批准權。 (5) 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。 (6) 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。 (7) 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。 (8) 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。 (9) 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。 [編輯本段]管轄范圍 (1) 人力資源部所屬員工。 (2) 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。 (3) 人力資源部辦公用具、設備設施。

⑶ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發③招聘，錄用和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。⑪社會心理學或咨詢心理學⑫職業道德，等等。
人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。
人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

⑷ 請問一下會議培訓具體的工作內容

目標，工作安排。最重要的是傳授你下面人的工作經驗，和解決問題

⑸ 員工培訓的內容,越詳細越好!

對於企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利於提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利於企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助於提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，並發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬於在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關於事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標准有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那麼就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系並據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什麼樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什麼樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以採用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由於面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績並通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對於課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練後訪查學員
在訓練結束後二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練後一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利於主管對學員受訓後的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利於行動展開及往後改善。

四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練後的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，於事後追蹤其執行成效，並給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤並掌握狀況，將有助於管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助於提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，並擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便於訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什麼樣的設計取決於幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那麼人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考資料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html

⑹ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

⑺ 人事部主要培訓什麼

主要培訓一下7點
1、員工考勤制度的管理、員工的考核與晉升、異動，工資的調整與計算，薪資標准參照表的制定、獎金的發放等工作。

2、公司員工管理制度的制定與修正及員工獎懲制度的規定，使公司員工有章可循。

3、新進員工和在職人員的培訓與公司內部培訓計劃的安排與實施，重要會議的記錄。

4、根據公司的需要，開發人力資源，招聘各類技術、管理人員和一般員工，在各個人才市場收集人才信息，安排招聘工作。

5、員工入職和離職手續的辦理，公司食堂的管理與宿舍的管理、評比工作，以及外宿人員的管理。

6、員工各類保險、證件、銀行卡（或存摺）的辦理。

7、各種突發事件的處理和安排，如工傷事故等。

⑻ 做人力資源部 培訓幹事，請問該如何開展培訓工作。

一般作為人力資源部門的培訓幹事，針對新員工或者老員工進行培訓的時候需要准備內和注意的事項有：容
1、培訓之前全面了解這次培訓的目的和要求，究竟是要達到怎樣的結果和效果，這個是培訓的前提和大方向。根據目的和要求，做一份簡單的培訓議程稿件。
2、了解這次培訓的對象，是新入職員工還是老員工或者是企業高管等等。針對新員工，一般有規定的模式和方式，介紹企業文化，規章制度，禮儀規范，薪酬制度，獎懲制度，主要日常工作和作息時間等等。針對老員工，主要培訓的內容和方式會由你的上級進行安排和調整，你主要負責好召集老員工按時參加培訓會議，充分了解培訓內容和稿件就可以了。針對企業高管，你所要負責的就是把培訓時間，地點，要求，內容，及時傳達到企業高管處，商量安排下合適的培訓時間。
3、培訓過程中，注意節奏的控制和內容的疏導，按照培訓的目的和方式，有條理地進行。如果培訓過程中出現意外情況，要及時和你的上級請示，處理突發事件。
4、培訓結束後，做培訓總結，達到了怎樣的效果，並且最好能夠附上參加培訓人員的效果反饋，從而充分了解此次培訓的得失，為以後的各類會議和培訓做好准備，吸取教訓。

⑼ 企業人事行政工作會議內容包括哪些！

一年來，在公司領導的正確領導下，在同志們的大力支持下，我部在認真落實集團人事工作規劃和公司年度工作目標的同時，全部人員認真學習政治理論和業務知識，在工作中，勤奮工作、扎實苦幹、與時俱進、銳意創新，努力完成年度工作目標，各項工作取得了突出成績，為公司生產經營活動的順利開展，提供了全方位的服務。為公司現代企業制度的逐步建立發揮了積極作用。d3G鷹城網

一、 夯實基礎，加強部務建設d3G鷹城網

年初，我們根據職代會所確定的工作中心和人事工作目標。通過部務會同志們統一思想，加強了認識：針對人力資源工作內容和職能，制定了人力資源、勞資、職業健康安全、職稱評審、檔案管理、職教培訓等方面的七個工作職責；確立了分工明確、責任到人的內部管理體系；以「迅速、准確、高效」為工作基本原則，以建設一流的職能科室為奮斗目標。使人力資源部的各項職能的發揮有章可循、有制可依、反應快速、有條不紊。d3G鷹城網

二、 澄清家底，整合人力資源d3G鷹城網

根據公司提出的「三個資源」整合的工作思路。今年，我們下大力氣對公司人員879份檔案，進行了整理、統計、分類、歸檔，徹底澄清了家底。目前，除106名離退休人員，含2004年計劃內招收大學生，公司在冊從業人員773人，其中高級職稱14人，佔在崗職工的1.68%,中級職稱65人，佔在崗職工的8.6%,初級職稱154人,佔在崗職工的20.4%。本科文化以上占職工總數的8.6%,大中專佔44.1%。並以此為基礎，建立了公司人力資源資料庫，為公司生產經營活動以及公司的人事管理、勞動用工、薪酬分配製度的改革提供了真實可靠的依據。d3G鷹城網

在此基礎上，我們還重點加強了勞動用工管理。一是加強嚴格職工內部流動程序，對公司范圍內的項目人員本著選好配強的原則，實行人才統一調配、互補有無，有效盤活人才資源。二是規范臨時用工申報使用程序，結合項目要求從規模、技能上合理控制項目臨時用工，有效控制項目成本。三是加強民工綜合作業隊的管理，優先選拔具備資質、信譽度高的的隊伍入場。使用監督發放或代發放的辦法落實民工工資。對不能按照施工要求施工和有拖欠民工工資的包工隊實行黑名單制，永不使用。d3G鷹城網

三、 著力監控，積極推行人事制度改革d3G鷹城網

為了進一步推動公司現代企業制度的建立，切實轉換機制，建立規范、精幹、高效的管理層面。我們以優化企業組織結構，規范公司治理結構為目標，以精幹高效、減員增效為原則，出台了《對公司所屬名單定編、定崗的實施意見》，全面推行管理人員優勝劣汰、競爭上崗的制度。各處機關由原來的30-40人減至15人，減小了機關規模、提高了人員素質，達到責權分明、監控有力、運轉高效的目的。d3G鷹城網

同時，公司與全體員工簽定了勞動合同，全面推行勞動合同制管理，建立了規范的現代企業人事管理體系。為了加大企業的市場適應能力和抗打擊能力，根據集團安排要求，公司預見性的為職工啟動了失業保險，並為573名職工辦理了下崗證和下崗再就業優惠證，為企業職工再創業、再就業打下了良好的基礎。d3G鷹城網

四、 以崗定薪，建立科學合理的薪酬分配體系d3G鷹城網

為了進一步調動企業與員工雙向積極性，促進企業經濟效益的提高。2004年，我們通過進一步人事制度改革以及全員崗位測評，建立了崗位績效考評體系，確立了「以崗定員，以崗定薪，績效考核，薪酬掛鉤」的基本工資制度。以多種分配方式並存、效率優先、兼顧公平；工資分配和企業的經濟效益相結合為指導思想，制訂了新一輪工資改革方案。建立了管理層、項目部、機械設備這三個平行層，凸現出崗位靠競爭，收入憑貢獻，向第一責任人、向生產第一線、向高技術、高技能傾斜的激勵機制。從2004年3月份實行以來，此方法使企業職工收入得到了很大提高,極大的激發了廣大職工工作的積極性和主動性。職工個人收入由2003年的平均935元/月，提高到2004年的平均1215、5元/月，增幅30%。d3G鷹城網

五、 積極運作，努力完成社會統籌 d3G鷹城網

按照集團要求，2002年4月起我們開始了全員養老保險工作。由於首次啟動，這項工作的開展遇到了重重困難：一是起交時間。二是改制前離退人員按事業，還是按企業標准發放退休金。三是今後五年內退休人員按什麼比例拿退休金。鑒於以上情況，我們積極咨詢有關部門，抓機遇，找政策，尋找最佳切入點，把起交時間界定在2002年元月公司掛牌時間。僅此一項為公司節餘1700萬元多。為改制前已離退人員爭取到按事業單位標准發放的政策，94人每年返還工資99。2萬元，比企業標准提高了50%。對今後5年內退休人員實行5年過渡，分級遞減，為今後5年老職工的生活收入提供了平緩過渡、逐步適應的條件。2003年退休和特殊工種退休的職工已經享受了百分之七十的補差。此項工作的順利完成即保障了職工利益，同時也保證了公司的平穩、健康發展，多次受到了集團領導的表揚。2003年5月,我們根據公司安排全面啟動了失業保險，2004年元月啟動了職工住房公積金，徹底為職工解決了後顧之憂。目前，我公司已基本完成各項保險和住房公積金的繳交工作。d3G鷹城網

六、 以人為本，加大安全生產和職業健康工作的管理力度d3G鷹城網

無危則安，無損則全。2004年我們在公司領導和基層領導的重視下，堅持「安全第一、預防為主」的方針，認真貫徹執行黨中央，國務院、省委、省政府、集團公司有關安全生產的政策和文件，積極「開展全國安全生產月」和「反三違月」活動，加強安全宣傳教育和培訓，強化安全管理，狠抓安全生產責任制的落實，積極推行18000目標職業健康安全體系。重點加強了工程施工，生活辦公，傳染病防止，供配電設施，施工機械設備的安全檢查和監控，施工現場安全生產的規范管理，全公司安全生產形勢平穩發展。員工體檢率達到100%，同時根據公司出台的《醫葯管理辦法》，解決了職工吃葯，住院費用報銷難的問題。一年來，7個處、6個分公司簽訂安全目標管理責任書的單位都未發生因自身安全生產管理造成的因工重傷、死亡事故和重大經濟損失的責任事故。為完成全年經濟工作和公司大局的穩定工作提供了一個良好的安全環境。d3G鷹城網

同時，為職工辦理了人身意外傷害商業保險，加強對職工的職業健康的保全工作，並要求各勞務包工隊與民工個體簽定勞動安全合同，並逐步參加商業或工傷保險。d3G鷹城網

七、 實施人才戰略，提高企業整體競爭力d3G鷹城網

隨著市場競爭的日趨激烈，企業面臨的困難將遠遠大於機遇，而市場的競爭，歸根結底是人才的競爭。但是人才沒有永遠的人才，只有不斷能創新知識，創新觀念，創新技能的人才，才能真正成為推動企業不斷發展壯大的動力。所以，員工的培訓和再教育成為公司人力資源開發的重要手段。根據公司要求，我們先後制定出了公司《員工教育培訓「十五」規劃》，《員工教育培訓管理辦法》。每年制訂年度員工教育培訓計劃。針對崗前、崗中、冬閑不同時間要求和特點，我們先後組織，參加上級單位、行業部門和協助各處、各部門組辦各類培訓班二十餘期，學歷提升教育四期，參訓500餘人次，職工培訓覆蓋率達到70%以上，加快了員工隊伍整體素質的全面提升。d3G鷹城網

同時，公司把招聘專業技術人才做為提高企業整體競爭力的重要手段。二00七年我們先後從長沙理工學院、長安大學、西安鐵路工程學院、山西省交通職業技術學院相繼招收公路與橋梁、項目管理、工程造價、質量檢測等專業大專以上畢業生20名。為公司施工隊伍整體水平的提高輸送了新鮮血液。d3G鷹城網

除此，我們還積極參與國家職業資格和技術職稱考評工作，今年一級建造師通過5人；二級建造師通過28人；參加國家人力資源管理資質培訓考試14人（其中管理師6人、助理管理師8人）；高級工程師通過3人；中級工程師資審已通過11人；特殊工種參加培訓考試67人（其中技師6人、高級37人、中級3人、初級25人）；試驗檢測參加培訓9人（其中中級3人、助理6人）。d3G鷹城網

八、加強學習，提高自身隊伍素質d3G鷹城網

人力資源部三名工作人員都是業務工作新手，對人事工作無經驗可談。面對近年來國家各項人事制度改革步伐的加大，以及新時期人事工作的需求，我們都感到了工作的壓力和責任的重大。我們在積極主動向兄弟單位學習的同時，更是認真學習新的更加適合現代企業的人力資源管理知識。全部人員邊干邊學、急用先學、利用業余時間、休息時間、刻苦學習、深入領會。先後學習、閱讀有關人事、勞資、保險、培訓等人力資源管理基本業務知識的書籍，近百餘本。多次參加有關部門和上級單位舉辦的專業知識培訓學習，今年七月中旬，參加了集團組織的全國人力資源管理執業資格考試。使我們在較短的時間內熟悉了業務，適應了崗位工作的需要，較好地完成了領導交付的任務。d3G鷹城網

2007年是公司改制的第三年，是各項規章制度逐步貫徹運行、步入快速發展的關鍵一年。百事待舉，百業待興，市場的發展對人力資源管理提出了更高的要求。雖然我們在這一年裡團結一致，兢兢業業，埋頭苦幹做了一些工作，但與領導的要求和現代企業制度的要求，與公司改革大業和公司發展需求還相距甚遠。在新的一年裡，我們深感各項工作任重而道遠，但是我們有決心在集團的指導下，在公司領導的正確領導和同志們的大力支持下，再接再厲，再創新績，努力開創運城路橋人力資源工作新局面。d3G鷹城網

⑽ 人力資源部，一般需要進行那些方面的培訓

人力資源管理
行政管理
職業道德培訓
辦公自動化
接待工作
法律與法規
經濟管理
信息工作
辦公室日常事務
會議組織
協調工作