Ⅰ 淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作
高校教師績效考核指標體系的設計應遵循以下幾項原則： 1、科學性原則設計績效考核指標體系時，要有科學的理論作指導，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質，並具有針對性。另外，無論採用什麼樣的定性、定量的方法，還是建立什麼樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。 2、系統性原則對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。 3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標體系和各項指標、各種參數的內涵和外延要保持穩定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標准值應當是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設計考核指標體系，再根據具體情況，採取調整權重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。 4、實用性原則實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。即內容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，信息及數據易於採集且准確可靠，整體操作要規范，考核的尺度應盡可能細化。 5、目標導向原則績效考核是管理工作中控制環節的重要內容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導其向目標靠近。高校教師績效評估體系一般包括以下幾個方面： 1、確定評價對象。評價目的是評判他們對學校的貢獻程度後，運用評價的結果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意願。 2、工作分析。對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標。 3、工作流程分析。根據被考評對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。 4、工作績效分析。工作分析的結果是提供了一些工作內容、工作關系、工作職責和任職者資格條件等書面說明。但要設計好績效指標體系還需要在進行工作分析的基礎上，進一步分析績效。績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。「績效考評」考評的是「績效」，所以在設計績效考評指標之前，對考評主體（考評對象）進行「績效分析」是非常重要的。 5、要素調查。初步列出指標根據上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考評要素。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加准確、完善、可靠。績效考核要選擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利於做出公正的評價。 6、歸類合並篩選指標。確立指標體系這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合並與篩選。首先根據考評對象進行歸類，然後把內涵相同、內容交叉重復較大的指標合並，再對具有因果關系，矛盾關系的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替復雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設計指標體系的原則，對所設計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復的並組合優化，從而形成指標體系。
Ⅱ 培訓學校績效工資多少
教師績效工資標准如何計算？
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。 [編輯本段]績效工資的特徵它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。 [編輯本段]績效工資的實施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。 [編輯本段]教師工作量計算及績效工資發放辦法：（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則
=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。 [編輯本段]績效工資及部分津貼的計發（一）績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念，實行績效工資後，廢除原來的職務職稱工資。
工資總額：基本工資（看學歷）+工齡工資（看教齡）+崗位工資（具體的工作崗位）+工作業績（考核結果）
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。
現在很多教師抓住《教師法》和《義務教育法》的教師工資不得低於公務員，扭到政府鬧，其實是錯的。
公務員實行陽光工資，也叫津補貼，實際收入並沒有增加，而我們的教師朋友卻認為是公務員漲工資了，教師（事業單位）沒有漲。其實公務員並沒有漲工資，只是把以前的獎金換了一個名稱而已。
大部分單位公務員甚至還不如以前拿得多。因為現在不能亂發獎金了，以前公務員雖然每月1000零的工資，可是獎金每月就有上千元，還有發實物的。年終獎金更是高的很，每個單位不同。以前公務員每年收入5萬很正常（包括鄉鎮的），教師收入2萬元，公務員很早以前，一直以來就比教師收入高，教師為什麼不鬧？
因為你們沒有看到獎金的存在，現在只是把獎金換了一件馬甲出來，大家就都認識了。
所以公務員工資改革只是改革以前的各部門各單位的公務員獎金分配的不平等。
教師是事業單位，因此會和其他事業單位一起實行績效工資，實行了績效工資，你的以前的基本工資就會減少。
Ⅲ 培訓學校工作人員績效考核有什麼好的方法
針對業務人員的績效考核，要記錄他從業之後的所有數據，同時還需要與其他業務人員進行績效對比，這樣橫向縱向全方位的記錄才能更好的管理培訓機構內工作人員的績效考核。因此需要專門的管理系統來進行數據統計管理，向你推薦我們目前使用的排控通管理系統，他對培訓機構工作人員的績效考核管理會給你帶來意想不到的效果的，你可以試用一下。