mtp培訓工作改善

⑴ 跪求：MTP是什麼意思

ManagementTrainingProgram /Plan，原義為管理培訓計劃，是由美國在1950年代，為有效提高企業管理水平而研究開發的版一套培訓體系權。

先後歷經11次改版，日臻完善，成為當今世界經典管理培訓之一。迄今為止，全世界已經有數百萬管理者接受了MTP的洗禮。該體系對歐美、日經濟的飛速發展有著不可估量的推動作用。

1990年代末，MTP由日本及台灣引進大陸，在企業發展過程中提供了對管理階層一個有系統、完整的培訓方案，廣泛為各地企業運用，並取得了良好的成果。

(1)mtp培訓工作改善擴展閱讀

MTP訓練中每項內容都是針對最精華的實戰性管理技能來進行，省去很多不必要的理論。因為企業管理人員要掌握的是以「How to do it」為主,而不是一堆不知如何運用的理論。因此MTP培訓絕非泛泛而談，而是讓學員「一針見血」的快速掌握實戰重點,這些都是MTP的設計精神。

由於MTP對於管理人員的管理能力的全面發展的切實有效性，從而在日本、台灣及世界各地得以廣泛地引進與實施。

⑵ MTP培訓的MTP的發展

MTP起源於美國，第二次世界大戰以後（1950年左右），由美國傳入日本，當時是作為訓練美國駐日本空軍基地當地督導者的教材。1955年，日本通產省、勞動省和日經聯組織了專門從事在企業內推廣MTP教育訓練的唯一機構，即日本產業訓練協會。協會成立以後，在從事企業內教育的同時，採納廣大經營者及管理人員的意見，專門組織力量反復修改教材，至今已修訂到第11版，培養了近4千名企業內有資格的講師，接受過MTP訓練的經營管理人員已逾百萬人。
MTP沒有特定的編著者，它在日常管理活動中得到提高、總結後又和管理人員一起回到現場，通過正確教育部屬成長這一長期反復的管理行為不斷提高可操作性。
MTP教材不僅在日本國內經久不衰，在韓國、台灣、馬來西亞等地也普遍受到好評，其中最大的理由是通過MTP的學習，管理人員能夠統一意識，自覺推動企業內的各種改善改革活動，調動員工的積極性，增強企業的凝聚力，從而使企業蓬勃向上、充滿生機。
我國從1999年末引入MTP，截止目前為止，已有幾百家企業的上萬人接受過MTP的培訓，取得了良好的培訓效果。接受培訓的企業也逐漸由外企向民營、國有企業發展。目前，MTP已被國家經濟貿易委員會培訓司列為推薦教材。

⑶ 培訓工作怎樣提高員工的工作能力

《培訓工作怎樣提高員工的工作能力》是有華當教育網（www.3gus.com）為你整理收集：
1、幫助員工學習他們本職以外的工作
以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。
2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那麼，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。
3、要把培訓看成是加速的經驗
它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：
1）不自覺的不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。
2）自覺的不熟練——開始知道了。
3）自覺的熟練——學會做某事，但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。 4）不自覺的熟練——能夠不費力地完成工作。
4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。
培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。
從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。
5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們，並且要介紹舊有的同事及相關人員。
6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。
不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧願培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。注意聽新來員工說：「我們」一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。
7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。
新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然後，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。 8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。
人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。
9、讓員工無拘無束的接受培訓
因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。
10、評價培訓工作的有效性
它是否達到了你的目的；如果沒有達到，原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報，並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。 11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。
如果不這樣做，那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選，您是准備放棄他另找，還是自己培養呢？
12、鼓勵有雄心壯志的人
有人採取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。
如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。（當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。）
13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播
被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。日本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。在單層的組織機構中，（例如：美容院）大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。
14、邀請顧客來評論你們的服務水平，並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。即使有的知識對他們並不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

⑷ 六西格瑪培訓公司改善階段工作內容有哪些

六西格瑪培訓改善階段
改善階段的目標是對項目Y進行優化，並確認優化方案對項目的質量改進目標的達成情況。
（一）確定改善方案。
在分析階段找到關鍵少數X』S後，項目小組（可以擴大到小組之外）通過腦力激盪等方法發掘可能的解決方案，再通過評定或試驗設計找出醉優解決方案。
優選方案時從以下幾個方面著手，進行綜合平衡，優選出醉佳解決方案。
（1）實施成本。
（2）實施難易度（技術、資源組織、時間等）。
（3）收益大小。
（二）、實施解決方案。
在確定醉優方案後，對擬定的解決方案進行試驗設計，以驗證方案的可行性並取得項目Y的優化目標，關於試驗設計方法，這里不再贅述。
（三）、持續改善
通過試驗設計等改善方案持續進行過程改善，使項目Y的性能指標滿足或超越客戶要求。
張馳咨詢認為，有流程的影子就有六西格瑪改善的空間。
在製造行業，人們總是聚焦於優化產品的質量；而在服務行業，人們則是聚焦於客戶關系。六西格瑪對企業的用途總結如下：（減少成本、提高生產率、增加市場份額、保留顧客、縮短周期時間、減少缺陷、改變企業文化、改進產品/服務、提升企業綜合競爭力等）
張馳咨詢提供六西格瑪公開課/線上培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）

⑸ 培訓如何改善工作績效：對優秀的工作表現予以簡

1、用人所長。
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

⑹ 如何改進企業培訓工作

改善企業培訓工作，需從3方面下手

第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；

第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；

第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

⑺ MTP培訓的課程大綱：

一、管理概論
1. 管理定義
2. 管理理論回顧
3. 管理的層次和技能
◇研討：「問題猴子」管理
◇ 管人、管事、管人+管事？
二、組織效能與角色認知
1.企業目標和贏利模式
2.組織的形成與結構劃分
3.管理者的定位與角色認知
◇人才的冰山素質模型
◇管理者的角色轉換
◇活動演練：上中下三層互動 三、管理者的觀念與心態
1. 成功定理與冰山理論
2. 管理者的心態培養
3. 成功管理者的好習慣
4. 職業經理人正確的觀念與心態
◇活動演練：心態決定命運
四、時間與壓力管理
1.時間管理的概念和誤區
2.時間盤點
◇游戲：剪時間
3.時間管理的原則
◇案例：李尚的一天
4.時間管理的工具
◇要事第一法則
◇生活平衡法則
5.管理人員的省時之道
6.管理者的壓力源分析
7.壓力管理原則
8.如何疏解壓力
◇五分鍾緩解壓力技巧：（假裝法、次感元法、心理暗示法） 五、目標管理
1.管理者對目標管理認識的誤區
2.目標的定義及目標管理的作用
◇小測試：為什麼會有一個小洞？
3.目標管理的理論架構
討論：五年後的企業藍圖？
4.目標管理的兩大類型及其選擇方法
5.設定目標的原則與標准
6.設定目標的程序、形態與步驟
◇燈塔的故事
7.目標體系：體系圖/總目標/單位目標/個人
8.目標管理的績效評估與應用
六、計劃、執行、控制、協調
1.管理者的計劃、執行、控制與協調技巧
2.PDCA管理循環
3.計劃的作用與方法
4.計劃的種類
5.計劃的制訂
6.計劃制訂的程序與要領
7.如何排除影響執行力的因素
8.控制過與不及及其影響
9.控制的本質
◇ 案例：企業「熱爐法則」
10. 控制的形態與問題的種類
11. 控制時應掌握的原則
12. 工作協調要領
13. 透過整合進行協調
◇模擬演練：創意飛行器
七、績效管理
1. 企業價值鏈管理
◇獵人、獵狗與兔子
2. 績效管理體系及發展過程
◇ 各層次人員考核要求及關鍵內容
3. 績效改進的步驟與方法
◇ 績效輔導
◇ 績效面談
◇ 視頻研討：當下屬績效不高時如何與下屬進行面談？ 八、人際關系與有效溝通
1. 溝通認知
◇ 模擬演練：疆場決戰
◇ 人際溝通中的哈里視窗
2. 有效溝通技巧
◇ 精確表達技巧
◇ 學會如何聆聽
◇ 適時發問技巧
◇ 處理異議技巧
3. 橫向與縱向溝通
◇ 如何與上司溝通
◇ 如何與同事溝通
◇ 如何與下屬溝通
九、部屬培育與指導
1. 企業人力訓練架構解析
2. OJT的運用
◇ 漁王的三個兒子的故事
3. OJT的步驟與注意事項
◇ 模擬演練：拼T字（學習輔導部屬的先後順序）
十、有效授權
1.授權的含義
◇ 常見兩種錯誤傾向
◇ 授權不是什麼？
2.授權的四個原則
◇ 案例分析：如何確定授權的標准？
3.授權的四個階段
◇ 案例研討：如何給予部屬充分的做事靈活性？
十一、人性的激勵技巧
1. 激勵的本質
2. 技術型管理者如何有針對性的改善員工行為
3. 激勵理論
◇ 老闆的紅燒肉
4. 惠而不費的激勵方法
◇ 腦力激盪法：管理人員的激勵菜譜
十二、高績效團隊建設
1. 管理者帶領下的團隊特點解析
2. 了解團隊運作—團隊及團隊角色
3. 提升團隊效率—團隊發展的各階段
4. 設立團隊—團隊建設的原則
5. 感受團隊的力量—建設高績效團隊
6. 團隊文化與團隊精神
7. 團隊成員的有效激勵
◇ 模擬演練：生命的競賽 十三、領導力與領導風格
1. 管理與領導的區別
2. 管理者的五種權力運用側重
3. 卓越領導應具備的核心素質
4. 建立優質領導力的四大技巧
5. 管理人員的領導風格培養
6. 領導風格解析
◇ 模擬演練：領導風格的感悟

⑻ 如何有效的做好培訓工作

1.要做好企業人員培訓，企業管理者要清楚的了解企業發展的方向和目標，依據企業目標和結合實際情況，來制定人員培訓內容的方向 ，這是一個大方向，具體在實踐過程，是依括不同部門人員崗位來分配培訓資源，有條件地提升和補足企業內部各環節的平衡和人員能力優勢加強。

2.企業培訓要根據需求，制定培訓的內容，為了使培訓更貼合實際，擬定不同環境下的工作場景，然後進行模擬操作，使用培訓人員快速掌握需要的知識內容，並推動思路擴展。

3.在培訓過程中，要使更多人認為培訓的內容具有可行性，能讓人在實際情況下，能進行引用或應用起來的技能，不能一味追求理論的完美化，如果只是空談，那培訓起到的作用力很低，必須讓人感覺，學習培訓內容和在培訓過程中，深切體會到培訓內容將為以後工作生活帶來極大的效用，並會在一定程度上改變我們想法和解決問題的能力。

4.做企業培訓，要有可預見的培訓成效，根據培訓內容設定，將存在的問題，以及對問題的定量分析，提供一套有效的解決方案或技能，為企業培訓出一批能有效解決現狀問題的人員，快速解決企業瓶頸。

5.在完成整個培訓過程後，要對培訓效果進行評估，具體評估可以根據培訓者個人感受，評估培訓對人個的作用，也可以評估學習人員掌握程度，了解人員培訓的學習和應用效果，以及培訓後期跟蹤回訪，調查培訓內容對企業創造的效益和作用情況，是否在某種程度上滿足了企業管理的需求，以更後期可以調整培訓的方向，為進一步增加企業人員能力，助力企業競爭力持續發展。

資料拓展

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。