① 培訓工作總吃力不討好，怎麼辦
培訓工作總是吃力不討號，改變下自己的教學方式，親近他們。或者是請教他們的同輩人如何處理的。
② 員工培訓認識不夠的情況下，如何開展培訓工作
員工培訓認識不夠的情況下，應從以下六個方面開展培訓工作：
1、首先要了解公司有什麼樣的工作需要去做，比如銷售、技術、生產、財務、管理等，各有什麼樣的崗位，對崗位上人才的能力要求是什麼樣的。
2、目前各崗位上的人是否能符合崗位的能力需求，也就是看勝任力有沒有不匹配的。
3、對於不匹配的崗位，是否可以通過培訓來使之匹配，如果不能的話，可能就需要招人或者重新設置崗位了。如果能，則與該崗位的上級一起，明確相應的培訓需求。
4、綜合各類培訓需求，提出基於培訓的解決方案。也就是形成培訓計劃。
5、准備並實施培訓。
6、對培訓過程及結果要有評估並總結，並與績效掛鉤。不合格者將被經濟處罰。
③ 目前我從事的是教育培訓工作，不會跟進客戶該怎麼辦
你在哪裡做教育培訓
我們是九江的
這個有相關制度的
執行操作就行
④ 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作
勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但是是需要向勞動者支付經濟補償的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
7、法律、行政法規規定的其他情形。
(4)培訓工作不擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的。
向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
⑤ 哪一種培訓與開發的方法不屬於在崗培訓A輔導培訓B實習培訓C工作模擬法定工作
哪一種培訓也開發的方式不屬於一個在崗培訓ae陪檔學院實習培訓是不能在裴崗培訓。
⑥ 員工為什麼不願意參加培訓學習
我認為員工之所以不願意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：
一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度
有的企業整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什麼了就培訓什麼，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標准，於是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。
二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件
許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了紙上談兵。主管培訓的人都是這樣的水平，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。
三、培訓過程缺乏監控
，培訓結果缺少評判
在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監控辦法，於是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束後甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什麼，懂得了多少。培訓工作結束後，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
四、沒有培訓獎懲制度
對於每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對於一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什麼措施進行約束。培訓考核對於成績優秀的員工沒有獎勵措施，對於培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不願意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。
五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓
有些單位把大量的培訓經費用在管理幹部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅遊。在國有企業，由於還實行幹部和工人分開管理的原因，許多幹部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，並到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最後都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理幹部，尤其是中層幹部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業員工資格證審核和辦證上，真正的用於一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。
六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端
薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不願意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業技能鑒定，許多人都退休了，幹了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水平，但是，最後離開企業了，連個高級工都不是；有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業技能鑒定。另外，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員（如經濟、政工，統計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標准，一個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。
七、員工對培訓目的認識不清，培訓意願不強烈
有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己上套，在國企有這種思想的人還真不少。由於國企大環境的影響，員工工作基本還屬於鐵飯碗，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有餘，根本不需要再進行什麼充電、培訓，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，於是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。
八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧平淡
許多企業在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西
，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續以前的老傳統老師台上講，學生台下聽。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最後只能是台上講課，台下睡覺。
總之，要想使員工自願參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不願意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公平性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業技能鑒定連續性、專業技術人員待遇公平性、在國家級報刊上發表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。
員工不願意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不願意參加學習培訓的種種原因進行入手，對症下葯，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。
⑦ 從事教育培訓工作，不會跟進客戶怎麼辦
（1）傾聽客戶需求。
（2）改進產品和服務。
（3）掌握客戶的滿意度。
課程顧問首先應該扮演好聽眾，而後才是演說家。
（1）讓客戶把話說完，不要打斷對方。
（2）努力去體察客戶的感情。
（3）全身關注地聆聽，不做無關的動作。
（4）要注意反饋。聆聽客戶的談話要注意客戶的反饋，及時驗證自己是否已經了解客戶的意思。
（5）不必介意客戶談話時的語言和動作特點。注意放在客戶談話的內容上。
（6）要注意語言以外的表達手段。
（7）要使思考的速度與談話相適應。思考的速度比講話的速度快若干倍，因此在聆聽客戶的談話時，大腦要抓緊工作，勤於思考分析。
（8）避免出現沉默的情況。
認真傾聽，是增進你與客戶信任的催化劑。學會傾聽客戶談話的課程顧問，會真正走進客戶的心理，因此能夠在雙方之間建立信任和默契。
（1）「潛台詞」之一：價格比別人高，難以做決定。
（2）「潛台詞」之二：我對你不了解，風險太大，再考慮考慮。
（3）「潛台詞」之三：你說的這些不是我真正關心的。
（1）對他人評頭品足的人-嫉妒心比較重。
（2）說話曖昧的人-喜歡迎合他人。
（3）話家常的人-想跟你套近乎。
（4）避開某個話題的人-內心潛藏著其它目的。
（5）論斷別人的人-比較有心機。銷售人員不要過於聽信客戶的這種論斷，而要善於分析其中的玄機，不能影響銷售。
（6）惡意指責別人的人-有強烈的支配欲。
（7）見風使舵的人-非常容易變臉。
（8）愛發牢騷的人-心眼小，不能裝下更多的事。不大可不必把他們的話放在心上，只需要按原計劃行動即可。
（9）訴諸傳統的人-思想保守。
在與客戶接觸時，課程顧問必須打起12分的精神，從客戶的每句話中找到有價值的情報。
（1）在正式的場合發言中，客戶一開始就清喉嚨。表明他有點緊張。
（2）說話時不斷清喉嚨，改變聲調的人，可能還有某些焦慮。
（3）有的清嗓子，是因為他對問題還是遲疑不決，需要繼續考慮。
（4）故意清喉嚨則是對別人的警告，表達一種不滿的情緒。
（5）口哨聲有時是一種瀟灑或處之泰然的表示。說明客戶胸有成竹，表現出了十足的信心。對此銷售人員要想好對策，避免陷入對方的圈套中。
（6）內心不誠實的人，說話聲音支支吾吾，這是心虛的表現。
（7）內心卑鄙的客戶，心懷鬼胎，因此聲音陰陽怪氣，非常刺耳。
（8）內心清順的客戶，言談清涼平和。
（9）有叛逆企圖的人，說話時常有幾分愧色。
（10）財大氣粗的人，言辭上會有過激之聲。
（11）污衊他人的人閃爍其詞，喪失操守的人言談吞吞吐吐。
（12）浮躁的人喋喋不休。
課程顧問不能只注重表面的言辭，而要聽懂客戶的畫外音，才能拿捏客戶的心理。
（1）內心平靜，聲音也就心平氣和。
（2）內心清順時，就會清涼和暢的聲音。
（3）速度快的人，大都能言善辯。
（4）速度慢的人，則較為木訥。
人外在的聲音隨著內心世界變化而變化，所以說：「心氣之爭，則聲變是也。」
（1）善於使用恭敬用語的客戶。多圓滑和世故。
（2）多使用禮貌語的客戶。心胸比較開闊，有一定的包容力。
（3）說話簡潔的客戶。性格豪爽、開朗、大方。
（4）說話拖拖拉拉廢話連篇的客戶。責任心不強。
（5）說話習慣用方言的客戶。感情豐富而特別重感情。
（6）善於勸慰他人的客戶。才思敏捷。
（7）在談話中好為人師的客戶。喜歡賣弄，要走進他們的內心，根本的一點事滿足他們好為人師的心理。
（8）肆意誣蔑他人的客戶。心胸比較狹窄，在接觸的過程中，你一定要善於掩蓋自己的才幹，展露自己的普通的一面，從而避免引起對方的猜忌。
（9）說話尖酸刻薄的用戶。這種人時常會遭到周圍人的厭惡。
「態度決定一切」，語態決定一個人的性格，也決定了客戶以怎樣的心態去面對銷售人員，進而贏得大單。
（1）「我個人的想法是···」「是不是···」「能不能···」和藹可親，能做到客觀理智，冷靜分析，然後做出正確的判斷。
（2）經常使用流行詞彙的人。隨大流，喜歡浮誇，缺少個人主見和獨立感。
（3）經常使用「卻是如此」的人。大多是淺薄無知。
（4）「絕對」多的人。武斷的性格顯而易見。
（5）經常使用外來語言和外語的人。虛榮心強，愛賣弄和誇耀自己。
（6）「我早就知道了」有表現自己的強烈慾望。
（7）「這個···」「那個···」「啊···」說話辦事都比較小心謹慎。
（8）「果然」的人。多自以為是，強調個人主張。
（9）「其實」的人。表現慾望強，希望能引起別人的注意。
（10）「最後怎麼樣怎麼樣」潛在的慾望沒有得到滿足。
（11）「我····」尋找各種機會強調自己，以引起他人的注意。
（12）「真的」之類強調詞語的人。缺乏自信
（13）「你應該···」「你不能···」「你必須···」多專制、固執、驕橫，但對自己卻充滿了自信。
（14）經常使用地方方言，並且底氣不足，理智氣壯的人。自信心強，有個性。
（15）「我要···」「我想···」「我不知道···」思想比較單純，意氣用事，情緒不是很穩定。
口頭語是由於長期、高頻使用而形成的，具有鮮明的個人特色，是一個人內在性格的口頭體現。
（1）抱著熱情與負責的態度去傾聽。好的傾聽者，用耳聽內容，更用心聽情感。
（2）傾聽時要避免不必要的干擾。
（3）做一個主動的傾聽者。行動勝過言語，主動傾聽對方的講話，事實上就是用一種無聲的語言表達了你對他人的尊重。做一個好聆聽著，我們不僅會贏得客戶的贊美，更重要的是-贏得客戶的心。
在面咨的過程中，許多人無法留下良好的印象都是從不會或不願傾聽開始的。因此，在日常工作中練好「耐心傾聽」這個基本功把。請牢記，不論客戶來自何方，你都要用心傾聽。
⑧ 領導不給我進行崗位培訓，不教我，怎麼辦
剛看到你的問題，我幫你分析一下根本原因：
1、這個女的孫然要強，但是不懂得與人分享，總是憑自己的想法去工作，想討好老闆，但是卻適得其反，目的性太強，他批評你不好，不是因為你真的不好，是因為他根本就不知道怎麼去帶你，她不懂得什麼叫做團隊，自己進步得也慢，所以你表面上是跟她學，但實際上，你還是別跟她學了，她也就是那個水平，沒太多學的東西，老闆當時跟你說的，是希望能有更有潛力的人進入公司，不代表原來的人很優秀，要是都優秀，他就不會招聘新人了，加油吧！
2、像這樣的情況，首先你沒有接收到好的培訓，那麼你就天天翻資料，包括公司之前所有的電子版、紙質版的資料，畫冊，以及所有的跟這個部門有關系的東西，抓緊時間自己看，就像在趕考一樣，用心得看，在公司的時候別閑著，讓他們看看你來了也不是白來的，憑什麼讓她說你沒事干，她要是說你要那些資料幹嘛，你就說：「姐姐，你看你那麼忙，我也不好意思讓你單獨教我，我自己看看學學，免得讓你費心，再說了這些東西我以後也是要接觸的，早學比晚學強！學會了還能幫上你不是么」看他還能說什麼。把話給她說死，讓她沒理由妨礙你。
3、在老闆和同事那邊，盡量別說出抱怨的話，因為你剛來，你的腳跟還沒站穩，不要輕易換工作，有一份機會不容易，天下烏鴉一般黑，下一個公司未必不遇到這樣的人，所以有困難，學會去忍讓克服，一旦你學得快了，翅膀硬了，也就是她該走的時候了，不是這個道理嗎？現在 你多少還能依賴她一些東西，包括部門的任務和壓力，她能幹你就讓她多干，說你沒用你就當耳邊風，你就看她有用到哪裡去，學唄！！！
4、工作上，不要只停留在我公司這個環境是什麼，你做一個好的策劃師，需要從很多公司和朋友去迅速積累經驗，你現在不是在打工，你是在為自己的前途去工作，每一份工作都是一個平台，不要把它當成一輩子的飯碗，只有自己強大了，飯碗才會跟在你屁股後面，所以工作的態度就是，在公司是鬼，回了家才是自己，這就是辦公室哲學，就那麼回事，工作而已。賺的是錢，上的是實操課，給工錢還有機會鍛煉，這么想你就不煩了，真的享受工作，是等你混到了部門經理的那個時候，你手下有人了，那時候你才可以歇歇，之前這幾年，你就奮斗吧，忍吧，學吧。
我覺得因為這個離開一份工作，那麼你下一份工作就會像多米諾骨牌，一個不如一個，一定要有那個決心，拿下這份工作，老闆追著你屁股要你的那種，你可以甩老闆，不要因為現在這樣就退縮了，辦法總比想像的要多，加油啊！！做一個驕傲的上班族，有一份志氣，才能過的驕傲不是！我在工作的前五年，我只選別人不愛做的工作去做，當別人說這是個硬骨頭，或者說這個崗位因為種種原因留不住人的時候，我就興奮了，我會努力把這種垃圾崗位做的很好，讓他們找不到比我好的人代替我，五年後，基本上都是獵頭在找我，你明白我說的意思嗎？每一種不順利的境遇都是一個機會，看你怎麼去對待，對你的職業生涯，是一種難得的考驗！這種環境你一旦適應了，你就會很值錢。
⑨ 因特殊原因不能上學也不能培訓的工作有哪些
因特殊原因不能上學，也不能培訓的工作有哪些？可以出去學一學修車也很好，也是一種技術。