『壹』 對政府和公司（單位）等今後開展技術人才學歷、技能素質提升培訓工作提出意見和建議。該怎麼答
最近符合公司單位等今後開展技術人才學的技能世界體育生培養工作提出因為這個呢都對進入工作單位等今後可以點擊數能用。這學的竟然騎著評審工作提出100個中存入快點，其實做出竟然是經過培訓的工資提都過的身上的，所以最近我公司單位等教官的製作過程，學歷提昇平順工作提醒。挺多的溝通取財學歷。
『貳』 如何做好企業人才的培訓與開發
一、做好人才培訓前的需求分析
在進行企業培訓過程中，要切實增強人才培訓前的需求分析，從而更好地為企業服務。首先要制定製定科學合理的決策，明確企業長遠發展的目標和任務，確定企業需要的人才；其次，要根據企業的實際人資情況，合理分配企業的人力物力和財力，做好規劃安排工作；最後，在滿足企業需求後，要具體了解人才的整體結構和實際操作的情況。[本文轉自：www.dylw.net]
在企業進行培訓過程中，要保證落實每個員工，提高他們技能水平。因此，企業要對員工的實際工作情況和績效進行合理的、認真的平復，分析和研究每個員工技能出現的差距，從而確定具體培訓的內容和類型，增強培訓的針對性和有效性；同時企業要充分了解和掌握每個員工的參加培訓的目標以及需求。同時為了有效提高企業職工的整體素質，要遵循干什麼、學什麼，缺什麼，補什麼原則，第一，要做好新員工的培訓，保證員工能夠在最短的時間內適應新工作和新崗位，通過對公司生產操作、設備管理以及安全管理等制度的學習，讓新員工能夠勝任工作；第二，對一線員工的培訓，要對員工的技能規范、崗位操作、生產技術；管理規程、安全生產等方面，進行重點培訓，同時還要結合員工的實際情況進行強化性的培訓，最大限度的提高職工的實際技能操作水平；第三，在進行專業技術人員培訓過程中，要對專業人員的知識結構和技能水平，加強員工對新技術、新工藝的培訓，從知識理論上和實際操作上兩個方面做好培訓工作；第四，在進行特種操作作業人員培訓過程中，比如電工、焊工等，要重點對他們進行安全生產、人身保護、設備管理以及危害預防等方面的培訓，同時還要參加監督安全管理部門組織的安全培訓班，從而保證特種作業人員在安全環境中進行工作。
二、人才技能培訓的方法
在進行實際培訓過程中，要結合企業的性質和行業的特點，做好對人才的培訓，要重視實效性和針對性，保證培訓的內容與實際的工作有機結合起來，具體可以採用以下方法：
第一，在崗培訓，採用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高校、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業內部各個工種增加技能師和高級技能師的數量，逐漸建立一支專業和具有很強創新能力的人才隊伍。
第二，案例培訓，這種培訓方式具有很強的實踐性和針對性，企業在培訓過程中，可以利用現代多媒體技術，抓拍現實生產過程中出現的典型案例，然後針對實際過程中出現問題，對企業的人才進行專門的培訓，不斷總結經驗教訓，統一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。
第三，外派和輪崗培訓。在實際的培訓過程中，企業可以選擇有培養前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術難題或者問題到先進的單位進行進修和學習，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業服務；同時企業可以進行內的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業的生產流程的環節和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業的生產效率。
三、做好人才培訓和開發的考核評價
企業在對員工培訓後，要進行合理的考核評價，首先，進行簡單的評價，就是進行培訓後的考試，採用這種方式雖然操作簡單，但是很難取得理想的效果；其次，前後測定的評價，就是在培訓前後進行兩次測評價，對中間的差距進行效果的評價，可以設置一些的工作任務清單，對員工進行全方位和多角度的評價。最後，可以採用多重的評價方式，在正式培訓開始前，要對員工進行多次的測定，在培訓結束後，在進行多次的評價，同時對二者進行合理的對比，找出中間的差距。
綜上所述，企業要想保持良性發展就要為人才的發展和培養創造良好的環境氛圍，大力宣傳企業技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現突出程的人才進行獎勵，完善相應的獎勵機制，最大限度的調動人才的工作積極性和創造性；另外，在進行人才培訓選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，採用擇優培訓和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業和員工的利益，促進企業的可持續發展
『叄』 員工培訓的意義
一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。
四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。
『肆』 人力資源怎麼做好高管培訓工作
高級管理人才其思考問題的高度及專業技能、職業素養的表現與普通基層員工不同，因此對高級人才的培訓工作需要人力資源管理制定成系統的培訓工程，掌握對高管培訓的關鍵點，大企培訓剛在這上完課，講的很好
『伍』 如何建立有效的人才培養機制
遵循以下的基本原則 才能建立有效的企業員工培訓體系：
1、理論聯系實際、學以致用的原則回
員工培訓要堅持答針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
『陸』 在高技能人才培訓學習中，有哪些心得體會如何將培訓成果運用到實際工作中
高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。
『柒』 如何更好地發揮人的作用,穩步推進企業人才隊伍建設
更好地發揮人的作用,穩步推進企業人才隊伍建設的措施為：
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎「選人、育人、用人、留人」四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生「大馬拉小車」或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。
在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的准備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好准備。所以說，人力資源配備是組織發展的准備。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
（一）讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在中層以上管理者中達成了共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。
（二）公司管理人員從不將自己的想法強加於人，尊重員工不同的思維方式。100％的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
三. 要充分發揮人才的作用應做好對人才的培訓工作，使之能跟上知識更新的速度，以便更好的為企業服務。
公司對員工的培訓大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。
(一)職前培訓：職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行的培訓，又分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。新進廠的一般崗位員工，只做諸如安全、紀律、工廠結構、企業文化等一般的培訓，崗位所學知識由部門培訓網路完成；對於有特殊知識要求的——人才的培訓，除一般性培訓外，再為每一位員工制定專門的崗前培訓計劃，使之全面系統地了解公司。
(二)在職培訓：在職培訓是另一種公司常採用的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。這種培訓方式按其性質和目的的不同，又分為補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各公司為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題，例如TPM管理、QC、ERP項目小組等等。
(三)非在職培訓：這種方式不經常用，一般僅限於中高層領導。它是指公司的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。
此外，公司根據培訓需要達到的目的不同，規劃如下幾類培訓方法：
1.理論培訓：這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多採用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。
2.職務輪換：職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。
3.提升：(1)按照員工的職業生涯規劃進行有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，公司指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對公司來說也是一種方便。
4.設立副職：副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現，如人力資源部部長助理等。
5.研討會：研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，公司中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。
6.最佳交流實踐：通過與管理水平超過自己的公司進行交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步的提升儲備資源。公司藉助與百威公司的交流機會，組成以各類人才為主的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠單一效率、口味一致性和EHS等方面全面進行實踐，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
總之，無論採取哪一種培訓方式、何種方法，都會提升員工自我需要的滿足感，從而激發員工的工作熱情，提高績效。
四. 要充分發揮人才的作用應設計一套合理的激勵機制。
(一)選擇合理的薪酬激勵方式。
公司對員工進行行為塑造時，採用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致滿足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤消強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為，採用正面強化擴大效果；對於企業員工規范，運用反面強化加以實現；對於企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對於同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目「固化」。
關鍵是要建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目「活」起來，盡量避免項目的「固化」。如，為調動某類人員的工作積極性，企業可以採取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調節不同類別人員的分配檔次，後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時，則給予一定的經濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
(三)必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看「人」，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別於其他員工，游離於規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。
(四)薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所以，公司應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，並以此為依據制定科學的考評標准；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，採用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，採用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。本公司建立的績效考核體系：（1）月度考核 將公司年度目標進行層層分解，直至分解到個人，根據月度完成目標的好壞進行激勵。（2）年度考評 一年兩次在德、能、勤、績幾個方面對人才進行考評，運用360度打分法全面評價每個人才的績效，對得到認可最高的員工授予勞動模範或現金稱號，並給予一定數量的物質獎勵，安排旅遊度假；對排名靠後的員工採取降級、領導談話的方式進行誡勉。
(五)針對員工不同層次需求進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環境和條件，也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等；針對自我實現的需求，可提供具有挑戰性的工作。
(六)薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域，使產品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發展壯大，創造可觀的經濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的效力，走上良性發展的軌道。
第五，用企業文化來引導人才充分發揮自身作用。
(一)企業文化是一種新的現代企業管理理論。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合。其實，企業文化是一種以人為本的管理理論，與科學管理理論相比有很大的區別。科學管理依靠單純的責任感和工作原則，客觀合理地處理各項事務，能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織管理體系。但同時也由於這種管理體制排斥感情因素，容易扼殺個人的積極性和創造性，很難接連不斷地產生新的發明創造。
（二）要想充分調動員工的積極性，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，採用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到「寓教於樂」的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。
『捌』 sap人才優選計劃一般要培訓多久可以工作呢
sap人才優選計劃是sap官方推出的由森縱教育負責實施的人才培養計劃，培訓時間為2個月。也稱為SAP魔鬼訓練營。學習完推薦就業。也可以推薦參加sap人才雙選會、選擇更多優秀企業就業。
『玖』 談談你對技能人才培訓工作下一步怎麼做
北大青鳥北科教學本部成立於2004年，是北大青鳥總部斥巨資創建的專業人才重點培訓基地。
沙河北科院校區教學本部問同學們提供了非常專業、安靜的教學環境。我們擁有先進的教學設備
、寫字樓實習基地、和小班的教學環境（不超過30人），一人一台電腦，對學員免費開放機房、
網路實驗室、軟體實驗室。另外為了學生更好的就業，北大青鳥北科院教學本部還在學校內部建
立了項目實習基地，讓學員在畢業之前已積累兩年以上項目經驗。
也許你認為，北大青鳥就是一個普通培訓機構，可能在城市的角落裡，或是小小的辦公樓里，昏
暗的教室，如果你這么想那可就大錯特錯了。學校坐落在北京科技職業學院內，環境優雅，綠樹
成蔭，全部都是園林景觀綠化設計，空氣清新，又帶有大生特有的青春氣息。學校里整齊的道路
兩旁還有供學生們休息的長廊，也是布滿了綠色的植被，看上去別有一番風味。
北大青鳥就在右邊教學樓內。和我們教學樓對面的就是我們的實訓基地，這個是一個佔地1萬平
米的巨大實訓基地，據說我們的師哥師姐的好多大項目的研發都是在這里完成的。 學校無論是
學生學習方面還是住宿方面都下了很大的心思，為緩解學生們生活的壓力，學校有正規的大學食
堂，餐飲費用相對於外面的餐廳要便宜很多。學生的宿舍樓和北京科技職業學院的宿舍樓在一起
，充分的讓北大青鳥的學員感受到大學生的青春活力和學習的動力。
六人間的宿舍，設施齊全，每個宿舍都帶有單獨的衛生間和沐浴室，更加方便了學生們的生活。
學校還配有體育館、體育場、籃球場、足球場。對於北大青鳥的學員們都是免費開放的，使學員
們的課余時間有更多的平台得到更充分的鍛煉。 北大青鳥北科院專業的設備，美麗的景色。它
不僅給我們帶來了知識，也帶來了無限的歡樂！
有意咨詢電話：400-818-1815
網址:http://www.91accp.com/huanjing/
『拾』 企業的發展中，培訓工作有哪些意義
文章正文：企業培訓在當前企業界已經成為一種非常常見的行為，無論是培訓評估還是培訓管理，幾乎每個企業都在做。然而在當前這種繁榮的表象下，很多企業做培訓還停留在跟風狀態，對於企業培訓並無實質上的了解。事實上，在培訓工作中遭遇失敗的企業大多數來自於此。所以對於當前的很多企業來說，需要重視的並非培訓工作，而是對於培訓的了解。
關於企業培訓的作用，大致上說就是提升員工職業技能等多方面素質最終促進企業獲得發展，如果對此進行展開，當前企業培訓能夠起到的作用主要有下面幾個方面：
吸引人才的作用：企業對於人才的重視歷來都是一個核心問題，而優秀的人才往往喜歡選擇那些已經成功的企業，這就造成了企業界人力資源上的一種「馬太效應」，解決這方面問題，需要提升企業的吸引力。優秀的企業培訓行為能夠使人看到自己在企業中將會獲得的發展，使企業獲得這種吸引力，很多優秀人才選擇外企工作正是由於這一點。
培養人才的作用：毋庸置疑，企業培訓的目的就是培養人才。著名電器公司松下公司更是以「先培養人才，再研發產品」的理念獲得成功並得到廣泛贊譽。所以企業進行有效地培訓，能夠切實有效提升企業員工乃至管理層的相關能力，進而提升企業的總體實力。
挽留人才的作用：培訓是留住人才的重要手段，因為很多優秀員工之所以要離開企業，大多是因為在企業內看不到自己的發展前景，認為自己的能力與抱負這個企業已經無法滿足，進而選擇離開。針對這種狀況，企業採取有效的培訓工作，並結合一些相應的舉措，就能夠比較有效地為員工重塑信心，防範了企業的人才流失問題。
促進員工積極性的作用：在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將「要我做」轉化為「我要做」，形成一種良好的企業氛圍。
促進企業核心競爭力：企業當前競爭，人才的作用更顯得尤為重要。企業增強了核心競爭力，就能夠更好地吸引人才，促進企業獲得更好地發展，制勝於競爭者。
以上即當前企業培訓的相關作用，作為企業需要注重人才培養相關工作，保障企業員工支持的充足，從而促進企業獲得更好的發展。