『壹』 企業如何提高培訓效果(上）
在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，並且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什麼原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然後寫出來，與企業管理者進行共勉。 中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。 我們把培訓大致分為三種： 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。 低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。 中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。 高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。 一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。 至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。 第一部分：企業培訓不正確的思想 一、 培訓萬能論 有些企業管理者，以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？
『貳』 如何提升幹部培訓工作效果
你好，很高興為你解答。
教育培訓是一項事關地稅工作全局和長遠發展的基礎性、戰略性工程，是建設高素質幹部隊伍的重要途徑。隨著信息技術的發展和法制化進程不斷推進，對稅收工作要求越來越高、標准越來越嚴、任務越來越重。我們要認真研究當前教育培訓工作存在的問題，深刻認識到新時期加強幹部教育培訓工作的必要性、重要性和緊迫性，大規模開展教育培訓，大幅度提高幹部素質，提高新形勢下做好稅收工作的能力，努力建設一支高素質的地稅幹部隊伍。
一、當前教育培訓工作存在的問題
近年來，各級地稅機關加大了教育培訓和在崗學習力度，幹部隊伍整體素質不斷提高，地稅形象進一步改善，地稅工作越來越得到了社會的認可。但隨著經濟社會的跨越發展、稅收任務的快速加重、信息化技術的日新月異、法制制度的逐步健全，地稅幹部隊伍整體素質不能滿足稅收工作要求的問題十分突出，教育培訓工作仍顯不足。
（一）少數領導對教育培訓認識不足
一部分領導幹部的思想中，學習教育培訓工作依然是「說起來重要，干起來次要，忙起來不要」，對教育培訓工作的先導性、基礎性、全局性的認識不足，有的單位對教育培訓工作重視不夠，人力和財力投入不多，不能保證教育培訓活動的質量和效果。
（二）人員素質參差不齊
以吐魯番地區地稅系統為例，從文化層次看，80、90年代參加工作的幹部，多數是高中、中專畢業直接招乾的幹部。從人員年齡結構看，年齡在40歲及以下的94人，佔40.7%，40歲以上的137，佔59.3%，年齡呈現中老年化。由於大部分幹部最初參加工作時，僅僅通過短期培訓後就直接到工作崗位，沒有經過系統的專業化創新培訓，面對新形勢難以接受新的稅收知識，不能較好的運用信息化技術，仍沉湎於老的稅收征管手段和方法，在新的征管模式面前顯得有點束手無策。
（三）部分幹部學習主動性不強
部分幹部對工作除了被動應付外，對新形勢下稅收工作的巨大變化沒有深入的思考和探究，工作上進心和進取精神不足，不能潛心學習和刻苦鑽研業務。有的在工作學習上得過且過，甚至錯誤的認為不學習，工作一樣干，工資一樣拿，工作的緊迫感、危機感不強，沒有真正認識到學習的重要性，更沒有樹立起主動學習、終身學習的理念。
（四）教育培訓師資力量不足
當前，我們的兼職教師隊伍雖有豐富的實踐經驗，但多數是理論水平和教學經驗不足，聘用的教師理論水平和教學水平較高，但缺乏豐富的實踐經驗，兼職教師力量不足，嚴重影響了在崗培訓工作的順利開展。
（五）教育培訓機制不健全
督查考評機制落實不到位。不少單位對培訓結果通常發個通報了事，沒有深入分析產生問題的原因，更不能提出好的整改措施。獎懲應用機制不健全。當前，我們對教育培訓工作獎勵得不夠，處罰得更少，且獎勵方式單一，很難起到激勵先進，鞭策後進的目的，不能充分調動幹部自覺學習的積極性。
二、對提高幹部教育培訓實效的思考
上述問題成為制約地稅事業發展的瓶頸，許多幹部理論知識跟不上事業發展、業務技能達不到崗位需求、自身素質不適應工作。在這種情況下，要想使稅收工作實現有效突破，必須靠教育培訓提升隊伍素質，增添發展動力。
（一）加強領導，確保教育培訓的經常性
要把教育培訓作為戰略性、基礎性工程列入重要日程，與稅收其他工作同步考慮，切實加強領導，「一把手」要親自抓，班子要經常議，主管領導要負好責。樹立「人才培養，教育為本」的觀念，大力實施「科教興稅、人才強稅」戰略工程，堅持以稅收工作為中心，把握正確的幹部教育培訓工作方向，進一步加大培訓經費投入，加強經費管理，提高資金使用效益。扎實抓好各類培訓計劃、培訓項目的落實。各級領導幹部要率先垂範、加強學習，積極推進教育培訓工作的開展。要把創建學習型機關作為提高幹部素質，加強能力建設的重大戰略舉措，採取有效措施，引導全體幹部樹立終身學習、不斷進取的理念，實現「工作學習化，學習工作化」，推廣團隊學習模式，形成知識共享、勇於創新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關建設。
（二）突出重點，增強教育培訓的針對性
要在牢固樹立全員培訓理念，在不斷擴大教育培訓范圍和覆蓋面的基礎上，突出培訓重點，切實增強教育培訓的針對性。
1、在培訓層次上要突出重點。一要突出抓好領導幹部的培訓。始終把各級領導幹部的教育培訓作為重中之重，不斷提高領導幹部分析形勢、把握大局、宏觀決策的能力，提高求真務實、開拓創新的能力，提高做思想政治工作、帶好隊伍的能力，提高拒腐防變能力；二要重點加強專業骨幹人員的培訓。加快人才庫建設，不斷加大高端人才培養，如博士、碩士，同時，也要加大對既懂管理又精通業務的復合型人才培養力度，鼓勵稅務幹部參加會計從業資格師、初級會計師、中級會計師、高級會計師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊納稅籌劃師、綜合司法等資格的考試，並適時舉辦一些考試輔導班增加考試過關率，逐步建立起一支專業齊全、素質優良、結構合理的梯次骨幹人才隊伍；三要全面開展基層幹部培訓。以提高執法水平、管理水平和崗位操作能力為重點，充分考慮幹部的年齡結構和崗位需求，加大稅收征管一線人員的在崗培訓力度。
2、在培訓內容上要突出重點。一是抓好業務知識培訓。結合當前廣大幹部稅收理論知識水平不高，財務知識匱乏的現狀，科學制定中、長期培訓計劃，對廣大幹部進行經濟管理知識、稅收業務知識和財務會計知識的系統培訓，著力提升廣大幹部的稅收理論水平；二是抓好崗位技能培訓。加強對辦稅服務廳人員納稅申報審核、綜合納稅服務、發票管理等知識的培訓。加強對稅收管理員稅源管理方法、征管工作流程、納稅評估方法、稅收經濟分析、稅款核定等內容的培訓。加強對稅務稽查人員稅收政策法規、財務會計知識、查賬技巧等內容的培訓；三是抓好少數民族幹部漢語學習培訓。積極營造少數民族幹部學習漢語的氛圍，培訓少數民族幹部在稅收征管工作中常用的漢語知識，重點培養少數民族幹部對漢語的聽、說、讀、寫能力。
（三）活化形式，提高教育培訓的實效性
要改進教育培訓方法和手段，大力推廣研究式、互動式教學，廣泛運用案例式教學，把稅收工作中的真實事例加以典型化，通過獨立研究和相互討論，提高稅務幹部分析解決問題的能力。
1、採取「走出去、請進來」的方式開展培訓。一方面，藉助區局調訓，積極選派人員參加，組織幹部職工到兄弟單位、先進單位學經驗、找差距、思發展，另一方面，要通過邀請專家教授和有關部門領導為幹部職工做專題輔導報告、召開座談會等形式，面對面交流，疏導解決實際工作中的疑問。
2、充分利用網路稅校開展教育培訓。積極倡導廣大幹部利用已建成的網校平台學習總局、省局以及地區局製作的視頻資料、多媒體課件，實現優質資源共享，及時掌握最新的政策法規和業務知識。同時，幹部職工也可根據需要，選學相關課程，提高自身的綜合素質和業務技能，達到學習知識、指導實踐、推動工作的目的。
3、繼續深入開展崗位練兵比武活動。以提高廣大幹部崗位技能為抓手，大力開展「以老帶新，以新促老」、「一幫一，結對子」等形式的在崗練兵活動。緊密參照辦稅服務廳崗、稅收管理崗、稅務稽查崗、機關行政綜合管理崗等崗位特點和工作職責，科學設置練兵比武項目，以評選「征管能手」、「稽查能手」、「每周一星」、「每月一星」等形式，定期組織崗位技能比武競賽活動。
4、充分發揮好全員考試的激勵和杠桿作用，以考促學，以考促訓，以考促管，以考促用，創建學習型組織，打造高素質幹部隊伍。
（四）健全機制，促進教育培訓的規范性
完善機制，科學管理是保證幹部教育培訓工作順利推進保障。要建立健全一套教育培訓保障制度，抓好落實，使幹部教育培訓工作更加科學規范、富有成效。
1、完善教育培訓激勵和約束機制。把幹部參加教育培訓情況與幹部的上崗、考核、提拔、任用結合起來。通過對學習優秀並在工作中表現突出的同志給予表彰、獎勵，對未按規定參加教育培訓或者未達到教育培訓要求的、考試不及格的進行通報、處罰，充分調動幹部自覺學習的積極性，逐步實現由「要我學」到「我要學」的轉變。
2、完善幹部在職學習獎勵辦法。結合行業特點和工作實際，科學制定獲取各類專業資格人員和晉升學歷人員的獎勵標准，並有計劃地組織幹部職工參加各類專業資格考試和學歷教育，鼓勵廣大幹部立足崗位研究稅收工作，發表學術論文。
3、完善教育培訓工作考評制度。對各級稅務機關，重點考評落實培訓計劃、制度和任務的情況，培訓組織實施及效果情況等，對幹部職工考評時要將全員考試的成績作為重要標准，並把考核結果作為獎金發放的重要依據。
4、完善兼職教師選拔管理機制。科學制定兼職教師人才庫管理辦法，明確兼職教師的選拔、管理、培養等事項。定期選拔業務能力強，稅收及相關理論基礎扎實，專業知識精通，實踐經驗豐富；語言表達能力強，培訓教學效果好，教學方法適合成人特點，授課內容有針對性，能理論聯系實際的人才充實到本系統兼職教師人才庫中。
希望對你有幫助，望採納
『叄』 如何評估培訓效果
培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：
1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。
4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。
另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。
評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。
『肆』 要達到什麼樣的培訓效果
根據領導計劃，今年會由我們專職干訓教師對學員開展任職資格培訓，也會有外請教師來開展提高培訓，這讓我不由想起我去年參加的干訓專職教師培訓來。 當時的培訓讓我耳目一新，當時的興奮回憶起來，仍很感慨，它開闊了我的視野，讓我認識到成人培訓原來有這么多的方式，讓我有一種想一試身手的願望，想把培訓的體會融於今後的培訓的沖動。而且它對於我去年的定級說課，可以說提供了新鮮的觀念，那真是一次印象深刻、深有感觸的培訓了。由自己對那次培訓的評價想到今後我們即將培訓的學員，他們會如我這樣幸運嗎？我會帶給他們對於事業心的喚醒嗎？我會讓他們開闊眼界嗎？我會讓他們有終身學習的願望嗎？會讓他們有想把培訓理論融入工作的熱情嗎？會讓他們找到今後工作的思路嗎？如果沒有，那我這個干訓教師合格嗎？我的培訓有效嗎？ 由此，我認為：在即將培訓之初，在開始備課之時，關於應該是最先考慮的問題，也就是說我們的培訓要達到什麼目的。明確了這個方向，然後才能以這個為指引，去考慮備課、組織教材上課。說到培訓要達到的效果，省培訓文件有許多籠統無法具體評價的的界定，這在省培訓教師那裡也有反思，但具體制定培訓要達到的可檢測的標准畢竟不是一蹴而就的事情，在這之前，培訓要達到什麼樣的效果，如何評價是否實現了這些效果，一切都只能是培訓教師主觀的想法吧。
『伍』 如何評價一次培訓效果
培訓評估的目的在於：1.培訓是否起到作用了。
無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。
否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。
也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。
同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。
認為主要應針對下列情況進行評估：1.新開發的課程。
應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2.新教員的課程。
應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3.新的培訓方式。
應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4.外請培訓公司進行的培訓。
應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5.出現問題和投訴的培訓。
針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估。
2.評估的目的是什麼。
3.重點對培訓的哪些方面進行評估。
4.誰將主持和參與評估。
5.如何獲得、收集、分析評估的數據和意見。
6.以什麼方式呈報評估結果。
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。
這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。
雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。
按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。
評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
『陸』 如何確保培訓效果
員工既然已經掌握了入門技巧，關鍵就在提高熟練程度上了。
根據我多年使用五筆字型的經驗，想用好五筆字型最關鍵還是字根要背熟，然後通過大量的練習才能提高。因此，針對你所提出的問題，給你的建議如下：
1.背字根：背字根是最基本的要求，光弄得原理，但是不背字根，就沒有一點實際作用。字根其實也不是特別難背，一般教材提供的順口溜就可以解決背字根的問題。建議給員工1-2天的時間，把字根背熟，然後考核。 考核方法：任意說出一個字根，讓其指出對應那個鍵
2.拆字練習： 字根背熟了，接下來要學會常用字的拆分方法，這個一般教材上也有。 這一步驟起承上啟下的作用，萬萬不能忽略。建議給員工2天左右時間，根據教材練習拆字（即：將一個漢字按字根拆分），然後考核。 考核方法：任意說出幾個字，讓其在短時間內在鍵盤上敲出。
3.速度練習：上面兩個步驟都掌握了，就可以進行速度練習了，輸入法說到底還是個熟練工種，要靠大量的練習才能真正提高
另外還有幾點建議：
1.大家都有惰性，所以一定要制定好每天的進度，然後嚴格考核，有獎有罰，這樣才能提高大家的積極性
2.當下的輸入法種類繁多，五筆字型雖然是相當速度較快的方法，但掌握起來難度大、速度慢。如果你的營業員只是應對一般的錄入，建議用「搜狗」、「拼音加加」一類的輸入法，其輸入速度也比較快，並且更容易掌握。
希望我的回答對你有所幫助 :)
貓小趙網路知道原創，轉載請註明出處
『柒』 如何真正的提高企業培訓的效果
對企業培訓來說，其終極意義是對公司業務的提升，但何故眾多企業會抱定培訓的」無用論「呢?花了大量的銀子，卻換不來真正的效果預期，有的，只是當時現場的熱熱鬧鬧、轟轟烈烈，當冷靜下來，畢竟人去樓空，收獲了了。
認為對於培訓管理部門來說，一年一度的培訓計劃是大傷腦筋的事情，要在有限的培訓預算中，挑出下一年度培訓的重點，解決公司薄弱環節，提升業務技能，加強管理水平，需要對培訓重點的有效把握。
因此，培訓需求調查是必不可少的，從大家的答卷中歸納出培訓需求量的多與少，最終形成培訓課程點。無論是紙面問卷，或是線上調查，覆蓋了多少人群，其實都不是真正的核心，其核心在於將這些需求與公司發展戰略結合，缺乏戰略基礎的培訓是興趣培訓，缺乏培訓的戰略是空想。
要達到戰略與培訓的結合點挖掘，需要應用一個工具，培訓的」點「，並非是對所有培訓需求的全部滿足，面面俱到，而是滿足公司發展戰略的可執行、可把控、可實現、可預期。為了將培訓工作做得系統化，培訓部門在建立培訓體系時，會根據不同層級，或不同培訓類型，建成不同的培訓體系，這樣，就需要我們培訓部門在設置培訓計劃時，不僅僅考了的是某些人、某個部門的培訓需求，而是相關部門整體的培訓需求。
確定了培訓點，明確了培訓面，接下來如何實施呢，就需要考慮培訓的」體「的問題，此處的」體「，不是簡單的培訓課程有多少種，培訓人員有多少人，涉及部門有多少個的問題，而是如何推動培訓從橫向部門的」面「的結合，到深度的」橫向「拓展的問題。企業培訓，效果為重。
以培訓項目的形式，來推動培訓的組織實施，是個有理有據，有預期有結果的方式。無論是新員工培訓、中層培訓還是高層培訓，在培訓之前，以培訓項目形式策劃，可以讓培訓學員更加全面，讓培訓效果更加明確，管理培訓部門在執行培訓過程中，便可與受訓部門共同為培訓效果達成承擔起各自的責任，而不是原來的培訓實施者清清楚楚，受訓者糊里糊塗的狀態。
相關部門組織到一起，接收了系統的培訓，大家明確了觀點，統一了思想，提升了技能，堂上的答卷是不夠的，更需要的是如何把這種意識、技能應用到實際工作中去，這才是關鍵。同時需要建立一種能上能下聯動機制，干好乾壞，上下同榮同辱，培訓真正要有成效，訓後這種機制的建立，至關重要，因為他牽涉到成果文件是否真正能夠達成，」只管下，不管上「的機制，約束的是下屬，放鬆的上級，很難有實效。
培訓是個系統工程，要讓培訓真正見實效，讓自己滿意，學員滿意的同時，更讓公司滿意，真正推動企業發展，起到培訓應當起到的作用，發揮正能量，需要我們加強對培訓中」點「、」面「、」體「的深入分析，有效把握，嚴格實施，明確成果，開創企業培訓工作成果的新局面。
『捌』 如何有效提升培訓效果
想要提升培訓效果，需要從培訓形式上徹底變革，以往企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
『玖』 如何提升企業培訓效果
怎樣讓企業的培訓內容更加充實，效果更好?
一、建立有崗位能力針對性的課程體系。
每個部門要根據每個員工的崗位要求，給員工制定有針對性的培訓課程，而不是盲目的培訓，要建立一個有針對性的基於能力模型的課程培訓體系。
二、要有明確的學習目標。
學習目標，能夠明確地告訴員工在每個階段應學習什麼內容，努力的方向和目標是什麼，升職競崗應具備什麼樣的能力，從而為員工有意識的學習描繪藍圖。學習目標以崗位能力針對性的課程體系為基礎，給予員工系統的規劃和培訓課程，使員工不斷進步的同時，每一階段都有相應的培訓方案課程支持。
三、要建立轉化機制。
僅僅參加培訓學習，或者參加培訓課後的考核測試，並不代表培訓項目的結束。培訓後，要設法讓參訓員工將培訓中學到的知識和技能用於工作之中，最終解決問題或提升績效。為推動培訓效果的落地，需要定期進行跟蹤、衡量、檢測、驗證、反饋、持續改進，因此，有必要建立一套完整的訓後轉化機制，推動員工在培訓之後運用所學內容並獲得收益。
四，搭建績效支持體系。
很多企業培訓管理者，在培訓課程結束之後，不是苦惱於員工不肯在工作中運用培訓所學，就是苦惱於直線經理不願意給予學員足夠的輔導和反饋。為保證訓後轉化機制的有效運行，培訓管理者務必將培訓後的考核指標梳理出來，如轉化目標與工作目標的相關性、行動計劃的完成度、運用培訓技能的頻率、與課程相關的工作內容的完成質量，將這些指標賦予分值，與學分和績效指標掛鉤，真正達到學以致用。
『拾』 培訓工作的效果
一、培訓是雙方面的溝通，不是一個人的舞台。企業組織培訓的目的很明確，希望為員工帶來新的氣象，新的思路，新的方法，但是不是所有的都是可以一方面就建立起來的，需要的是雙方共同的溝通，建立一個互動的平台，讓培訓師與接受培訓的學員有一個可以交流的平台，可是我們看到的培訓往往是培訓師一個人在台上眉飛色舞，台下低頭記筆記。而培訓師也一再強調一定要做好筆記，好像是只要是筆記做的好，就可以領會的要旨。而置當時當地的情況與不顧。我的一個朋友是一個出名的培訓師，經常為一些企業作激勵培訓，一次，我也請他過來給我的員工做培訓，我坐在辦公室就可以聽到他培訓時激昂的聲音，一上午下來，他人累的夠嗆，我問他效果如何，他得意的說，好好請我吃飯。等請他吃了飯回來問員工，員工的回答讓我感覺十分氣餒，他們告訴我培訓的時候感覺很來勁，培訓結束後好好想一下，沒有什麼實質性的內容。就算是在激勵，可是激勵不是大聲喊就可以說明問題的。盡管沒有付給朋友培訓費，我總感覺到這一次是虧了。首先，我的員工需要的不是這種口號式的激勵，因為口號式的激勵是需要一個循序漸進的過程的，只靠一堂課兩堂課是解決不了問題了，也難怪一些直銷企業每周就要上好幾次這樣的課，也許多上幾次會有效果，但是對於我的員工，這種效果就會大打折扣了。其次，培訓師不是越有激情越好，當然激情是需要語言、行為等的配合，但是絕對不是誇張的配合，過分誇張時，參加培訓的一些人有時會把培訓師當成小丑來看待。再次，培訓師不了解我現在的情況，根本無法進行有效的溝通，他舉的例子都是與我的業務沒有關系的，與我的員工關心的內容相差太遠，或者都是一些理論上的例子，根本無法讓參加培訓的人產生共鳴。效果當然沒那麼好了。二、培訓是因人而異的，不能一概而論。總是有一些企業的老闆問我同一個問題，有沒有企業培訓的教材，有的話讓他們學習一下，對此我總是以拒絕的方式告訴他們，不是因為我沒有培訓的教材，而是企業不同，培訓內容一定要有變化，並且變化是非常大的，我經常看到一些企業購買了一些所謂台灣大師的講課內容，給大家放光碟培訓，好像是看了之後也會和他們一樣成為高手。如有人購買了某培訓講師在南京電力的培訓，去培訓自己做保健品的員工，到頭來得到的只有熱鬧一時。中國早在幾千年前就有人提出了因材施教的思想，做為同時代的精英的我們的企業主們，為什麼沒有領會這第深刻的意義呢？一次，一位非常要好的朋友請我去給他們企業做培訓，為了准備好內容，我提前半個月要他把自己企業的情況，運營問題，員工情況，包括員工以前的經歷都發給了我，他好奇的問我干什麼？我告訴他說為了讓培訓結果更好，結果是我看了他的員工履歷表後，再一次的調整了我的整個培訓方向和內容，同時，在每一課中我都針對性的設計了針對不同人的問題。當我從機場坐上朋友的寶馬之後，他急著問我准備的如何，我沒告訴他，只是說明天再看，他看著我胸有成竹的樣子也就不問了。第二天的培訓中，我沒有像其他的培訓師那樣大喊大叫，也沒有那種我是如何成功的說教，從他們進門時的一個細節講起，並且我叫出了那個人的名字，大家很吃驚，所以參與性也非常強，特別是他們公司有一個膽子非常小的女孩子，我的朋友最怕的就是她在培訓中學不到什麼，本來准備培訓後就把她辭了，可是在整個培訓中她的參與性表現的非常高，而且思維也特別活躍，培訓後成了他公司的業務骨幹，一個人占據了公司三分之一的銷售。朋友打電話問我，為什麼，以前花那麼多錢請的培訓師都不行，為什麼二天的時間我讓他的業務量提高那麼多，我告訴他在我沒去之前，他們已經具備了提高銷售的基礎，只不過銷售經理和業務員沒有提出這條線來，我只不過是幫他們拉出了一條線，別的培訓不適合他們那是因為沒有把握好他們員工的特點。三、氣氛是重要的，但不是唯一的。現在的培訓，特別是受了一些傳銷企業的培訓的引導之後，越不越多的培訓課對於現場氣氛非常的重視，用一些人的話說，沒有氣氛，提不起來勁，我們經常看到一些演員在舞台上向觀眾要掌聲，並且我們不看到了一些二人轉演員要掌聲的特別方式，而我們的培訓師呢？被企業當成是專家，當成是權威，可是在培訓課堂上，卻一直讓大家鼓掌，還說鼓掌是兩只手，一支手送給自己，另外一隻手送給朋友，兩只手都送出來了，那胸膛不就露出來了，這可是兵家大忌。培訓中需要氣氛，但是氣氛不是唯一的，培訓的最高境界是心與心的溝通，而不是一番熱鬧下來，你累我累大家累，第二天還是穿新鞋走老路，有的還是穿原來的鞋，培訓起不到作用，培訓的氣氛是需要現場營造的，而不是刻意製造的。培訓是啟發人的思路，而不是幫助別人創造奇跡，這一點需要培訓者和受訓者都必須明白，不是一場培訓就可以讓受訓人如何的。所以，千萬別為了製造氣氛而忽視了這一根本點。如果只注意氣氛那就有點嘩眾取寵之意了。四、培訓內容需要理論，但是需要實戰的支持。如果有人問你培訓師最需要的是什麼？有的人一定會說是口才，殊不知真正重要的是他的實戰經驗，我們看到一些培訓師在課堂上用的例子都是一些培訓游戲上經常使用的一些，這些故事都是有一定的道理的，如釘子的故事、對越戰爭中偵察班的故事、木桶的故事等，任何一個故事都是在一定的情況下才有道理的，不考慮當時的客觀環境只能讓人變的更加固執，甚至是偏執，偏執的人容易成功，可是成功的人不一定偏執，其實受訓者希望舉的例子是自己身邊的例子，而不是那邊距離自己十萬八千里的真理。一次，一位知名的職業培訓師在南通講課，我的朋友就約了我一同去，這位有著很高聲望的培訓師在講台上侃侃而談，講的例子都是與營銷管理不貼邊的例子，讓大家聽的一頭霧水，一位學員實在受不了這種情況，於是向講師提出了一個請求，可不可以舉一個和營銷管理相關的例子，這位講師想了半天最後也沒舉出一個例子來。還有一位朋友提出，你來到了南通，為什麼沒有聽到你講關於南通的事，而從頭到尾都是在講自己的書的事？課沒講完，人走了一半，錢是收了，大家直喊不值，那位講師呢，書沒賣，還讓自己的聲譽受到了影響。為什麼？經過了解我們發現，這位講師的經歷不能說不豐富，可是他都在做業務員的事，賣原料，賣熱水器，沒有做過管理，如果他給業務員同講課，講如何百折不撓，面對挫折，那麼他的課一定受歡迎。我們已經進入了一個快速學習的時代，接受培訓是學習的最好方式，但是，需要提醒我們的培訓師的是：培訓是傳播經驗、提升業績的好方法，但是千萬別誤人子弟。