⑴ 怎樣做基於戰略執行的中層幹部培訓
做一名好的中層幹部應具備哪些基本素質今天，我利用這個機會與大家共同探討做一名好的中層幹部應具備哪些基本素質，下面，我主要從三個方面談這個問題：中層幹部的地位及其作用、中層幹部的必備素質和怎樣當好中層幹部。中層幹部的地位及其作用加強管理，提高決策水平，幹部隊伍是關鍵。建設一支優秀的管理幹部隊伍，加強幹部的能力與素質建設，是加強內涵建設，全面提升我校管理水平和辦學水平，推進示範化學校建設的必要組織保證。中層幹部是學校各部門的領導幹部，兼有承上啟下的雙重身份，中層幹部地位與作用體現主要在三個方面：第一，中層幹部是學校戰略決策的具體執行者；第二，是學校中層管理決策的制定者；第三，是學校領導聯系師生員工的橋梁和紐帶。這種角色，決定了其地位和作用的特殊性。因此，加強中層幹部隊伍建設至關重要。中層幹部的必備素質中層幹部加強自身修養，提高自身素質是理解學校決策、執行學校決策和組織本部門師生員工貫徹落實學校決策的重要保證。因此，中層幹部必須不斷加強修養，提高素質，我將從五個方面談這個問題：一、健全人格的塑造幹部要注重加強個人修養，不斷提高人格素質。孔子曰：「為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。」德乃為人之根本，要做好官，先要做好人。只有樹立正確的世界觀、權力觀、利益觀，不斷增強「德」的觀念，加強「德」的鍛煉，注重「德」的修養，做到學為人師、行為人范，才能既具有強大的感召力和影響力，又具有令人折服的人格魅力。中層幹部承擔著執行、管理和教育的重任，要育人，首先要學會做人；要管理，首先要學會服務他人。作為一名管理幹部要重視健全人格的塑造。1、要為人誠實、公道正派。一個人的權利、職位和地位，都是群眾和組織賦予的，而人格素養則無法由群眾和組織賦予。人格素養的提高要靠自身加強修養來實現。只有在日常工作中為人誠實、公道正派，時時刻刻堅持原則，才能不為私利而隨波逐流，才能坦誠與人共事，取得上級、下級和同事的信任。學校的管理工作需要多個部門的通力合作，需要廣大師生員工的大力支持。只有真正做到公道正派，才能在管理人員和教師之間搭起一座溝通的橋梁，真正得到他們的尊重、理解和支持。2、要謙虛謹慎、胸懷寬廣，嚴以律己、寬以待人。謙虛的態度、寬廣的胸懷、合作精神的養成是中層幹部應該具備的最基本的道德素質。有了寬廣的胸懷，我們就能一分為二地看待問題，就能虛心接受別人的意見，就能看到別人的優點，就能容忍別人的缺點，就能最廣泛地調動一切積極的因素為共同目標而不斷努力。為此，全體幹部，應該以大局為重，時刻保持一顆寬容之心，嚴以律己、寬以待人，使部門內部和諧起來，部門之間協調起來，全校上下才能團結起來，共同致力於學校的發展。3、要勤政廉潔，一心為公。吃苦在前，享受在後，始終保持普通勞動者的本色，這是幹部應具備的人格素質的重要方面。要時刻把教職工的利益放在第一位，全心全意為廣大師生員工服務，做到勤政廉潔、一心為公。要自重、自省、自警、自勵，在利益和榮譽面前先人後己，時時處處嚴格要求自己，自覺做到廉潔從政，對自己負責，對學校負責。二、合作精神的養成一項任務的完成必然是學校各部門團結合作、協調配合，發揮整體作用的結果。每個幹部都要樹立全局觀念和大局意識，圍繞學校的教育教學目標，科學規劃和設計本部門的工作。要處理好本部門利益與學校整體利益、眼前利益和長遠利益的關系，有時甚至要為實現整體利益「犧牲」本部門的利益。加強與其他部門的團結協作，增強團隊意識，培養團隊精神，才能不斷提高幹部隊伍的凝聚力、戰鬥力和執行力。在協調合作方面要注意加強部門領導班子的團結協作。首先，要認真學習貫徹黨的民主集中制原則，部門領導班子既各司其職、各負其責，又經常溝通，善於合作，相互支持，相互理解、相互補台，維護班子的團結與和諧，在教職工中樹立良好的形象；其次，要加強自身的修養，遵守職業道德，要具有寬廣的視野和寬闊的胸懷，要講究思想方法，做到多理解、少猜疑，多諒解、少挑剔，多幹事、少表白，多自省、少自滿。三、具備創新品質「創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。」在全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育的今天，一所學校能否站住腳跟，在很大程度上就在於我們的幹部能否推進管理創新，創造性地貫徹和落實學校的戰略決策。1、增強創新意識。強烈的事業心和責任感是創新的先決條件。創新是一種崇高的追求，它與高尚的精神境界、高昂的精神狀態直接相聯系。沒有強烈的事業心、責任感，就不可能有創新意識，更談不上創新實踐。2、努力學習，為創新提供充足的內在動力。學習是創新的基礎。領導幹部要率先踐行終身學習的理念，做到與時俱進，不斷吸收新知識。只有自己具備了廣博的新知識、扎實的新技能，才能在學校管理中實現想創新、能創新、成功創新。要認真學習和貫徹黨的解放思想、實事求是和與時俱進的思想路線，自覺地把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從對馬克思主義教條式的理解中解放出來，從主觀主義和形而上學的桎梏中解放出來。用創新的思維方式思考新的問題，尋找新的出路。3、提高創新能力，把創造性思維落實到工作中。我們幹部執行校長的指令，不是簡單地復制，也不是機械地照搬，應該是一種創造。在制定計劃實施方案的過程中，要有自己的智慧，不斷地在工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。中層幹部既應該成為一名富有創造性思維的思想者，又要成為一名腳踏實地的實幹家，思想上要有創新意識，行動上要有創新能力。要處理好原原本本地貫徹校長精神與創造性工作的關系。作為中層幹部，不認真貫徹學校的決定是不對的，原原本本地貫徹學校決定是應該的，但創造性地工作是最好的。創新是必要的，但在管理中要防止隨意性，克服盲目性，增強規范性。四、人文情懷的鑄就「人文」的實質是一種根植於內心的素養，一種無須他人提醒的自覺，一種以承認約束為前提的自由，一種能設身處地為別人著想的善良。每個管理幹部都要高度重視培育自身的人文情懷，要常懷愛人之心，常修管理之德，常棄非份之想，常省自身之過，正確地行使組織賦予的權力，從公正出發，讓管理在陽光下操作，追求公開透明，帶著感情做好管理工作，為教職工創造公平公正的競爭環境。在管理工作中，要切實落實以人為本，注重人文關懷和心理疏導，做到既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人和關心人。一是要培育和諧精神。中層幹部要開拓創新、求真務實、公正廉潔、和諧共事。用和諧的方法處理問題，培育樂觀、豁達、寬容的精神，培養自尊自信、理性平和、健康向上的良好心態，以開闊的心胸和積極的心境看待一切。在人與人關繫上，樹立公正合理、和諧共事、共同發展的理念，提倡包容和協作精神。要著力豐富師生員工的文化生活，滿足人們的精神文化需求，用健康豐富的文化生活有效調節教職工的情感和心理，讓教職工事業上有成就感，生活上有幸福感，心理上有歸屬感，精神上有自豪感。二是充分關注師生員工的感受和需求。要高度重視師生員工的成長與發展需要，努力創造讓每個人發揮聰明才智的環境，促進人的才智和能力的充分實現。三是在寬容中接納、在尊重中愛護。通過加強自身修養，提高精神境界，完善自我人格，在管理中要做到在寬容中接納、在尊重中愛護，根據每個教師員工的實際，制定切實可行的、最大程度發揮人的才能的發展規劃，從勞動、從創造和對別人的關愛中推進工作、取得成就、獲得滿足。五、業務基礎的夯實作為一名中層幹部，要管理好自己職責范圍內的工作，必須具有扎實的專業知識、科研能力和綜合管理協調能力。同時，要有問題意識研究意識，在工作中不斷發現問題，並能率領職工理性地研究和解決問題。要達到上述目標，必須不斷地學習補充新知識、新理念。學習能力是一個人的基礎能力，也是幹部成長進步的源動力。做好一名好的管理者，既要努力工作，又要善於學習。要善於向實踐學習，向職工學習，向書本學習。向實踐學習，就是要經常總結工作，善於總結工作，既要總結成功的經驗和失敗的教訓，又要找出下一步的努力方向。向教職工學習，就是要認真聽取教職工的意見，尊重教職工的創造精神，把工作需要和教職工的需求結合起來，幫助教職工在工作中實現自己的人生價值和願望。向書本學習，就是要養成良好的讀書習慣，結合工作實際，需要什麼學什麼，不斷提高馬克思主義基本理論水平和業務知識水平。只有善於學習的人，才能善於工作；只有業務基礎扎實，才能更好更出色地工作。怎樣當好中層幹部一、樹立管理就是服務的理念。管理表面上是技術的操作，實際上是智慧和思想的展現；管理的初級形式是「管」，深層次的本質是關懷、是關愛、是服務、是以人為本。提高管理水平必須由經驗管理向科學管理、規范管理轉變，然後逐漸進入人文管理階段。目前在工作中，全體幹部都要牢固樹立管理就是服務的理念，全心全意為廣大教職工和學生服務。以深入理解學校的決定和精神為起點，認真謀劃，快速落實，急事急辦，特事特辦；以教職工滿意為最高標准，切實把學校的決策、對教職工的關懷傳達和落實到本部門工作中去，為廣大教職工愛崗、敬業、樂業，創造良好的工作和生活環境。二、提高凝聚力是事業成功的保證。提高凝聚力的基礎是團結，今天講的團結，又分兩個方面：一是幹部之間的團結；二是各部門內部的團結。團結就是要做到能和諧共事、能溝通工作、能交流情感、能融洽生活、能相互理解、能相互配合。作為一名管理幹部應具有對待事業的「奉獻之心」，對待同志的「理解之心」、同志之間的「平等之心」和崗位的「責任之心」。三、要注意上下級關系，把握工作不越位。「下級服從上級」是黨的組織原則之一。中層幹部是執行學校決策部署的中堅力量，要做到准確理解上級決策，令行禁止，創造性地開展工作。要擺正位置必須做到：對上級不越權，對同級不越位，對下級不包辦。要將那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的人用到最適合的崗位。四、正人先正己，提高執行力。要想先做事，必須先做人。在管理上，要做到以誠待人、以德正人、以情感人、以才服人。1、以誠待人。要襟懷坦白、心胸坦盪、豁達大度、換位思考、為人處事兼顧各方面利益，才能取信於人。2、以德正人。古人雲：「民不畏嚴而畏廉」，「不畏權而畏公」。對本部門的人和事，一定要公正、清廉才能以德正人。3、以情感人。工作上講原則，政治上講黨性，生活中需講人性。我們的幹部在工作中一定要致力於提高自己的情商，關心人、體貼人、理解人。4、以才服人。要注重提高自身的組織能力、決策能力、駕馭能力、協調能力和表達能力，既要自己做好，還要能調動大家的積極性。遇事要做到「四明」，即對己要明了、對人要明察、對事要明晰、處理問題要明白。處理問題中要做到大事莫激動，小事莫計較。自己把自己說服了，是一種理智的勝利，自己把自己感動了是靈魂的升華，自己把自己征服了，是一種人生的成熟。德高為師，身正為范。孔子說：「其身正，不令而行；其身不正，雖令不從」。這是說：當管理者自身端正，作出表率時，不用下命令，被管理者也就會跟著行動起來；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，縱然三令五申，被管理者也不會服從的。在強化身正的基礎上，要注重執行力的培養，要做好部門工作計劃的制定、實施與監控，輔之以高效的時間管理，確保部門工作的優質與高效。要加強精細化管理，強化細節管理能力。老子曾說：「天下難事，必做於易；天下大事，必做於細」，它精闢地指出了想成就一番事業，必須從簡單的事情做起，從細微之處著手。創新決定發展，細節決定成敗，目前，學校的精細化管理有待進一步加強，教學管理、行政管理、人事管理、後勤管理等都有待進一步制度化、規范化，學校的整體管理水平有待提高，中層幹部的管理水平也有待盡快提升，希望我們通過培訓進一步提高自身的管理能力和管理水平。五、要合理分工善於用人。要針對部門人員的特長，合理安排工作崗位和明確相關職責，充分調動教職工的工作積極性，使每一個人都能發揮出自己的聰明才智，努力做到「人盡其才，才盡其用」。因事擇人，視人授權，知人善用，用人不疑，敢於並樂於承擔決策與行動的後果，不居功、不卸責。幹部素質與能力的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我完善的過程。今後，學校將繼續重視中層幹部的培訓工作，長抓不懈，每一位中層幹部也要經常對自己的素質與能力進行反思，持之以恆地學習，堅持不懈地積累，使自己真正成為一個品德高尚的人，一個全心全意為廣大教職工服務的人。我相信，通過培訓和學習，廣大中層幹部的執行能力一定會有新的提高，學校的管理水平在你們的工作和帶動下也一定會再上新台階，一個充滿生機和活力的新華小學一定會更加燦爛輝煌！思考題：過去在工作中存在哪些問題？今後如何做好中層幹部謝謝大家。
⑵ 中層管理培訓課程包括哪些內容
中層管理人員作為企業核心力量，直接影響企業正常運轉。因為中層管理者直接影響著企業日常經營，其中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。
為什麼要對中層管理人員進行培訓？
在企業中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者肩負將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也具有在戰略實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業的戰略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰略執行者起到至關重要的作用。
但隨著企業經營規模的擴大，技術迅速發展，市場環境高度復雜化以及競爭的不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力，通過有效的戰術決策，提高戰略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。
培訓目標是什麼，要達到什麼樣的效果
與對高層管理者的培訓相比，對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理知識理念，使他們更好地理解和執行企業經營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
因此對中層管理人員培訓的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化環境中復雜的問題；使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚光大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。
基於這樣的培訓目標，對中層管理人員培訓的主要內容可以圍繞開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、戰術布置、人才培養、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
可以採取哪些培訓方式
對中層管理人員的培訓方式可以採取更加靈活的方式進行。對企業組織的內部培訓可以採取以下幾個方式：
（1）列席高層會議
可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定的過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換
對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合的其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理
讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。
在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如參加一些中歐商學院、長江學院組織的一些中層管理者的關於領導力開發、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。但內部培訓更能結合企業的實踐，培訓效果會更加明顯。
企業中層幹部培訓的5大要點
中層幹部團隊是企業管理體系中的關鍵一環，是企業實際意義上的管理和執行主體。既要關注企業戰略與目標，又要帶領團隊實現基於企業目標的團隊目標。因此，越來越多的企業更加關注中層幹部，並加大對中層的管理與培訓。
但是，不少企業的培訓尤其是中層幹部培訓工作，仍停留在「引進一兩個課，外出聽一兩個課程」這樣的鬆散形式上，對中層幹部的系統化、科學化培訓沒有多少認識。下面，我擬圍繞中層幹部究竟要怎麼培訓，培訓什麼，如何開展，如何與幹部管理聯結起來等問題談談我的看法，歸納起來即為做好中層幹部培訓要遵循五個要點：
1先要了解中層幹部培訓的特點
中層幹部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協作某一環節或職責范疇的代表，而中層幹部自身還要面臨崗位本職的挑戰。這四個關鍵角色合為一體，要求中層幹部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善於接收與分配工作，並承擔應用的責任，更要懂得如何與企業中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業中層幹部培訓提供了內容依據和參考。
當然，依據行業、企業、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層幹部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業中層幹部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務幹部，嚴謹細致但溝通與協調能力不足；管理職能幹部的溝通和管理意識強，但職業困惑大於專業部門幹部等；新晉升人員沖勁大幹勁足，但崗位實操不足，經驗欠缺……
了解了企業中層幹部的特點，就可以將依據特點對中層幹部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。
2了解當前企業中層幹部的狀況
做中層幹部培訓必須有一個規劃，而規劃必須建立在對中層幹部現狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層幹部現狀很重要。
盤點：就是了解中層幹部的客觀信息。要知道，企業的中層幹部群體包括哪些人，不同的企業規模大小行業不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，並有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權並承擔責任。還要收集中層幹部的各種必要的客觀條件：學歷、經驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。
分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這些可變數將為培訓提供價值依據，也是中層幹部培訓開展的依據和參考。
培訓通常是為了解決現有的問題並杜絕將發生的問題而存在的，不了解幹部現狀的幹部培訓通常很難。
3了解分析中層幹部培訓的需求
對所在企業的中層幹部現狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層幹部的培訓需求。中層幹部培訓的需求，科學地說應歷經「分析——收集——再分析」的三個過程。
第一階段：分析。第一次分析是依照經過對中層幹部現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。
第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎麼做，做什麼，為什麼這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規劃的基礎。
需求數據多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現象求真相。得到整體關於中層幹部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什麼問題，認為該做什麼培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。
當然，最後不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
4確定幹部培訓的目標和關鍵點
培訓是個范圍很大內容很廣的用語，不同的時期由於中層幹部的狀況不同，企業處於不同的發展階段，因此，培訓的側重點必然有差異。
已經清楚的了解到企業中層幹部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前幹部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據需求的整體調整與分析，確認今年年度目標是培養中層幹部梯隊，那麼相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層幹部培訓的規劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。
5中層幹部培訓須獲得多位高層支持及中層幹部認同
看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人並不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現實的管理工作中不乏例證了。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期於對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層幹部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情願的培訓工作會有什麼效用呢？
⑶ 校長如何培養並促進學校中層領導的專業成長
學校中層領導幹部是指學校所有參與教育教學管理的集體領導成員，主要包括校長負責制下的副校長、各部門主任和副主任、年級組長和教研組長等。下屬部門有校辦、德辦、安辦、黨辦、教務處、總務處、教科室、工會及年級組等部門。通常講，學校領導班子是指學校中層以上管理人員。學校領導班子對於學校提高教育教學質量，加強師資隊伍建設，推進教育教學改革，促進學生全面發展，落實人事制度和分配製度改革，夯實教學基礎，提升學校品味，辦出學校特色等工作，都有著十分重要的意義。如何充分發揮領導班子的作用，引領學校各項工作，促進學校不斷進步，提高工作的實效，推動學校又好又快發展？本人談談自己粗淺的幾點認識：
一、配強領導班子
校長強則學校強，班子強則隊伍強。學校工作紛繁復雜、千頭萬絮，校長縱有三頭六臂也無法完成學校的管理工作。班子成員是校長的得力助手，是實施學校各項管理的排頭兵，是學校各項制度、政策、措施的組織者、督導者和具體實施者。這支隊伍必須是能打仗、善打硬仗的一支隊伍。如何配備就成了對校長形成巨大考驗的一道難題，本人覺得首先應該配強領導班子，在操做過程中注重以下幾個環節：
1、個人專業水平好、政治覺悟高、協調能力強。學校是知識分子集中的地方，無論從知識結構、學歷水平、受教年限、家庭背景、個人修養等方面都各具特色，要帶好這支隊伍對管理者來說真不是一件容易的事。在班子人員的組成上，要選擇專業能力強的同志，才能在工作中履行好自己的職責，進行專業指導和引領，大家才會信服，才能力壓一方；在管理工作中，很多方面需要我們的幹部理解能力強，政策水平高，有高度的政治責任感，能夠身先士卒、無私奉獻、顧全大局、公平公正的開展工作，這樣，學校的各項工作才能有效得開展並逐步推進。由於學校工作的特殊性，要面對教師學生、社會和家長，會有各種意想不到的困難和矛盾，需要我們在班子配備上關注組成人員的各方協調能力，使學校、學生、家庭、社會形成合力，促進學校的良性發展。
2、學科相對兼顧。學校學科眾多。學校要實施對學生的素質教育，關注全體學生的全面發展，教育教學的目標達成涉及學校工作的各個方面，在幹部的配備上，不得不考慮不同學科之間的平衡，兼顧到各個學科的發展，體現學科特色，才能在實施學校教育教學上齊頭並進，全面發展。
3、年齡層次合理。在年齡結構上盡量做到老中青階梯搭配。年輕人熱情高、點子多、思想活、精力好、做事快，工作有沖勁兒，改革意識強，敢拼敢幹，但比較缺少經驗，膽子大、有時不計後果。中年人有追求、有經驗、有成就、想幹事、協調好，但容易產生滿足感，家庭負擔重，瞻前顧後，創新能力不足。老年同志閱歷豐富、見多識廣、人脈資源茂盛，但思想比較僵化、知識結構趨於老化，沒有求變的主動性等。實行老中青合理的搭配，達到優勢互補，互幫互學，共同進步，在學校工作的推動上會比較順暢，起到積極的作用。
4、個性脾氣相當。班子成員之間的個性脾氣也會對工作有一定的影響。如果都是脾氣比較火爆的人組合在一起，肯定爭吵不斷、矛盾不少，不但班子成員之間有問題，班子成員與職工之間也可能出現摩擦，校長隨時可能要充當消防隊員。但如果都是你好我好大家好的一幫「外婆」幹部，學校的很多工作只會流於形式，懶散庸怠，不求上進。只有在選人的時候適當注意，才能有效避免因性格脾氣「相沖」帶來的不良後果。
5、性別搭配和政治面貌融洽和諧。按照中央的要求，幹部隊伍中要有適當比例的女同志和無黨派人士，「男女搭配、幹事不累」，說的也就是這個道理。這樣，在工作的推進中，充分體現全局性，有利於同各個層面的人開展工作，促進學校發展。
二、管好領導班子
領導班子成員是學校教職工這個集體中的代表，是這個特殊群體中的佼佼者，是大家的榜樣和模範，管好這個班子，是做好學校工作的基礎，也是校長工作的職責所在。
1、加強組織紀律。
「加強紀律性，革命無不勝」。幹部的思想、工作和生活作風，都會直接影響到自己的工作，都是廣大群眾關注的對象，只有我們的每一位幹部嚴於律己，寬於待人，為人師表，率先垂範，才能成為大家崇尚的楷模，才能被大家所接受，工作才會沒有障礙。
2、加強能力提升。
學校工作很多體現在制度的制定與落實、人員的考核與評比、工作的檢查與監督、質量的好壞與獎懲、學生的教育與管理等等，都是與師生的利益和成長息息相關的大事，哪一個環節都不能馬虎，這就要求我們的每一位領導成員，不但在管理能力、教學能力、工作方法、工作藝術及技巧等方面，時刻都要進行提升，以滿足學校工作的需要和挑戰。
3、加強自身修煉。
現代社會和教育對我們教師群體，以及對教師這個職業都提出了很高的要求，廣大人民群眾對我們寄予了太多的期望，也讓我們感到了太多的壓力和無奈，使我們有「如履薄冰」之感。我們的全體職工要不斷修煉，包括自己的個人文化涵養、知識水平、道德修養、公民素質等等，作為一名領導幹部，更應該走在時代的前列，不斷開拓進取，拼搏創新，敢於擔當，要有成就大業的信心和決心，提高服務意識和水平，立志為學校的發展做出自己更大的貢獻。
三、用活領導班子
學校領導班子集體應該是一個充滿活力，積極向上，樂於奉獻，勤奮工作，團結和諧，廣大職工認同和喜歡的集體。也只有這各集體中的每一個成員的能力和積極性得到充分發揮，才能使學校工作充滿生機與活力，才能使學校的辦學方針、理念、思想、目標順利實現。
1、用人所長。
「人無完人、金無足赤」、「取人之長、補己之短」。這些都說明了一個道理：人總是有優點和缺點的。在領導幹部的配備上，要充分考慮每一個人的特點，把其放在最合適的位置上，其聰明和睿智、領導能力和水平才能的到最大發揮，產生的效益才會最大化。
2、信任激勵。
「用人不疑、疑人不用」。既然已經確立了，就要充分信任班子的每一位同志，鼓勵他們自己去闖去干，不忘隨時為他們出謀劃策，為他們當好參謀，為他們搖旗吶喊，為他們加油助威。因為他們是自己的左膀右臂，給他們信心和力量，事業才會一帆風順。
3、待遇保障。
學校工作十分辛苦，這個社會對老師也有太多的誘惑。我們希望大家提無私倡奉獻，一心為公。但在生活中，我們國家的分配製度還是「按勞分配、多勞多得、優績優酬」，我們不能指望大家都成為雷鋒、焦裕祿或孔繁森。要對每一個人的付出從精神上或物質上進行適當的體現，保障班子成員合理的待遇，使他們從中受益，才會有不竭動力，推動各部門工作的有效開展。
4、權力下移。
「權為民所用」，職工和領導都信任的同志為政一方，至少要負責某個部門的工作，承擔相關責任，接受考核、監督與評估，校長就應該授予相應的權力，讓班子成員大膽履行自己的職責，開展職權范圍內的各項工作，建立起相關的制度，明確各自責任，實行責-權-利的對等分擔，才會激發大家工作的主動性和積極性。
5、堅強後盾。
學校領導集體永遠是每一個組織成員個體的堅強後盾。為使我們的同志無後顧之憂，放手管理、大膽做事，我們領導集體甚至校長要成為這個集體的主心骨，堅決支持下屬的決策和決定，勇於承擔責任，允許他們出現錯誤和改正錯誤，及時發現和「框正」部下明顯的失誤，不幹涉和主觀臆斷班子成員職責范圍內所做的決定，做他們的良師益友。
學校班子的工作實效高低，直接關系學校各項工作開展的好壞，影響學校教育教學和改革的推進。科學的人員搭配、積極的工作態度、過硬的專業本領、融洽的班子關系、合理的組織結構、和諧的外部環境，這些都將影響到我們學校領導班子的工作實效。只有我們不斷學習，不斷努力，積極探索，科學規劃，建設一支高素質的領導幹部隊伍，充分發揮學校中層幹部的作用，我們就會在素質教育這片充滿希望的田野上，收獲到累累碩果。
⑷ 如何培養學校中層幹部的學習積極性
1、認清自我准確定位。認清自己升職的原因和學校領導的期望，理順上下級的版人際關系，要了解權自己的長處，更要知曉自己的短處，做到揚長避短。
2、上傳達意下傳貼切。上傳下達是中層領導工作中的重要細節之一。要根據事情性質的不同，進程快慢慎重選擇匯報請示的方式。有的要定期匯報，有的要及時匯報，有的要中途匯報。匯報的方式可以是書面的，也可以是口頭的。
3、和諧相處合作雙贏。同級中層之間既有共同的目標，又有各自的分工；既需要相互支持幫助，又蘊藏著彼此的競爭。同為中層，要以誠相待，以自己的誠心和善意去爭取別人的實意和友善。多多地幫助別人，最大的受益者是自己。
⑸ 骨幹員工到中層幹部如何培訓
要進行培訓，准確的素質結構分析，必須是員工的公司，這是基本的出發點，制定培訓計劃。員工結構一般包括以下幾個方面：
知識結構，專業結構，性別結構，年齡結構，部門結構，就業結構，管理許可權結構。
性格結構
人格結構的中層管理幹部和業務骨幹，這是特別重要的，一個人的工作作風，並確認其性質有著千絲萬縷的聯系，這一點沒有人不能否認的。實施素質結構分析，從哪個角度看它：
的知識結構：工作人員的知識結構分析，不僅是為了制定培訓計劃，更充分地利用各種有效的資源，從而培訓，取得最大的經濟效益。然後分析公司員工的知識結構，必須從三個方面：
文化教育水平：博士，碩士，雙學位，本科，大專，中專，技校等，從這些分析中，可確定特定的幹部培訓為了訓練，以提高效率。從整個公司的，我們需要知道有多少員工的文化層面，尤其是中層管理幹部和文化水平的業務骨幹，是制定培訓計劃的基本依據。其中的關鍵是要注意許多幹部專業學習的在校學生，經常從事社會，但在另外一個行業，雖然每個人都品味的問題，但在學校和技術探索知識的員工，但這是一個重要的問題，我們不能忽視。
職業教育和培訓的各種社會，而更多的培訓課程，必須有大量的工作人員在進入該公司已收到類似的培訓，並在專業領域有一定的專業知識。如社會，社會辦大學主辦的大學，短期課程，培訓要求該公司的所有員工，特別是中層管理幹部和業務骨幹，職業教育和培訓文件，有更詳細的了解。公司在招聘的人往往會注意這些事情，但往往忽視了員工培訓，這是造成大多數培訓一刀切的直接原因。
特殊的短期培訓，員工通過調查發現，接受過特殊訓練。目前能夠在公司工作超過10年的員工是比較小的，是否有其他的公司，來到公司以前接受過特殊訓練，幾乎所有被忽略的一個大問題是人力資源管理，員工在一定的程度，不想來說明這個問題。特別是在中層管理幹部和業務骨幹，這樣的員工數的比例一般不低於10％，培訓計劃的發展，這些問題必須給予足夠的重視。
B，專業結構：只需稍加註意什麼，我們可以很容易地發現，許多員工在公司工作，沒有從事自己的專業工作，大多數人的性質是「看著別人一碗飯香！「因為太少或太多的機會選擇生活。制定培訓計劃，我們必須是該公司的員工，尤其是管理層，有多少人在專業幹部和業務骨幹，有多少人是「半路殺出的程咬金」，有多少人目前從事的專業比較或滿意，或一般，或不關心。
如果你做了這樣一些研究，你會發現以前生產部部長，學電子專業的，但有時在工作時間是不生產，管理的專業知識（長，會出現「唐詩三百首會回來，不會作詩也會吟「。感覺，雖然水平不能是一個質的飛躍，但無論如何），從心，而不是他最喜歡乾的工作，但他的，但那麼對於目前的工作不感興趣，於是就出現了都是這么乾的下降，同時，你會發現，行政總監，行政部是在企業管理，但事實上，他最感興趣的是生產管理，生產管理，他有一定的工作經驗和理論基礎，他自己願意去到生產部門，但是，很難找到這樣的工作，如果提出要轉業，可能給公司領導留下的是不實際的，或挑肥揀瘦的印象，反而不好。
所以，員工的企業，特別是企業中層管理幹部和業務骨幹培訓，制定培訓計劃，專業結構必須進行深入的調查和分析有以下幾方面的數據（在該公司幹部為例）：
1。許多幹部從事的工作和自己專業對口??嗎？
2。許多幹部從事的工作與自己專業對口??嗎？
3。許多幹部從事自己喜愛的干？
許多幹部從事的工作，他們不喜歡乾的嗎？
5。許多幹部認為需要改變的能力有更大的空間位置，使操縱？
建議上述調查結果的整理，拿出具體和實際的解決方案，提出在老闆面前，老闆會認真對待這個問題。
C，性別結構：這是一個簡單的問題，但也是最容易被忽視的。大家都知道，男人和女人是不同的，但有許多公司在員工培訓的男性和女性是不同的，通過各種培訓課程開發？當然也有例外，那就是，在「家庭計劃」培訓的時候，我們估計，其中大部分是女同胞。
幾個問題：
1。幾名婦女在該公司的中層管理幹部，一定要清楚，在制定培訓計劃？
2。幾名婦女在不同部門的業務骨幹？
3。所有員工在公司多少的女性比例？
同時作為公司的培訓部門，從事這樣一個概念：公司的員工培訓，廣大婦女和男子各具有什麼樣的特點呢？有沒有什麼區別？我們認為大多數人的回答是：肯定是有區別的，那麼培訓應注意哪些問題呢？以下區別必須給予足夠的重視：
1。在男性和女性之間在接受知識，知識有不同的接受能力：也許女性更可能接受的理論，而男性則更有可能接受的項目或經驗......
2。知識的理解和應用之間的男性和女性，可男人只能適用於20％，而女性則可能是能夠適用60％，但20％的男性是最為人所接受的培訓內容的重要組成部分，和60 ％的婦女有可能會失去一些非常關鍵的問題。
3。不同的職位或工種，培訓還必須注意的「男人和女人是不同的。
當然，人類的進步，因為有變化，特別是在男性和女性在這個問題上男性女性化和女性男性化現象肯定是存在的，請不要誤會，在這里，我也沒有「重男輕女」的思想。（返回頂部）
D，年齡結構：每個人都希望自己的員工年輕的更好，如果他們有足夠的智慧和經驗的老年人，謹慎，謹慎等。但是，這是不可能的，所以我們的培訓過程中，必須注意的是，該公司員工的年齡結構。很明顯的現象有接受個人的年齡，大小和能力的一個非常直接的關系。從這個角度來看，而不是公司，各崗位的幹部盡可能在幼年時，進行培訓，員工的年齡結構分析是一個關鍵的問題： 1。分析公司成立後的特點，然後分析了當前在職幹部的年齡特點，並要接受的培訓內容的基礎上的特點，在職幹部本身。
2。分析的工作特點後，該公司的整體發展的要求，根據一個合理的年齡來確定在職培訓的內容。
>如果公司的高級管理幹部的重大決定的參與者，更重要的，以考慮年齡的結構，和公司的整體培訓主題是基於公司的整體年齡結構和所有管理幹部年齡結構初步確定。
了不起的年齡和在公司培訓計劃的培訓，培訓和發展，必須考慮到年齡這個問題。培訓時培訓的具體工作具體的，所以從根本上解決了這個問題，並因此有效性培訓就可想而知了。
希望的回答對你有幫助！
阿爾法
Alpha