工作導向培訓

『壹』 什麼是導向培訓（OT）

職前培訓（Orientation Training）
職前培訓又稱入職培訓，主要是針對新員工進行的；是指勞動者在就業之前接受的培訓。

『貳』 幹部培訓需要怎樣的工作導向

幹部培訓一定要有一個好的形象才可以，這是必須具備的條件。

『叄』 請問哪裡有培訓非開挖導向的求解

北京中海恆通每年都有非開挖免費培訓,

『肆』 新員工導向培訓的一般過程與具體計劃

1、企業的背景介紹，包括企業的創建日期，發展歷程，各層接領導的名字，經營理念；2、企業規章制度的介紹，員工手冊的各項制度，包括晉升的渠道、員工的福利待遇，可以接受那些培訓和指導；3、員工該崗位的主要職責，告訴員工哪些事情不要做，哪些事要做，要怎麼做？4、一些主要設備的使用方法，包括發生意外事件的應急處理方式；5、把員工交給用人部門，並在一個月之內隨時保持跟蹤和溝通。

『伍』 以培訓為導向的工作分析包括哪些維度

其實么有人能肯定的回答你從哪些方面考慮就能在培訓完找到好工作，無論學什麼，只要你學了，那就好好學，不管以後會不會成為你主力技術，都會幫到你，斯蒂芬曾經說過，你一生中經理過的每個細節都會在以後的工作中，生活中幫到你。

重要的一點是，你要知道你要去的方向，只要圍繞著這個方向，做什麼都是值得的！！

『陸』 勝任力導向培訓 到底什麼樣

各咨詢公司、各企業的分類方法不盡相同,為了方便分類管理,眾合眾行管理咨詢公司將勝任力分為三種類型：
核心勝任力：核心勝任力是企業文化核心內容的體現,是企業對所有員工的基本要求.
核心勝任力是企業所倡導的各種理念與行為的集合,核心勝任力通常體現了企業文化、尤其是體現了管理理念與核心價值觀,例如服務意識、合作意識、目標導向,這些核心勝任力是具有典型的企業特性的勝任力項.值得注意的是,核心勝任力不僅是企業文化核心內容的體現,也是企業所在行業的基本管理導向的體現.例如,在銀行業中,謹慎細致、規則意識可能就不僅是某家銀行的核心理念,也是銀行業典型的管理特徵與基本導向.
需要特別注意的是,核心勝任力的提取一般不是通過bei（行為訪談）而得來,而是根據企業的管理理念、核心價值觀,以及基本的管理主張推導、演繹而得出；並且,核心勝任力項的選擇應盡量少用那些泛道德、普適性的描述,如正直、誠信等,因為這些項更偏向於倫理道德的范疇,而非核心勝任力的范疇,並且這些項既難以觀測、又難以評定.
核心勝任力應用最多的領域是員工招聘通過對求職者在公司核心勝任力方面的表現和得分來判斷是否錄用.通常核心勝任力不分級,因為這是企業對員工的基本要求.
通用（序列）勝任力：通用勝任力是某一職類的員工所應該具備的具有通用性的能力.
企業里有多種職位序列和多個職位種類,例如研發序列、生產序列、職能序列、營銷序列、管理序列等等；再將職位序列細分,可以分為財務、人力、行政、生產操作、研究開發、銷售、市場等職類.即便是在同一家企業,不同職位序列的通用勝任力（也可以稱之為序列勝任力）也會存在較大的差異.例如,通常人們都認為,一個優秀的財務人員,不僅應該具備豐富的財務知識和多年的從業經驗,還應該具備嚴謹、細致、規范等職業素養,而這三點恰恰就是財務人員所應當具備的通用勝任力；而對於一個優秀的銷售人員,良好的溝通能力、親和力、快速反應能力就是如此的不可或缺.在某些職位序列和職類認為是不可或缺的勝任力,對另外一些職位序列和職類而言,很可能卻是不相關、甚至是應當極力避免的勝任力項（例如銷售人員的人際交互能力對於財務人員就顯得並不重要,廣告策劃人員所應當具備的跳躍性思維與創造力則恰恰是財務人員應當避免的）.因此,在選擇和提取通用勝任力時,不僅要結合該序列或職類的業績優秀者的bei,更要充分考慮特定序列或職類的工作性質,避免將弱相關、不相關甚至是負相關的勝任力項納入通用勝任力庫當中.
通用勝任力應用最多的領域是人員配置與崗位調整通過對員工的通用勝任力評估來決定將其調整到何種職類,以及調整到何種職位等級.
專業（崗位）勝任力：專業勝任力是某一職位的員工所應該具備的、具有典型的崗位特點的能力.
專業勝任力與通用勝任力有許多相似之處,例如許多專業勝任力項都是從通用勝任力中做了進一步的提取之後所得出,但專業勝任力比通用勝任力在范圍上更加狹窄、在內容上更加具體.專業勝任力是指要勝任在某個職位序列或職類中的具體職位,所應當具備的特定能力.在不同職位序列和職類中的職位,即便職位等級相同,專業勝任力會存在差異；在同一職位序列和職類中的職位,不同的職位等級、不同職位其專業勝任力也會存在差異.例如同為總監級管理者,人力資源總監與財務總監對專業勝任力的要求會有明顯差異；而即便同在財務部,不僅會計與出納的專業勝任力會有不同,財務經理與融資經理的專業勝任力同樣也會存在差異.
專業勝任力的界定、選擇與分級工作,其難度比核心勝任力與通用勝任力的界定、選擇與分級難度更大,因為不同專業勝任力之間的差異沒有核心勝任力與通用勝任力的差異那麼明顯,要有效識別專業勝任力,不僅需要大量的分析與觀測,還需要非常熟悉相應部門和相應崗位的工作性質和工作內容.此外,專業勝任力在描述和提煉時如果稍有不慎,就會偏離為顯性的勝任力,例如將專業勝任力的界定偏離為從業資質、經驗、知識、技能等顯性的勝任力,而構建勝任力模型其本質就是挖掘、提煉、分類、分級那些隱性的勝任力,也就是潛藏在冰山下的那些不易觀測和識別隱性能力.
專業勝任力應用最多的領域是崗位調整、學習培訓與定薪應用於崗位調整是通過對員工的專業勝任力評估來決定是否調整其工作崗位（包括更換工作部門）；應用於學習培訓是幫助員工制定更有針對性的學習培訓計劃,幫助員工掌握崗位要求但自身又不具備或掌握程度不足的技能；應用於定薪是給處於某個薪酬等級中的員工確定薪酬的檔位（基於寬頻薪酬）.

『柒』 人力資源核心導向是指什麼

人力資源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；並依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；
2、招聘與配置：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，採取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，並參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定並組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；
6、勞動關系：依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的僱主形象；
7、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，並督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成

『捌』 新員工導向培訓與職業生涯發展有怎樣的關系

讓新員工更好的融入集體，提高員工的認同感和主人翁精神，降低企業職工的流動率。並且能提高企業產品的質量和整體形象的提升。

『玖』 職業規劃培訓內容

職業規劃培訓也從這三個方面鋪陳開來，提升自我，進行決策，完善並完成自我規劃。

01自我認知

什麼樣的職業生涯規劃才有指導意義？在「人職匹配」理論中，指出幫助個人尋找與其特性相一致的職業，才能達到人與職業的合理匹配。

個人的特性在職業生涯規劃中歸類為自我認知中表現為個人的興趣、價值觀、性格等，同時職業生涯規劃要考慮到實際情況，不僅僅是自身還有外部因素。以下是職業規劃培訓的自我認知內容。

自我職業心理認知

導向系統：職業價值觀；動力系統：興趣、動機；能力系統：性格、能力

價值觀引導決定哪些是你優先考慮和選擇的？動力系統給了一個支點，為什麼而工作？在為什麼而工作中，興趣以快樂為導向是一個人內在的最大推動力。能力系統中的性格和能力直接的決定了是否能做某一個職業/行業。

如何分析以上職業心理認知，圍繞職業測評（霍蘭德職業興趣測試、MBTI職業性格測試等）、相關理論模型（馬斯洛需求理論、可遷移能力等）講述具體方法。

自我外部環境認知

行業分類；職業分類；職能分類

某一個職位的組成因素從大到小依次是行業，職業，以及職能，如金融行業銷售總監，如此的排列組合成樹狀圖的樣式，細化分類，在職業生涯規劃的組成部分中有職業目標、職業定位，而這兩項都基於外部環境的細化認知。

以上如何分析，萬變不離其宗根據行業分析方法、工作地圖、11職能圖等展開講述具體的方法策略。

自我職業發展規律認知

舒伯生涯發展理論；職業成熟度評估；職業發展通道、晉升規律；職業發展的一般通道；職業中各職能學習的一般規律；升遷捷徑：跨職能學習

職業生涯規劃遵循職場發展規律，以階段、時間劃分幫助個人突破、晉升，在職業中達成自我，對此對自我職業發展規律的認知必不可少。

元認知

反映或調節認知活動的任一方面的知識或認知活動，元認知簡單說是思維，不同的看問題思維影響著個人的選擇和行為，從內改變元認知讓我們從不同的角度看世界，不同的角度理解問題，面對任何問題有不同的思考和解決思路，從而改變人的行為，聚集的行為成就了成功之路。元認知也是內在驅動力，認知的內驅力。

內驅力

冰山模型；構築內驅力

內驅力是在需要的基礎上產生的一種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動以達到滿足需要的內部動力。是什麼在促使我們前行，促使我們走的更遠？根本在於內驅力能量的多少。如何構建內驅力，讓內驅力成為職場的最佳輔助，綜合根據冰山模型等講述具體方法。

02自我決策

職業生涯規劃的最終是幫助職場人解決職場所遇到的困境，尋求突破以及發展，以上職業生涯培訓自我認知部分能幫助梳理篩查出自我在職場中遇到的問題，而這些問題如何解決？根據自我決策中的方法以及因素，最終做出適合的判斷。

影響職業決策因素

羅伊公式

決策方法

信息加工金字塔；信息加工技能-----CASVE循環

03自我管理

自我管理指個體對自己的目標、思想、心理和行為等等表現進行的管理，組織自己，管理自己，約束自己，激勵自己，管理自己的事務，最終實現自我奮斗目標的一個過程。職業生涯規劃最終是落實到行為，自我管理的有效性是影響職業生涯規劃成功的重要因素。

改善元認知

自我對話；自我覺察；控制和監督

自我目標管理

「SMART」法則；目標多杈樹；目標跟蹤

自我計劃管理

有效計劃；「6W3H」；「PDCA」循環

自我壓力管理

壓力管理曲線；凱利魔術方程式；工作要求---控制-----支持模式（JDCS模式）

自我時間管理

四象限原理；80/20法則；ABC控製法

職業生涯規劃無論對於個人還是組織都具有重要意義，而職業規劃培訓對於職業生涯規劃的也具有指導性意義，如何有效的進行職業生涯規劃，通過以上職業規劃培訓的內容講解大家會有更清楚的認知，並且掌握方法，做到自我規劃。