培訓工作步驟的分解

A. 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓

B. 培訓開展的12個步驟

.進行需求分析，設立暫定目標；

2.確定評估目標（如有可能建立基本資料庫）；

3.選擇評估方法，決定評估策略；

4.估算項目成本（如有可能包括預期收益）；

5.項目溝通、審批和確定；

6.制訂項目計劃（准備、實施、評估、計劃）；

7.講師的選擇與確定；

8.培訓內容、方法的開發、測試與確認；

9.設計評估手段和工具；

10.培訓行政准備；

11.實施（講課及應用）；

12.收集各主要階段評估數據；

13.整理分析數據並起草總結報告；

14.調整培訓項目；

15.將培訓結果與相關部門或人群進行溝通；

C. 寫出技能培訓指導的一般步驟

技術人員培訓常用方法
一、普通授課
（一）操作介紹
1．由技術專家或經驗豐富的技術員講解相關知識
2．應用廣泛，費用低，能增加受訓人員的實用知識
3．單向溝通，受訓人員參加討論的機會較少
（二）適用范圍
企業及產品知識、技術原理、心態及職業素養培訓
二、工作指導
（一）操作介紹
1．由人力資源部經理指定指導專員對受訓人員進行一對一指導
2．受訓人員在工作過程中學習技術、運用技術
（二）適用范圍
操作流程、專業技術技能培訓
三、安全研討
（一）操作介紹
1．由生產安全、信息安全管理者主持、受訓人員參與討論
2．雙向溝通，有利於掌握「安全」的重要性和相關規定
（二）適用范圍
安全生產、操作標准培訓
四、錄像、多媒體教學
（一）操作介紹
1．將生產過程錄下來，供受訓人員學習和研究
2．間接的現場式教學，節省了指導專員的時間
（二）適用范圍
操作標准及工藝流程培訓
五、認證培訓
（一）操作介紹
1．業余進修方式，參加函授班的學習
2．培訓結束後參加考試，合格者會獲得證書
3．避免步入誤區——僅僅為了獲得證書去培訓
（二）適用范圍
專業技能培訓

D. 做好培訓工作需要哪些步驟

第一步 努力促進學習——這是成為一個成功培訓員的關鍵步驟，它包括應該怎樣實施其餘的七步。
第二步 重在提高業績——確定培訓目標，確保自己從培訓的准 備階段起就沿著正確的方向前進。
第三步 精心組織學習——注意成人學習和組織*學習的特點，確保學員從培訓中學到最多的東西
第四步 做好充分准備——准備好你所需的各種材料。以最恰當的秩序將其組織起來，確保他們可以隨時使用
第五步 提高授課效率——學習人際交流技能，以有效地講授培訓課程
第六步 發動學員參與——學會如何充分發揮學員的積極性，掌握開展培訓的各種方法。
第七步 獲取信息反饋——掌握評估培訓工作是否成功的各種方法
第八步 貫斷改進提高——確保你作為培訓員所需的各種知識和技能得到不斷的更新和充實

E. 如何做好iyb培訓班工作步驟

在知識經濟的今天，所有企業都開始逐漸意識到企業培訓對於公司的重專要性，企業培訓也屬開始逐步脫去空泛化和形式化的外衣，漸漸成為企業日常行為的重要組成部分。我一直認為，員工培訓的重視過程是一個自上而下的的過程，首先要引起企業的領導人員重視，之後是部門負責人，只有保證個整個公司組織體系的一致認同，我們才能夠將企業培訓的作用充分發揮出來，這是一個伴隨企業整個發展階段的過程。

F. 請教一下,制定員工培訓計劃的步驟和方法是什麼

（1）培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴於對於整個工作中「哪些工作領域是最重要的」和「哪種培種效果最好」的判斷。然而，最可靠的需求分析基於實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，並在此基礎上決定是否真正地需要培訓。
（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什麼相關，與什麼不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。
（3）任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟採用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。
（4）排序。通常，排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
（5）陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易於進行下面的活動。
（6）設計測驗。「測試學」是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進並廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。
（7）制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基於工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
（8）設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。
（9）實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、准確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然後將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關於培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。

G. 管理培訓生的工作步驟

第一步：了解領導人才成長的規律。
要讓企業領導和有關人員了解領導人才成長的規律。
這是做好所有領導人才管理工作的基礎。
在管理培訓生中，有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)： (1)成為企業領導一定要具備一些天生的素質 (2)領導者需要系統的培養。
(3)培養的核心。
第二步：明確何種人才能在本企業取得成功 要根據企業未來的戰略，清晰定義未來的企業領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。
須定義的內容包括： 1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。
2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。
3.工作挑戰：一個人進入高層需要經歷的挑戰。
4.組織知識：高級管理人員應了解的關於組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統和服務等)。
第三步：建立開發體系 管理培訓生的開發時間可長可短，系統的開發最好以三年為期。
開發體系主要包括以下幾個方面： 1.在職訓練 根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。
2.輔導與交流 一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。
a)直接上級：對實際工作提供指導。
b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。
c)職業發展專業人士：提供成長方面專業的咨詢。
d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。
e)同伴：交流學習經驗。
3.一些基本知識的培訓 可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。
第四步：輸入高潛能的人才 根據成功領導能力模型，挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業價值觀的匹配問題。
若因匹配的問題導致人員流失，對企業和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。
第五步：制定個性化的開發方案。
根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發方案。
第六步：評估、跟蹤其成長。
對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，並根據評估結果對開發方案進行調整，對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。
第七步：逐步完善整個過程。
根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。

H. 培訓的流程是什麼

一、流程如下：

1、確定培訓項目，根據公司目標和戰略需求，了解公司需要什麼樣的人才，需要達到什麼樣的目標。

二、培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

三、目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力。

(8)培訓工作步驟的分解擴展閱讀：

1、培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。

3、企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

4、它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

5、培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。

I. 一個有效的企業培訓計劃步驟是怎樣的

在做培訓之前就計較培訓的效果，培訓就成了工資，是人工成本。但如果把培訓當成一種福利，從需求出發，以此作為對員工的獎勵，目的是謀求組織和個人相對長遠的發展和貢獻，培訓工作就會生動和靈活很多。
而一個有效的企業培訓計劃步驟應該是怎樣的呢?
首先，培訓工作是一個體系性的工作，每一類培訓都是有目的的，知道需求才能有的放矢的供給。所以，培訓工作應該結合企業發展戰略，根據現有員工的實際情況，進行工作分析和需求面談，你想看到什麼你就引導什麼。
你不想看到什麼你就迴避什麼，一定不是明令禁止。因為禁止或反對需要用語言表達出來，有時候就是在潛移默化的引導員工去往這個方向想。
其次，培訓的准備工作包括：培訓方案的針對性、培訓通知的及時准確性、培訓時間安排的合理性、培訓內容的生動系統性、培訓講師的專業技巧性、培訓課件的新穎性等。
只有這些工作都安排合理了，一環扣一環，才有可能得到成功的培訓效果。
第三，培訓的效果分析又是最難的，難，是因為很多指標都是定性的，而沒有辦法進行量化，沒有辦法在短期內就看到明顯的效果。培訓是為了達到一個統一的規范和要求而計劃、組織並實施的一系列活動和行為。培訓是管理的一種手段，而不是一種結果。
事實上，培訓又是一個水滴石穿的過程，是積累的過程。無論是技能培訓還是態度培訓，都不會通過一次培訓而改變的，因為工作中每個人展現出來的都是一些習以為常的性格和習慣，它的改變需要不斷的磨合和修正。
第四，每一次培訓的結束都是下一次培訓的開始，需要不斷的總結和修訂。整個培訓工作都需要以非常認真態度和專業的方法去對待，一個環節出現問題很難在另一個環節予以補充和完善，因為每一場培訓都是「現場直播」，它的亮點和瑕疵都會很直觀的擺在員工的面前。
所以，培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。

J. 培訓的步驟是什麼

第一，了解學員的需要。你准備培訓哪些青年，這些人就成為這一次的學員。要與青年溝通，因為這是給他們做的培訓，事先一定要知道他們的想法。可以向這些人中的部分人先做了解。較好的結果是你要做的正是青年期待的、喜歡的、有意思的。這樣增加青年期待的成分，可以提高培訓的效果。

第二，制訂培訓計劃。培訓目標、培訓內容、培訓次數、培訓形式等要有細致全面的考慮。計劃最好是一段時間的，比如，三年計劃、一年計劃、半年計劃等，把培訓列入共青團的整體工作中，使學習具有一貫性、連續性。目前，要制定好這一次的培訓計劃，接著考慮培訓的很多細節。計劃制定後應與相關領導溝通。

第三，確定具體事項。如果培訓計劃已經確定，就要決定一系列的事情，如授課內容、授課形式、講授人、具體時間、經費、培訓人數、培訓用的教室(或場地)，如果有外地學員，還有交通、食宿問題，基層單位的聯系，什麼時候通知下去，用什麼方式通知等。確定的方案要交予領導審批，並從財務那裡得到需要的資金。講授人要及早聯系。

第四，發布培訓信息。在相關的范圍，如廠礦、社區，盡可能讓青年都知道。通過區域網、報刊、電話，或者海報、牆板、黑板等，或者可以當面通知。

第五，按計劃實施培訓。培訓過程有長有短，要有專人負責。實施培訓前一周再與各方聯系一次，前一天再確定一次，尤其是講課人。在青年人數的落實上，事先要掌握基本數字，以免人數過多場地容納不下，或來人太少場面冷清影響氣氛。場地根據人數來安排，如果只有大場地而青年人數不多，可以用隔板、屏風、燈光等改造，使人員集中。如培訓前有開班典禮，領導講話，一定要限制時間，典禮不要超過20分鍾，領導講話不超過10分鍾，事先與領導溝通。在培訓的整體安排上，按計劃走，准時，不拖延，音響投影提前調試，使青年感覺培訓很正規，會集中注意力。另外，注意現場的反饋，及時處理意外事故。

第六，培訓效果評估。這是培訓後應及時進行的工作，一旦拖延，青年熱情勁過了，可能就沒有了興致。評估主要是對培訓的反思，看看是否達到了預期效果，講授人的反應，青年的反應，特別是青年在非正式場合的看法，從中了解培訓的實際有效程度。效果評估對以後的培訓也有實際的作用，它可以了解培訓的各方面信息，使培訓在動態需求上，保持培訓的效果，得到青年的普遍認可。