教育培訓機構業績如何考核

⑴ 如何提升教育培訓機構的業績

業績不好，不單單是銷售的原因，肯定還有很多其他影響因素，地理位置，教學質量，學習環境，如果只是銷售不給力，那就建立比較完善的制度，領導不能嚴格執行，下屬可就會把制度當做耳旁風。

⑵ 賣場培訓：培訓績效如何考核

以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。
求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發的課程學員才會喜歡。學員喜歡的課程才可能有好的績效。
培訓績效考核的第三步：建立適當的考核方式與標准在我所接觸的一些企業培訓中，包括顧問公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調查或短暫面談等方式來表現。事實上，企業培訓效果如何，考核的標准與方式可實現多元化。像前面所講的問卷調查、與學員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業層建立一個參照系，對培訓績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業層在接受某一公共項目培訓後，經過一段時間的推廣、應用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發展甚至較以前要差，培訓的效果不言而喻，績效也就職可想而知；如果朝良性方向發展甚至產生效益，證明培訓的效果顯著，那培訓的績效也就不言自明了。當然，績效考核得以數據說話，「不言自明」、「不言而喻」絕對不是單方面的心理感受。因此，企業對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期並設定項目考核標准，以企業在接受培訓前後的變化評估培訓的作用與價值。「堪用即是最有效的培訓。」一企業老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。
培訓績效考核的第四步：注意文化的差異與沖突可以坦言，培訓師至多或少具有某一方面的優勢與能力，但在培訓過程中，往往出現培訓師的思想、理念難以與企業融合的尷尬局面。出現此類問題，我想是企業與培訓師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業對培訓的期望值往往過高或急於求成，而培訓師基於企業方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如繭作縛。解決的方法有兩種，一是正確看待培訓師的作用：企業發展所遇到的問題不能完全依靠培訓師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業層在學習解決方法、先進理論的同時得結合「廠情」制定行之有效的解決方案。對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業培訓尚不規范、科學的今天，各個層面的學員應清楚認識，經營者更應如此。二是巧妙利用項目管理：結合課程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為生產力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。從利潤角度計算，培訓師雖不直接創造價值，但通過對員工的教育訓練而產生的附加值遠非數據能衡量的。因此在建立考核標准時，應充分考慮這一點。
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⑶ 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核

績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

02績效考核是技術問題

很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。

所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。

03績效考核是關於人的問題

績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：

1、復雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法前，先要統一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；

4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；

5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。

另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。

04績效考核選擇正確的模式

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？

1、先天腦癱，後天再努力也白搭；

2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；

4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！

05文化與價值觀

很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。

所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。

⑷ 教育機構的銷售如何提升業績

教育機構想要提升銷售業績，主要得做好這幾個方面：保證機構的教學質量，口碑傳播帶來的生源量是相當大的；適時舉辦一些招生活動，比如體驗課、公開課、地推發傳單、老帶新、優惠促銷等；課程銷售顧問要掌握一定的銷售技巧，讓家長報班。
補充：關於課程顧問該掌握哪些銷售技巧來提成業績，提供以下參考意見
1.斷言、充滿自信
銷售人員如果掌握了充分的機構、課程信息，及確實的家長需求，在家長面前就可以很自信地說話。有了自信以後，銷售人員在講話的尾語可以作清楚的、強勁的結束，由此給對方確實的信息。如「一定可以使您滿意的」。
2.重復說過的話，加深在家長腦海中的印象
銷售員講的話，不會百分之百地都留在對方的記憶里。而且，很多時候就連強調的部分也只是通過對方的耳朵而不會留下任何記憶的痕跡，很難如人所願。因此，想強調說明的重要內容最好能反復說出，從不同的角度加以說明。這樣，就會使家長相信並加深對所講內容的印象。
3.坦誠相待，感染家長
要消除家長的不安和疑問，最重要的是將心比心，坦誠相待。因此，對機構、課程、教學師資及自己本身都必須充滿自信心，態度及語言要表現出內涵，這樣自然會感染對方。

⑸ 教育培訓行業怎樣經營才能提高業績

然而，在教育加盟商逐漸增多的情況下，市場上也開始泛濫著掛羊頭賣狗肉的景象，但出於浮躁，這些創業者最終還是慘遭淘汰出局。那麼，創業者要如何經營教育加盟行業呢？如何掌握該領域的經營技巧呢？下面筆者跟各位談談此行業的一些經驗，希望對小創業者有所幫助！
重視客戶管理與服務
企業發展客戶就是為自身的命脈注入活力。培訓客戶管理與服務是企業發展的重要因素。如果只盯緊原有的客戶，而不去挖掘新的客戶，只會讓企業失去更多發展的機會。所以，企業要重視各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務，這樣才能保持培訓業務的持續發展。
細化顧客的培訓需求
目前，市面上的加盟連鎖機構的人越來越多，而選擇這種加盟形式主要是看重總部的後續支持力度。正因為創業者在經營項目時，會產生好逸惡勞的心理，而不是親力親為的認真經營，對項目經營的疏忽，導致出現了顧客對培訓課程的不滿現象。因此，創業者應當重視起培訓方面的工作，要將顧客的培訓需求細致化，將培訓計劃等准備工作詳實化。
重視課程服務的質量
盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為人們所熟悉，人們開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局隨著教育加盟市場的發展，很多人選擇培訓合作夥伴已經逐漸形成「忠誠度」，願意選擇與其合作過的優質培訓機構。
小編點評：教育的加盟雖然有很大的市場前景，但是對於加盟商來說仍然有很多需要注意的地方，如果你只是關注到自己的加盟回報而忽視了自己的日常的經營和投入，那麼編者可以肯定的告訴你，你一定是得不到回報的。

⑹ 教育培訓機構如何快速提升核心競爭力突破業績

隨著教育市場競爭日趨激烈，傳統的辦學招生心態已經很難滿足機構自身的存活與發展。因此培訓機構之間比拼的更多是外部服務質量與內部教學運營管理。而就學校的管理來說，好的管理方案能讓學校快速發展，而不好的管理計劃則直接制約到學校的招生市場。

師資、資本、布點、品牌……都有可能成為你的核心優勢。對於核心競爭力而言，其實是一個競爭者的比較優勢。

▲ 通過市場調研，師資與口碑是最具有印象用戶決定權的關鍵因素

另外，「有熟人推薦」的佔比僅為18.7%，說明熟人推薦只是家長獲取培訓信息的一個可靠渠道，並不是讓他們最終決定付費的關鍵因素。眾所周知，教育培訓行業始終以效果為王，而效果的實現又高度依賴於人，因此師資的質量始終是培訓機構的核心競爭力。

如何樹立機構口碑

① 做口碑一定要選擇做容易打造口碑的產品

很多產品有天然的缺點，不容易見效果，做口碑很難，靠口碑轉介紹無法生存，只能靠市場驅動，但是市場成本太高，又導致研發和服務投入太少，客戶獲得的服務性價比太低，口碑更做不起來，導致惡性循環。

各位校長，如果大家覺得自己學校的口碑傳播做不起來，先思考一下，學校的產品本身是否有問題，是否容易做口碑，很多時候選擇大於努力。

②做口碑一定要重視客戶評價

定期上完課給用戶做調研，問題如下：你會向別人推薦這個課程嗎？如果按推薦可能性從小到大打分，從1到10，你打幾分？

然後9分和10分加起來的百分比，減去6分（含6分）以下所佔百分比的差值，就是凈推薦值，凈推薦值為正，口碑就是正向的，一般來說，凈推薦值達到30%，就可以認為是不錯的產品。

做推薦值評價最大的優點是：只要課程真的很好，學員每次都打了高分，那麼在合適的機會，他們一定會向別人推薦我們的課程，而且是發自內心的推薦，不是靠利益去誘惑的。

課程好，服務好，做好口碑傳播，生源就會滾滾而來，而且招生成本很低。

培訓機構怎麼留住優秀人才

曾經有一句戲謔的話很流行，叫做「有錢能使鬼推磨」，然而現實並非如此。人才難得、留人更難的現象，相信不少培訓機構都會遇到。那麼，如何應對這種困境，並通過改變自我進行留人，從而為培訓機構的發展增加核心競爭力呢？

要知道高薪只是留住人才的其中一個重要因素，但是金錢並非唯一。

如果培訓機構的管理制度缺乏科學機制、薪酬制度缺少激勵機制，那麼註定是難以留住教師的。另一方面，培訓機構的上課時間長、工作壓力大，也是教師辭職的重要因素。