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培訓學校工資結構

發布時間:2021-02-21 20:57:56

培訓機構工資體系

什麼是薪酬體系?

我理解的是一組與薪酬相關的,同類制度與機制的組合體。

比如,薪資標准、薪資結構、福利制度、薪資管理制度、與工資相關的考核制度、與工資掛鉤的人力資源培養制度,等等。

這些制度和機制放到一個「集裝箱」里,然後,可以標明「薪酬體系」。

薪資結構一般有幾項?

我認為一般有四項:基礎工資+崗位工資+績效工資+各項津貼

基礎工資又叫本薪,特點是相對固定,是人人平等,是基本保證,是只有普調時才「水漲船高」。

崗位工資是「薪隨崗變」,是幹啥活賺啥錢,是基本不變的薪資。

績效工資是典型的活工資,是干好乾壞不一樣的認定,是有激勵效應的版塊,還是個人說了算的那部分工資。這部分在管理中學問最大,至少有兩點要把控好:一個是與崗位作用大小定基準數額;一個是用合理考核做評估。如此才能讓這種工資結構中的「活化能」,釋放出正能量。

津貼則是前三項的補充。包括加班津貼(補充臨時性工作);組長津貼(補充崗位工資的小差別)

02

談錢傷感情?

跟應聘者談錢會傷感情嗎?

談清楚薪資體系,尤其是把工資體系中績效部分和考核機制講明白,這是形成僱傭關系的關鍵。

但更重要的,是與入職者溝通薪資管理制度,告訴他們「你的工資你做主」,也是通過提薪的標准和過程的梳理,激發他們的工作積極性。

換句話,每個教師都應該清楚學校的薪資結構和薪資管理制度,這樣才能避免前面所說的「小生意」模式,才能在最好的制度下,把主動成長的動力融進薪資管理中。

03

如何定薪酬激勵?

目前最常見的薪酬結構有兩種:

①低底薪+高績效

優點就是員工必須很努力才能賺到錢,適合能快速培養人才的團隊,可以從0門檻員工開始,弊端就是人事感覺很難招人。

②高底薪+低績效

意思就是不太努力也能賺到錢,這模式容易招人,但是對員工要求比較高,稍有規模的機構因為各個環節比較通暢,所以更適合這種結構。

薪酬常規組成舉例:

當地最低工資標准+全勤獎+加班補助+個人實收業績月排名+小組實收業績月排名+團隊月度任務完成獎+多種補助+差額績效。(前四項優先考慮,其餘根據機構規模而定)

這個體系包含了個人PK,小組PK,是比較長效的機制。

培訓學校的工資結構是怎樣的

既然邀復請了,我就說制幾點吧。
1.關於教師的。一般有幾種情況,高底薪+低課酬;低底薪+高課酬。培訓一般來說具有周期性,所以有的時候忙,有的時候閑,所以留住老師得有彈性的工資體系,能凸顯其價值的。這兩種計算方式最終的結果都差不多,得適當根據你的課時的情況來定。因為有的時候高峰期,老師比較累不願意連續上課,那就需要有一定的激勵體現。閑的時候又要適當壓下來,這需要根據你培訓的性質和特點來定。
2.教務的相對好弄些,基本工資較為固定,在高峰期的時候可以適當發放補貼及提高一定的獎金作為調節,
3.總監的話,一般來說要與業績掛鉤,可以根據你目前的一個營業情況以及未來的預期設定一定的比例。平時基本工資該給的還得給。

⑶ 培訓學校薪酬體系怎麼設置

  1. 薪酬體系設計:


    根據與企業各級人員的深入交流,我們達成了共識:薪酬不是每個人都理所當然應得的福利,它是每個人的價值體現,是通過工作付出才能獲得的回報。因此,薪酬設計要發揮其激勵作用,淡化其保健作用。


    薪酬要向關鍵職位傾斜,要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整,同時,薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。


  2. 1、薪酬適度領先,關鍵職位具有競爭性


    根據市場調查,我們提出了該企業薪酬的調整方向:關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊,普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。


    高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升,保持市場的競爭力;普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。


    這樣薪酬既保持了市場競爭力,體現了激勵性,留住企業需要的人才;同時又有效了控制了人工成本,因為企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數,總體調整下來,薪酬總額不會大幅提升。


    2、職位評估,對職位價值進行高低排序


    解決職位價值大小的工具是職位評估,在職位評估中,我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估,並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整,確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。


    職位評估完成後,各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目瞭然,同時,職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行熏陶和改變平均主義思想過程。


    通過職位評估,高中低層的職位價值分數明顯的拉開了,而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位,尤其是技術職位,要比某些中層管理職位得分數高很多。


    3、寬頻薪酬,讓每個人都有較大的成長空間


  3. 根據職位評估分值和市場薪酬調查,我們設計了寬頻薪酬:把該企業工資分為十級十檔,一職多級,一級多等,等級代表了職位的價值差異,檔級代表了具體人員的能力和業績差異。


    這樣,薪酬告別了過去的單純點值,形成了一個寬頻區間,每一區間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高,區間值就越大,而且上下級區間薪酬有部分重疊,人員工作出色,就有可能比上級拿的工資還高。


    由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高,因此,他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高,這樣,技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬,這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬頻薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。


    4、動態工資,干壞不壞不再一樣


    寬頻薪酬體現了職位價值,但它必須是在付出努力後得到的。為了突出業績與薪酬的關聯,我們把寬頻薪酬的結構進行了調整,薪酬主要部分是工資,另外還有少部分的福利、津貼、獎金。


    其中工資又分為動態和靜態兩部分,靜態工資主要起保健作用,保障人員的日常基本生活;動態工資主要起激勵作用,它與員工的績效考評結果掛鉤,隨績效變化而不同,這樣避免了干好乾壞一個樣的局面。


    動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是:職位擔任的責任越大,動態工資就越大,這樣,高層的動態工資部分肯定要大於基層;職位工作業績與個人努力關聯性越大,工資浮動就越大,如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門,他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位,如財務。這樣,動態工資與責任大小與努力程度掛鉤,更具公平性。


    動態工資真正體現了人員貢獻度,體現了多勞多得,同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人,沒有貢獻,拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用,更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力,薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。


  4. 薪酬注意事項:


    1、系統原則:

    薪酬設計並不是孤立存在的,它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書,職位評估就無從談起;沒有科學的考核體系,動態薪酬就容易流於形式,為了保證該薪酬體系的順利運行,我們同時為該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系,建立了每個職位的職位說明書,這樣不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據,同時保證了薪酬激勵的高效和持久。


    2、溝通原則:

    薪酬關系著每個人的切身利益。如果人員不支持,薪酬改革就很難開展,甚至引起波動。為此,我們通過不斷的培訓,讓人員了解薪酬改革的原則、要點,了解自己努力的方向;還通過全方位訪談,消除人員的疑慮和不安,並吸收他們的建議。


    這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性,而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大,促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要,這樣整個薪酬方案的出台不是閉門造車,而是一項系統過程。


    3、漸進原則:

    為了保證薪酬變革的順利運行,防止人員的不良反應,我們在設計中,不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式,更為其提供了過渡方案,讓其選擇試點運行,並根據運行中出現的問題及時調整修正,等到企業管理基礎和人員思想充分到位後,再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。


    通過這次薪酬變革,該企業人員的精神面貌得到了大力改善,出工不出力的情況漸漸杜絕,人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下,企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升,薪酬真正起到了其應有的激勵作用。


⑷ 請問培訓機構的工資底薪加課時費是怎麼算的

培訓機構的總工資=工資底薪+每小時上課費用/每節課時費用×當月上課總時間/當月總課時。

不同的培訓機構會有不同的工作底薪和不同的課時計算方法,每個課時的薪酬也是不一樣的,最終的計算方式需要你根據實際情況,和培訓機構負責人溝通清楚就可了解。

拓展回答:

培訓機構:以學歷教育或成人繼續教育為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求,需要教育主管部門給予認證並且取得社會力量辦學資格方可營業,其培訓課程價格需要核算並報教育部門批准,增加課程或改變收費需要向教育部門申請並獲得批准後才可改變。

2018年3月16日,教育部部長陳寶生在十三屆全國人大一次會議記者會上表示,要堅定不移從5個方面推進減負,砍斷教師和培訓機構在教學方面的聯系以及各類考試、考評、競賽成績和招生的聯系。

⑸ 培訓學校績效工資多少

教師績效工資標准如何計算?
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。 [編輯本段]績效工資的特徵它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。 [編輯本段]績效工資的實施條件(1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離;
(2)業績標准要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤;
(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落後的目的;
(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合,將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。 [編輯本段]教師工作量計算及績效工資發放辦法:(一)課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數, 為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下:
1.與教學內容有關的
(1)教師擔任不同班級同一學科,但授課內容要求及側重等差異較大,且按不同教學大綱、計劃或教材授課,並編寫了不同教案(簡稱「兩個頭」),則
=1.00
(2)教師擔任同教材同進度的重復課,其 =0.9。
(3)新開課(不包括新教師所開第一門課) =1.2。
(4)教師同時講授兩門課,教分較少的課 =1.2。
(5)在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,在前兩周,所接(代)課與任課若為兩門課,所接(代)課的
=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭,所接(代)課的 =1.2,否則所接(代)的課, =1.0。其餘課時按正常情況計算。
(6)其餘情況授課, =1.0。
2.與授課班級內學生人數有關的
(1)1~20人, =0.8
(2)21~35人,=0.9
(3)36~50人,=1.0
(4)51~65人,=1.1
(5)66~80人,=1.2
(6)81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況,則可根據其具體情況復合計算。
(二)在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計,由參加指導實習的教師按情況分配,但每個教師最高不得超過每周22教分。
(三)無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
(四)有授課任務的教師,同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等,按如下標准核定教分。
(1)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6
(2)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6
(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動,另計工作量,其計算標准為:
(1)每領做一次早操按0.5教分計。
(2)每領做一次課間操按0.2教分計。
(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
(4)組織籌備校運動會,根據其工作量由體育組寫出報告,經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金,不另計教分。5)練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動,每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績,可按取得的名次,由基礎部寫報告,經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
(六)教師因公出差,每周工作量按10教分計。
(七)由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師,有指導計劃並予以實施,有檢查考核,期滿有鑒定,視其指導情況每學期計0~12教分工作量。
(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料,按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。
(九)學校統一停課考試的學科,任課教師出考卷每套(包括標准答案、評分標准)2教分,改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。
(十)教師受學校委派在校外任課,其工作量計算與校內任課相同。
(十一)教師完成其他零星工作任務,一般均不再計算工作量,非凡情況可由專業科申報,由教務科會同教學校長決定其工作量。
(十二)教師工作量由所在專業科(部)填報,教務科核定和匯總。
(十三)教師業務檔案中,工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
(十四)假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分,超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分)。(十五)見習教師在見習期內任課,在18教分/月內,不計發任課效益工資,超過18教分/月,超出部分每1教分計發10元效益工資。 [編輯本段]績效工資及部分津貼的計發(一)績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念,實行績效工資後,廢除原來的職務職稱工資。
工資總額:基本工資(看學歷)+工齡工資(看教齡)+崗位工資(具體的工作崗位)+工作業績(考核結果)
(二)教師(含職工)舉辦經學校批準的講座,每次發給講座津貼100元。
(三)教師按規定進行早、晚自習輔導,並到班級認真答疑和治理,每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
(四)教師(含職工)參加由教務科正式排定的監考,每次發給監考津貼10元。
(五)職工兼課,每學時發給兼課津貼10元。
(六)學校將在教學質量,教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設,教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎,以獎勵有突出表現和成績的人員,其獎金額根據具體情況由校長決定。
現在很多教師抓住《教師法》和《義務教育法》的教師工資不得低於公務員,扭到政府鬧,其實是錯的。
公務員實行陽光工資,也叫津補貼,實際收入並沒有增加,而我們的教師朋友卻認為是公務員漲工資了,教師(事業單位)沒有漲。其實公務員並沒有漲工資,只是把以前的獎金換了一個名稱而已。
大部分單位公務員甚至還不如以前拿得多。因為現在不能亂發獎金了,以前公務員雖然每月1000零的工資,可是獎金每月就有上千元,還有發實物的。年終獎金更是高的很,每個單位不同。以前公務員每年收入5萬很正常(包括鄉鎮的),教師收入2萬元,公務員很早以前,一直以來就比教師收入高,教師為什麼不鬧?
因為你們沒有看到獎金的存在,現在只是把獎金換了一件馬甲出來,大家就都認識了。
所以公務員工資改革只是改革以前的各部門各單位的公務員獎金分配的不平等。
教師是事業單位,因此會和其他事業單位一起實行績效工資,實行了績效工資,你的以前的基本工資就會減少。

⑹ 教育培訓機構如何計算教師薪酬,薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資(課時費)+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資(單位:元)1800~2500元/月 備註: (1)試用期為2個月,試用期工資為轉正 後的80%。 (2)基本工資包含授課量20學時(此規則根據業務運營情況擇時實施,在此之前基本工 資不包含基本課時)。 (3)對於高三拔高課非常優秀的教師,最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資(單位:元) 每滿一年,基本工資加100元,公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如,小楊於2010年4月15日入司,則於2011年4月15日入司滿一年,但是公司會在6月 30日進行核實,那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資:(單位:元),即課時費,發放方式:全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下: (1)基本工資不包含課時量時: 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註:若是不同課酬標準的課時,則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 (2)基本工資包含課時量實施後: 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 (關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分) 授課年級 課酬標准(元/小時) 小三~小六 40 初一、初二 40 初三~高二 50 高三 60 備註:入司滿1年後,上高三年級課程,課酬為70元/小時。 4、獎勵:(單位:元),即提成(次月發放 70% ,30%年底統一發 放) 情形一:學員續費(即加課):提成 計算方法:提成=續費總額×4% 情形二:招生獎勵:提成 計算方法:提成=繳費總額×4% 情形三:課時獎勵:200元 計算方法:課時數≥80小時(只計算課時數,包括基本義務課時20小時) 備註: (1)若學員增加某一學科的課時,則該科任課教師享受學員續費的提成; 例如, 1)學員A目前參加數學課的輔導,經過一段時間後,學員A增加40學時數學課的輔導, 增加60學時英語課的輔導,則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2)學員A目前參加數學、英語課的輔導,經過一段時間後,學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導,則兩位教師均不能享受續費提成。 3)學員A目前參加數學、英語課的輔導,經過一段時間後,學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導,則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4)若學員A目前共報100學時,起初計劃學習數學40學時,英語60學時,可是經過一段 時間授課後,決定將數學調整為50學時,英語50學時,則此時總學時未發生變化,因此 不存在續費提成。 (2)若學員在繳費後一個月之內退費,與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款(單位:元),(一次性扣除罰款,扣除方式:與工資發放同步 扣除) 情形一:續費學員退費:罰款 計算方法:罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =(續費總額×4%×70%)—(續費總額-退費總額)×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註: (1)關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施,若 非領取過相關提成的學員退費,上述罰款不實施; (2)年底不再計發該學員的相關續費獎勵; 第 4 ?頁 情形二:學員退費:罰款 (1)個人授課學員退費數≤3個,則當月扣除該任課教師200元。 (2)個人授課學員退費數>3個,則當月扣除該任課教師500元,同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註:當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費,經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三:授課遲到:罰款,每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1: (1)同步發放是指同當月工資一起發放。例如,2011年1月30日為工資發放日,發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資,那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量(超課時量)的課時費用。 (2)次月發放是指隨次月工資一起發放。例如,2011年1月30日為工資發放日,發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資,同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵(所有提成的70%)。 說明2:關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程,且課時費用標准不同時,假設低課酬的課時總量為X, 課酬為Min;高課酬課時總量為Y,課酬為Max;課時費為Z,計算方法如下: (1)當X+Y≤20時,Z=0; (2)當X<20,且X+Y>20時,Z=(X+Y-20)×Max; (3)當X≥20時,Z=(X-20)×Min+(Y×Max); 上述描述可概括為,扣除基本課時量,應該從低課酬的學時開始扣除,即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 (1)餐補:每工作日15元,以實際工作時間為准。 (2)享受公司規定的其它福利。

⑺ 培訓機構 老師的工資一般多少

it培訓機構的老師公司受以下幾方面的影響:
1.培訓機構不同,工資不同;
2.你熟練地模塊不版同,工資不同;
3.你代課的權年級不同,工資不同;
4.你代課的課時不同,工資不同;
5.你的工齡也有關系;
6.你的職位不同:比如有:教員、主管等。
7.其他。
大約工資范圍是3000——15000/月不等,差別很大!

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