人才工作培訓交流

『壹』 如何做好企業人才培養工作

由於施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：
一是缺乏具有優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。
二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備扎實的專業理論功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。
針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般採取以下措施來加以改善：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。 （張林超）

『貳』 如何高效優質做好人才工作

要想高效優質做好人才工作，需要做到以下幾點：

一、人才管理需要多角度考量

人才管理不僅僅是對人才的信息進行錄入和整理，更需要科學合理的管理制度。如果管理人員只重視企業硬條件的改善，只要求員工服從相關規定和標准，卻忽略了對員工個人專長和發展需求的了解，這樣的管理並不是真正有效的「人才管理」，只會導致員工工作積極性的降低和人才的流失。

高效的人才管理需要企業對員工的工作環境和工作氛圍加以重視和改善，加強對企業文化的建設，同時需要培育尊重知識和尊重人才的理念，加強對人才的吸引力。除此之外，在人才選拔和員工提拔方面，更要注重實際業務能力的考核，不僅僅是看重學習和文憑的高低。

二、注重對人才硬要求的滿足

做好人才管理、構建人才管理體系要注重對人才薪水等硬要求的滿足。只有在滿足人才硬要求的前提下，員工才能夠以積極的態度投入到工作當中。因此，人才管理要建立有效的人才評估機制，管理人員需要設定科學合理的評估標准，以此對每個員工的工作業績和工作能力進行考核 ，讓工作業績高和工作能力強的員工進入其應有的崗位，得到應有的薪水 ，從而有效地提高員工的工作積極性，增強員工的責任心。

三、做好宣傳和文化建設

構建人才管理體系要做好人才管理的宣傳工作，通過對人才的大力宣傳，形成一種對高素質人才強烈渴求的氛圍，通過對人才管理方面的宣傳，還能使社會各界人士都認識到人才的重要性 ，從而吸引更多的高素質人才進入到企業當中。

做好人才管理還要重視對自身企業文化的建設，從而保證人才在其工作中投入的熱情和積極性，進而保證各項業務的順利開展，創造更多的經濟效益。除此之外，企業要為人才管理營造積極進取、競爭創新以及團隊合作的氛圍，創造優秀的企業文化，讓員工在團結向上的環境中工作，使得員工感受到親切和歸屬，從而增加員工工作的積極性和責任性，讓員工在工作中感受到快樂，通過人才管理大大地提高凝聚力從而有利於企業的長遠發展。

四、優化人才工作環境

想要構建優質的人才管理體系，就要對人才的物質待遇和工作環境不斷地完善和優化，這是人才管理工作中非常重要卻常常容易被忽視的一步，只有保證人才的物質待遇和工作環境，才能夠在競爭中獲得更多的優勢，從而吸引更多的優秀人才在企業中長期發展並做出更多的貢獻。

『叄』 人才培訓前期應該做什麼准備工作

塊動漫畫專業培訓學校 方塊動漫畫專業培訓學校，隸屬深圳市方塊動漫集團。方塊動漫專業培訓學校受到深圳市各級政府高度重視和大力支持。現已發展成為國內最具規模的現代化動漫教育品牌示範學校，在動漫界享有崇高的聲譽。方塊動漫基團下屬公司有方塊動漫畫文化發展有限公司，方塊千變兒數碼媒體有限公司，方塊動漫專業培訓學校，方塊科技有限公司，方塊動漫文化傳播有限公司，方塊專賣店等一家擁有全方位動漫產業鏈的大型港資集團公司。 方塊動漫專業培訓學校被譽為「最具影響力培訓機構」和動漫教育界的「西點軍校」。現擁有頂級的師資、科學實戰型教材、國際化授課環境、完善的實操平台、人性化的教學服務，從而為所有學員提供最高水準的教學和服務。 方塊已與中國大陸和香港各政府部門、教育機構、文化企業等社會各界進行廣泛深入的合作，並建立了戰略合作夥伴關系。本著為中國動漫文化產業培養實戰型人才為己任，迅速構建完善、和諧的動漫產業鏈為目標，不斷蓬勃壯大。 方塊動漫培訓學校目前已開設了長期班、短期班、暑期班、高考加強班、職業技能鑒定辦班、少兒動漫班等多個品牌動漫課程，受到學員的高度認可和好評。 「助飛動漫夢想」，我們從未止步，「教育改變命運，教育強盛民族」。方塊人正在用行動向世人詮釋教育的力量，人才的力量。方塊，為打造動漫教育巔峰品牌不懈奮斗。 方塊獨家辦學優勢 優勢之一：國際化授課環境 1500㎡寬闊學習環境，國際化教學設備，教學環境堪稱國內之最，被眾多動漫求知者譽為「動漫成才殿堂」； 優勢之二：高比率推薦就業 所有畢業學員，由學校推薦工作，目前就業率高達90%；更多學員直接進入方塊動漫集團就業； 優勢之三：培養實戰型人才 學校堅持以「專業、職業和就業」為目標，不學與專業無關的課程，花最短時間，學最多東西，以《閃閃紅星》及《風雲決》等大量公司原創作品位課程教材，讓學生親身體驗整個製作流程； 優勢之四：深港名師匯聚 集中大陸和香港動漫界最資深的導演和名家常年授課，一對一教學，針對性教學，因材施教是我們必須貫徹的方針。 名師陣容 1.方耀強 深圳市方塊動漫畫文化發展有限公司製作總監。在中國動漫業有超過十年經驗，製作超過3000分鍾動畫片，其中《藍皮鼠與大臉貓》獲得第十八屆中國電視金鷹獎電視美術片優秀獎；《風雲決》獲2004 年第三屆中國視協動畫短片獎、優秀動畫影視片花（樣片）獎。 2.陳樹幟 香港著名的製片及後期製作人， 擁有30年影視製作經驗.2000年鑽研動畫製作，並擔任動畫電影老夫子之《反斗偵探》監制，是後期剪輯及音效設計高手。在2004年更擔任香港電影專業培訓計劃課程經理。 3.許璟琛 動漫人物設計 香港著名漫畫主筆。 1984 加入漫畫界，成馬榮成《中華英雄》助理。曾轉行從事廣告設計，隨後重返漫畫圈並出版了不少經典的漫畫作品。作品有《漫畫少年》、《街頭霸王》、《超霸世紀》、《街霸VS拳王》及《古龍群俠傳》等。 4.林超賢 動畫片導賞 香港著名電影導演，曾獲第十八屆香港電影金像獎最佳導演獎，作品包括《G4特工》、《江湖告急》、《戀愛行星》、《千機變》、《沖鋒陷陣》等等。現任國產著名動漫電影《風雲決》及《閃閃的紅星》的總導演。香港電影導演會成員，香港電影專業培訓計劃導演組導師 5.巫志興 動畫片導賞 現任方塊動漫畫文化發展有限公司創作導演。1992年入職日本朝日動畫製作有限公司（深圳公司），開始動畫生涯。1995年轉投翡翠動畫製作有限公司，先後參加了《人猿泰山》、《星際寶貝》等迪斯尼動畫片的製作。2002年加入方塊動漫畫文化發展有限公司，先後擔任了《老夫子》、《Q夫子》等系列劇導演工作。後任老夫子大電影之「反斗偵探」動畫導演。2006年在深圳文博會第一屆深圳市動畫職業技能競賽中出任評委。現任電影「風雲決」動畫導演。 6.黃利成 動畫片導賞 黃利成先生於一九九四年入行動畫專業，自今有十三年的工作經驗。現任職於方塊動漫畫文化發展有限公司電影動畫導演。參於的動畫製作有：《風雲決》動畫導演，老夫子大電影《反斗偵探》導演工作，前期分鏡頭製作。《神兵玄奇》導演工作，以及受聘於2006年深圳市動畫製作與設計職業技能競賽評委之一。 7.黃順欽 動畫台本設計 黃順欽先生早年畢業於重慶商學院商業美術設計系。現任深圳市方塊動漫畫文化發展有限公司創作導演，主要負責人物造型，場景設計，分鏡設計。一九九五年來到深圳，擔任過不同崗位包括動畫師到原畫師，設計稿，作畫監督。主要作品：《老夫子魔界夢戰記》、《Q夫子》系列、《老夫子動畫大電影—反斗偵探》、《閃閃的紅星》。2006年參加深圳首屆動畫設計與製作職業技能競賽，榮獲動畫造型設計一等獎。 8.趙 彬 設計稿與透視原理 趙彬先生88年開始從事動畫設計及製作，曾在多間動畫製作公司工作過，如日本朝日動畫製作有限公司及深圳翡翠動畫公司，主要負責設計稿及執導，曾參與的作品有《熊貓》、《樹熊》、《街頭霸王》、《巴斯光年》、《人猿泰山》、《星際寶貝》、《刁蠻公主憨駙馬》、《絕密》、《綠手套》、《極限小子》等動畫片。現在在上海畫聲動畫工作室擔任帶片導演一職，並正忙著執導國產動畫電影《閃閃的紅星》。 9.林謂康 影視動畫場景設計 在入漫畫與動畫行業前，曾任職廣告工場學徒，從事繪畫美術工作約22年。最喜愛繪畫科幻、動作、軍事等題材。而最擅長於實景設計及描繪人物動態與造型。曾晉升至行政管理崗位，但仍難舍對繪畫工作之熱愛，於是毅然放棄行政管理工作，開始投入創作主筆生涯；鞏固了日後參與動畫工作的技術基礎。 20歲進入漫畫公司任職「初級助理」，其後依次序晉升為「見習實景製作助理」、「實景製作助理」、「漫畫製作組長」、「製作部副總監助理」等。 其後轉職為「創作主筆」，作品以科幻、動作題材為主；而且大部份作品都是直接自行負責故事構思、繪畫人物造型、實景設計及製作等，當中亦有與別人共同創作和分工製作而成的。 10.陳家奇 動畫片導賞 中央電視台著名動畫導演，1983年從事動畫創作，從事電視動畫二十餘年，親自經歷、參與了中國電視動畫的創業和發展歷程， 曾榮獲「金鷹獎」、「金童獎」等多項。作品包括《哪吒》、《藍皮鼠和大臉貓》、《西遊記》、《濟公傳奇》 、《小豬哼哼》、《動畫卡拉OK》、《十二生肖》等。

『肆』 如何做好專業人才培養工作

企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事內業發展空間，創容建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

『伍』 怎樣做好企業人才培養

參考經典教材《員工管理必讀12篇》，通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

『陸』 人才培訓的方案

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的X型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代，組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。在進修人力資源在職研究生的時候，我們曾經用了很多時間來探討和研究人才培訓這一重要知識點。關於培訓一般有以下的這些解釋：
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，增加工作績效。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點.
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，人力資源管理要求人才第一位，那麼培訓人才也就變得極為重要。培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標准之間的差異，當工作大?quot;能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的職務與職能相一致。職務和職能二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處素質是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義.
對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標准，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節葯，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案

『柒』 如何實現有效的企業人才培訓

企業如何培養人才：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作;其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質;再次，利用一線實踐磨礪培養優秀管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉;最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力;加強企業文化建設，創造和諧的企業環境;關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。

『捌』 談談你對技能人才培訓工作下一步怎麼做

北大青鳥北科教學本部成立於2004年，是北大青鳥總部斥巨資創建的專業人才重點培訓基地。

沙河北科院校區教學本部問同學們提供了非常專業、安靜的教學環境。我們擁有先進的教學設備

、寫字樓實習基地、和小班的教學環境（不超過30人），一人一台電腦，對學員免費開放機房、

網路實驗室、軟體實驗室。另外為了學生更好的就業，北大青鳥北科院教學本部還在學校內部建

立了項目實習基地，讓學員在畢業之前已積累兩年以上項目經驗。

也許你認為，北大青鳥就是一個普通培訓機構，可能在城市的角落裡，或是小小的辦公樓里，昏

暗的教室，如果你這么想那可就大錯特錯了。學校坐落在北京科技職業學院內，環境優雅，綠樹

成蔭，全部都是園林景觀綠化設計，空氣清新，又帶有大生特有的青春氣息。學校里整齊的道路

兩旁還有供學生們休息的長廊，也是布滿了綠色的植被，看上去別有一番風味。

北大青鳥就在右邊教學樓內。和我們教學樓對面的就是我們的實訓基地，這個是一個佔地1萬平

米的巨大實訓基地，據說我們的師哥師姐的好多大項目的研發都是在這里完成的。 學校無論是

學生學習方面還是住宿方面都下了很大的心思，為緩解學生們生活的壓力，學校有正規的大學食

堂，餐飲費用相對於外面的餐廳要便宜很多。學生的宿舍樓和北京科技職業學院的宿舍樓在一起

，充分的讓北大青鳥的學員感受到大學生的青春活力和學習的動力。

六人間的宿舍，設施齊全，每個宿舍都帶有單獨的衛生間和沐浴室，更加方便了學生們的生活。

學校還配有體育館、體育場、籃球場、足球場。對於北大青鳥的學員們都是免費開放的，使學員

們的課余時間有更多的平台得到更充分的鍛煉。 北大青鳥北科院專業的設備，美麗的景色。它

不僅給我們帶來了知識，也帶來了無限的歡樂！

有意咨詢電話：400-818-1815
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