1. 如何開展年度培訓需求調研
培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然後把這些內容匯總整理後，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容 培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今後改進的方向，戰略需求是今後培訓的重點。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那麼國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，並具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那麼培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什麼？需要掌握到什麼程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然後根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什麼？缺到什麼程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今後培訓的重點是什麼。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那麼，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。
績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什麼。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。 培訓需求調研方式 獲得以上信息，就需要多種調研方式並重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。
培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今後的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架 通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然後由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。 通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網路管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由於每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，並不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。
2. 浙江幹部培訓調研工作重要嗎為什麼這么說
浙江幹部培訓調研工作非常重要，為今後開拓發展工作。
3. 怎樣做好員工培訓工作
很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局
4. 培訓需求的層面分析內容是什麼
一、培訓需求工作的基本定位
我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。
筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。
那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。
二、培訓策略層需求調研
這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。
培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。
需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等;
需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。
基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術發展。
5. 有沒有關於職工技能素質培訓的調查報告
這篇也不錯
我市職工技能素質狀況調研報告
作者：李志超 文章來源：生產部 點擊數：2385 更新時間：2007-12-4
為切實加強和職工技能、技術、文化教育，加速工人階級知識化進程，充分發揮新時期工人階級主力軍作用。在開展我市第二屆職工技術運動會後，市總工會生產部與市勞動和社會保障局職業技能科聯合組織了全市職工隊伍技能素質狀況調研。通過調研了解，我市職工隊伍整體技能素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低．需要把職工技能素質提升工作擺上一個十分重要位置，採取切實措施，不斷提升職工隊伍的整體素質。
一、我市職工隊伍整體技能素質基本情況和存在問題
1、我市職工隊伍基本組成情況。據市勞動部門統計，我市目前各類企業近9000家，職工總數近14萬人，技術工種從業人員近7萬人；其中持證職工人數近1.3萬人，技師和高級技師不足1000人，高級工不足2000人，中級工近6000人，初級工近4000人，分別僅占持證職工總數的0.8％、14.2％、42％和43％。與上海、山東等發達地區的15%相比差距較大，與我市經濟快速發展環境不相適應；經濟收入方面，高級工人、技師和高級技師年收入在8000－20000元（包括檔案工資、獎金、各類補貼的總和）和發達地區（以上海、山東為例）的年均32000－57000元相比差距不小。這種狀況務必引起各級各部門的高度重視。
2、我市職工技能水平基本情況。今年10月份，按照省總安排，我市8個通用工種第一名參加了在安陽、濟源兩地舉行的全省第二屆職工技術運動會，我市共參加選手18名，，其中計算機、汽修工、車工、鋼筋工獲得第23、24、25、26、名，焊工、車工、鉗工、天車工排名在後10位，綜合排名18，較去年比賽略有進步，但與濟源、洛陽相比差距較大，通過比賽也反映出一些問題。一是部分工種技術水平比較高的尖子人才比較少，技術水平不太高。二是從參賽選手的比賽情況看，部分職工理論知識比較薄弱，個別參賽選手實際操作水平較差。三是整體發展不平衡。有的單位培訓基礎工作做得扎實，對比賽也比較重視，比賽成績比較好。有的單位對選手培訓工作目標不夠明確，活動開展不夠經常，對比賽也有應付的傾向，比賽成績停滯不前。這些現象必須引起高度重視，面對差距找不足，面對問題找辦法，切實把職工培訓工作放到突出位置，採取有效措施，抓出實效。
3、我市企業為提高職工技能素質開展活動情況。大部分市直、縣區大企業能結合自己特點，圍繞職工素質提高開展豐富多彩的經濟技術創新和勞動競賽活動。在職工中開展「首席員工」評選、技術革新、技術攻關、技術改造、創先進操作法《工作法》、提合理化建議等活動；圍繞職工集體素質提升，在車間、班組、科室開展創新示範崗，創新型班組以及群眾性安全生產監督調查、創建「工人先鋒號」等活動方面成效明顯 ，但按照市政府和市總工會有關文件精神制訂出台企業群眾性技術創新和勞動競賽管理辦法的企業總量較少。相當一部分民營企業和小企業開展職工經濟技術創新和勞動競賽活動難度很大，部分企業在開展這項活動中存在政策執行和認識上有不足之處。造成企業吸引力不夠強，企業招進技術工人難，留住更難，由於人才的流失致使企業發展速度更慢，後勁更乏，技術工人、技術人才流失現象不容忽視，應當引起重視。 二、我市提升職工隊伍技能素質狀況的好的經驗和做法：
為了提高我市職工隊伍整體技術素質，多年來我市各級組織，特別是工會組織作了大量工作，尤其是今年，市總工會與市勞動和社會保障局等單位以史無前例的力度，聯合開展市第二屆職工技術運動會，歷時半年時間，全市3000名選手同台競技，一展風采，進行了42個工種的比賽。不僅為廣大職工切磋技術，展露才能提供了廣闊的舞台，而且也為企業自主創新能力的提高注入了新的生機和活力，為企業的持續健康發展提供了人才和智力支持。通過比賽，有42名選手獲得參賽工種第一名，按照《活動方案》要求，授予市五一勞動獎章，每個工種的前3名授予「技術能手」稱號，漯河卷煙廠、漯河高級技工學校等單位組織得力，被授予「第二屆職工技術運動會優秀組織單位」。與以往相比，本屆競賽組織更加周密，整個比賽緊張有序，高潮迭起，亮點頻閃，成效顯著，水平有了較大提高。綜合這次活動和平時工作，我市提高我市職工隊伍整體技術素質工作有一下特點：一是領導重視，各方配合，形成了齊抓共促的格局。幾年來，市委、市政府、市總工會黨組都高度重視提升職工隊伍技能素質工作，市勞動競賽委員會、市總工會每年專門召開動員大會進行安排部署；市委書記靳克文對我市提高職工技能的「五小」活動做出批示，要求工會組織要堅持不懈做實、做好，真正讓職工政治上得榮譽，經濟上得實惠；市長祁金立多次對職工技術創新工作進行調研；市委副書記張社魁，市委常委、副市長曹存正對此項工作非常關注和支持，只要有時間就參加我們組織的活動，要求對涌現出來的職工技術能手進行大張旗鼓的表彰和獎勵，努力營造勞動光榮、崇尚技能的濃重氛圍。呈現出人才培養有新進展、人才引進有新突破、機制創新有新舉措、人才作用發揮有新成果四大亮點，在11月8號上午召開的全市人才工作會議上，田京衛、徐建立等來自不同行業，不同崗位的二十位的一線技術工人榮獲優秀高技能人才稱號，並受到各獎2000元現金的隆重獎勵。二是開展活動主題鮮明，重點突出，為提升我市職工素質水平搭建很好平台。比如這次職工運動會確立了「崗位成才促進富強漯河發展，賽場爭雄彰顯時代工人風采」的競賽主題，以層層組織開展「大培訓、大練兵、大比武」活動為載體，堅持群眾性與競技性相結合，融培訓、練兵、比武為一體，將傳統技術的提高和創新開發能力的應用貫穿於大賽的全過程，大賽設置了42個競賽工種（項目），既有車工、鉗工、焊工等傳統機械項目，又有計算機、數控車床等體現新興產業的項目，不僅為我市廣大職工學技術、學知識提供了良好的機會，而且還為廣大職工改變知識結構和擴充學習內容指明了方向，同時也從整體上提高了我市勞動競賽的水平；三是堅持以賽促訓，以賽促練，以提高職工素質為前提，最大限度吸引職工參加競賽。據統計，全市直接參加「大培訓、大練兵、大比武」活動的職工達10萬人，充分體現了本屆技術大賽前所未有的廣泛性和代表性。四是精心策劃，將創新與發展貫穿於工作的各個環節，著力打造我是新時期新階段職工經濟技術工作的優質品牌；市各行業廣泛掀起了以「比節約、比革新、比創造、比奉獻」為內容、以提升職工素質為目的的勞動競賽高潮。活動開展以來，我市很多單位緊密聯系自身實際，從身邊的事做起，通過技術革新，加強現場管理，明確節約目標，尋找突破重點，堅持獎罰兌現等措施，調動了職工們的積極性，使活動收到了實實在在的效果。五是爭先創優，著力培養企事業單位急需的技術明星。以這次大賽為例，各參賽代表隊，本著「重在參與，旨在提高」的原則，精心組隊，積極參賽。廣大參賽選手勇於上陣，敢於競爭，奮力拚搏，爭創佳績，賽出了風格，賽出了水平，賽出了友誼，一大批技術明星脫穎而出，市技工學校選拔出了40多人參賽選手，選手中有教師也有學生，經過賽前「大培訓、大練兵、大比武」的歷練，以強大的陣容參加了5個工種（項目）的比賽，囊括了3個通用工種的第一名，銀鴿集團在車間、班組層層選拔的基礎上，派出精幹力量參加比賽，獲得兩個工種的第一名，充分顯示了雄厚的技術實力。這些好的做法和經驗為我市下一步提高職工技能水平打下了堅實基礎。
三、加快我市職工隊伍技能素質提高的幾點建議