教育培訓成本預測

Ⅰ 一個教育培訓機構，怎樣做好成本控制提高利潤

教育機構的成本在哪裡？一個是房費，一個是老師的工資，這兩個控制好了其他的都是利潤！

前段時間帶孩子去學跆拳道，一個孩子學跆拳道一年的費用是四千多，一個跆拳道館需要四個老師，一個館長，館長的費用就不算了，畢竟一般都是館長的店，四個老師的成本一個月需要兩萬塊錢，老師都是學校里的學生，放學以後來上課，四個老師也分等級的，兩個是主，兩個是副。

其實這么算的話老師的費用一年在二十四萬左右，我就是說個大概，興許跆拳道館的老師根本賺不上這么多，房子的費用基本上就在那了，畢竟需要大場地，就是租個四百多平的房子這價格也未必能下來，成本算是控制的很好，剩下的問題就是招生了，只有生源上來了，利潤也就上來了。

Ⅱ 如何給教育培訓機構估值

• 假設A機構在財年的年收入是1000萬，那麼稅前凈利潤應該是在200萬左右，那麼稅前估值應該在1000萬左右。 這個估值對於傳統行業是比較合理的，因為如果按照企業凈利潤的6倍來估值的話。那麼意味著：在企業保持穩定的情況下，6年收回投入，每年的投資回報率是17%左右。這個投資回報率相對於投資如此小規模、不成熟的教育培訓機構，風險是顯得尤其的高。而當我接觸到一些年收入在200萬，利潤50萬的機構動不動就要1000萬的估值。
  

• 20倍的估值意味著什麼？在沒有成長的情況下，每年投資回報率只有5%，還不如存在銀行呢。 傳統行業就是傳統行業，成本在收入中的比例是固定的。你不是互聯網，人家把結構搭好，品牌做好了以後，1個人用和1億人用的成本是一樣的，人家的利潤和收入是可以成幾何級數的增長的。 當然對於一些對自己極其有自信的、或者企業確實是在高速成長的機構，往往會以本財年，甚至是下一個財年的收入和預算來評估企業的價值。假設A機構08財年的實際收入-實際利潤是1000萬-200萬，09財年預算收入2000萬-預算利潤400萬，10財年預算收入5000萬-預算利潤1000萬。

• 以學歷教育或成人繼續教育為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求，需要教育主管部門給予認證並且取得社會力量辦學資格方可營業，其培訓課程價格需要核算並報教育部門批准，增加課程或改變收費需要向教育部門申請並獲得批准後才可改變。
  

Ⅲ 辦一個小的教育培訓機構的成本預算怎麼做

場地、人員、行政等各項支出成本，培訓機構人工成本佔了主要費用。

Ⅳ 培訓機構的成本都有哪些

場地、人員、行政等各項支出成本，培訓機構人工成本佔了主要費用。

Ⅳ 一個教育培訓機構如何做好成本控制提高利潤率

一、教育培訓機構在大環境下是教育的延伸不重要的科目就招新畢業的大學生代教。在收錢情況下盡量把課上齊。

二、做培訓做技能培訓，重點要請兼職老師。同時要自已招收普通老師通過學習慢慢接手技能課目。

三、老師的工資是硬支出，一定不要少。

四、多做廣告多做網路營銷。沒有什麼成本但影響力很高。

五、利潤方面，第一靠歷項目賺錢，第二靠營銷做技術在培訓里走不通。多打打廣告看看別人是怎麼招生的就可以了。

Ⅵ 如何計算教育培訓機構的推廣成本

教育培訓機構在大環境下是學校教育的延伸，第一要以學歷，證書辦理為第一業務收入。教授方面重點可以請有資質的老師教學，不重要的科目就招新畢業的大學生來代教。在收錢情況下盡量把課上齊。
二、培訓做技能培訓，重點的請兼職老師，同時也要自已招收普通老師，通過學習，來慢慢接手技能課目
三、老師的工資，是硬支出，一定要開少。
四、廣告多做網路營銷，沒成本，也能有影響力
五、利潤第一靠學歷項目賺錢，第二靠營銷。做技術在培訓里走不通。可以狂打廣告吹牛，千萬不能做技術，真做技術得現實中也沒一家。自已可以去參考下，學學人家是怎麼招生就行了

Ⅶ 一個教育培訓機構如何做好成本控制,提高利潤率

教育培訓機構在大環境下是學校教育的延伸，第一要以學歷，證書辦理為第一業務收入。教授方面重點可以請有資質的老師教學，不重要的科目就招新畢業的大學生來代教。在收錢情況下盡量把課上齊。
二、培訓做技能培訓，重點的請兼職老師，同時也要自已招收普通老師，通過學習，來慢慢接手技能課目
三、老師的工資，是硬支出，一定要開少。
四、廣告多做網路營銷，沒成本，也能有影響力
五、利潤第一靠學歷項目賺錢，第二靠營銷。做技術在培訓里走不通。可以狂打廣告吹牛，千萬不能做技術，真做技術得現實中也沒一家。自已可以去參考下，學學人家是怎麼招生就行了。

Ⅷ 如何預測企業未來一年的招聘和培訓費用

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
補充：
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。