教育培訓收入

1. 教育培訓機構工資收入多少

教育培訓機構是按照銷售提成來收的

一般是

底薪 業績提成 業績獎勵 各種補貼

2. #教育/培訓#大家現在都在哪個城市，培訓業的收入情況都怎樣呢

培訓行業是個大話題，中小學教育，少兒教育，文化藝術培訓，人力資源培訓，商業培訓。。回。。。我做答過銷售類培訓，目前在做人力方面的培訓，總的來說做培訓師還是比較有錢途的。比如我現在所在的1.5線城市，就一個普通銷售類培訓講師平均薪資在6000左右。 來自職Q用戶：黃女士
3線城市，企業內訓板塊6600 來自職Q用戶：丁先生

3. 教育機構的學費收入怎麼做賬

教育機構的學費收入做賬如下：
借：銀行存款
貸：主營業務收入
主營業務收入是指企業經常性的、主要業務所產生的基本收入，如製造業的銷售產品、非成品和提供工業性勞務作業的收入；商品流通企業的銷售商品收入；旅遊服務業的門票收入、客戶收入、餐飲收入等。主營業務收入發生時是在貸方，每到月末要在從借方轉入本年利潤的貸方，結轉後，主營業務收入在月末沒有餘額，所以就沒有借貸差。累計欄填寫本會計年度截止到本期的累計發生額。‍

4. 教育培訓行業怎麼樣，賺錢嗎，有沒有做過的了

健身教練培訓行業怎麼樣?健身行業現如今發展迅速，國內的健身市場，健身人群一年比一年多，同時對於健身教練的需求量也是越來越多。健身行業的發展還是非常可觀的，由於國家經濟不斷增長，國人的健身意識也在慢慢的發生改變，看到健身行業日益火爆，許多人開始響應國家的號召，積極的參與到健身行業當中。學習健身教練的人數也不斷上漲，對專業的要求也越來越高，想在行業里生存下去，獨有的辦法就是提高自己，而不是想方設法的買證書，因為專業水平已經成了這個行業的一個標准，廣大教練，學生，軍人，健身愛好者可能已經意識到這點，都想進一步學習，在行業占據自己的一席之地!

賽普健身教練培訓基地辦學依賴憑借完善的師資選拔體系，才能擁有頂尖的教學團隊!師資選拔僅5%。專業的健身教練培訓機構，會在各個方面都會做到完美，所以想學習健身教練的人可以實地考察，看一下機構的教學環境以及教學設施是否齊全，在考察之後，機構是否專業也可以一目瞭然。

5. 教育培訓機構收入涉及哪些稅費

交納營業稅額按主營業務收入*5%稅率
交納城市維護建設稅內按營業稅額容*7%稅率
交納教育費附加按營業稅額*3%稅率
交納地方教育費附加按營業稅額*1%或*2%稅率
合計5.55%或5.6%稅率
交納企業所得稅按利潤總額+匯算調增-匯算調減*25%稅率
交納堤圍防護費按營業額*0.1%稅率
交納殘疾基金按工資總額*1%稅率
還有交納印花稅等按應稅項目*適用稅率

6. 個人取得教育培訓收入按什麼稅目申報個稅

常規的話屬於勞務報酬所得。
工資薪金所得為非獨立個人勞動所得，勞回務報酬所得為獨立個人勞動答所得；

一般勞務報酬所得包括設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務、其他勞務以及個人兼職取得的收入。

7. 教育培訓機構的固定支出與收入有哪些

你好：
營業稅、教育稅附加、城市維護建設稅
希望能幫到你！

8. 收入和教育是什麼關系

從教育機會的分布來看教育與收入之間的關系，因為教育機會的分布影響收入的分布，所以，政府預算部門在計劃收入的長期分布時必須考慮教育的作用。但是，這個問題至今仍有很大的爭議：有些經濟學家認為，教育與可能掙多少工資有著非常密切的關系；而有些經濟學家則認為，遺傳特性、家庭背景、運氣等才是決定一個人能掙多少工資的主要因素。
有人認為受教育較多的人具有較高的生產能力，理應給予更高的報酬。從這個意義上說，教育與收入的關系是決定資源分配是否合理的重要因素。然而，工資的類型除了反映勞力的教育水平外，還反映了其他許多因素。決定收入差異的不只是個人的才能、家庭背景和其他個人特徵，還有歷史的和體制的因素。因此，有些經濟學家主張，教育是一種人力資本的投資形式，應該運用類似成本~效益分析的技術來指導資源分配；有些經濟學家則主張，教育猶如一架掃描裝置，能夠為僱主鑒別最具生產能力的勞力。這兩種觀點是截然不同的。還有一種反對人力資本論的觀點認為，由於受教育勞力集中在主要的生產部門，而那些受教育較少的勞力和那些因種族或出身而備遭歧視的勞力則聚集於次要的勞力市場（在那裡，收入高低是由其他因素決定的），因此實際上存在著雙重的勞力市場。無論怎麼說，教育與收入的關系是重要而具爭議的。分歧主要集中在以下這些問題上：是什麼因素決定了一個人的工資高低？工資差別是否反映了勞力的生產力差異？應該怎樣利用收入差別來指導教育規劃？
從生活中的一個實例談起，兩個年齡、性別相同的群體，即便他們受雇於同一家工廠，從事同一個工種，受教育較多的那個群體比起受教育較少的那個群體，前者的平均工資肯定高於後者。教育和收入之間存在的這種正相關，是現代社會科學最為驚人的發現之一，亦是適用於所有國家勞力市場的一個可靠結論。
目前，至少可以從 40 個國家獲得有關平均收入與受教育水平的數據。毫無例外，受教育多的勞力享有較高的工資待遇。
對此，我們不論縱向地搜集收入的數據（以表明工資是如何隨時間而變化的），還是橫向地搜集收入的數據（以表明在某一時間上收入是如何隨勞力的年齡、受教育水平，以及其他個人特徵的不同而不同），都能發現受教育多的勞力享有較高的工資待遇。
為接受教育而支付的費用實際上是一種投資，接受教育後的工資收入實際上是教育投資的收益，兩者之間的關系構成了教育的成本~收益分析的基礎。如果運用橫向數據，則可揭示勞力質量的提高有助於促進經濟增長。如果運用縱向數據，則可揭示教育的預後作用。
二、年齡~收入關系圖

有些國家對收入與教育水平進行定期普查，而有些國家則依靠抽樣調查獲得數據。目前，這類資料非常之多。根據這些數據可以繪制某些圖形。在年齡~收入關系圖中，教育水平不同或學校教育年數不同的勞力具有以下三個普遍特徵：（1） 不論是受過高等教育的勞力還是沒有文化的勞力，兩者的平均收入都隨著年齡的增長而增長。當他們處於職業生涯的中期時，收入達到最高值，然後收入曲線趨於水平延伸或開始下降。（2）受教育越多的勞力其收入的增長速度也越快，在大多數情況下，其職業生涯的起點工資也較高。（3）受教育較多的勞力達到其收入頂峰的時間要比受教育較少的勞力晚，而他們退休時的收入卻較後者高。
上述三個特徵表明，受教育較多的勞力的總收入明顯高於受教育較少或未受過教育的勞力。因此，要把注意力集中在勞力一生的總收入上，不能一味強調某一時間階段的收入差別，否則就會嚴重低估教育的總體經濟效益。在年齡~收入關系圖上比較兩組教育程度不同的勞力，可以看出，兩者收入的差距貫穿整個職業生涯，這為衡量高等教育帶來的超額終生收入提供了一個尺度。以美國為例，研究人員開展教育與收入關系的研究，其最初的目的在於了解教育是不是一種劃算的投資形式。他們計算大學畢業生一生所得的超額收入數量，並與中學畢業生進行比較。從目前能夠搜集到的不下 30 個國家的數據來看，教育與收入的關系幾乎是普遍的。同時，人們也發現年齡是決定勞力平均收入的重要因素。下面將考察這些關系對人力資本理論有何意義，並根據年齡~收入關系圖說明如何評價個人投資或社會投資的教育效益。
三、造成收入差別的因素

圖 2、圖 3 所示的年齡~收入關系圖表明，年齡和教育水平決定了一個人的收入。勞力的平均收入隨其年齡的增長而增長，在 40~55 歲之間達到頂峰。然後，雖然個人的收入直至退休前仍有繼續上升的可能，但平均收入水平開始呈滑坡趨勢。所有勞力的平均收入在 60~65 歲左右隨著退休而下降很快。【圖2-3】

勞力的教育不同或受教育的級別同樣會影響其平均收入，大學畢業生的平均工資高於高中畢業生，高中畢業生的平均工資高於小學、中學畢業生和沒有接受過任何學校教育的文盲。如果年齡和教育是造成勞力收入差別的主要原因，那麼圖 2 和圖 3就能確證教育對於個人來說是一種頗具效益的投資。雖然年齡和受教育程度是決定勞力收入的重要因素，但它們顯然不是唯一影響相對收入的兩個因素。由於在很多國家和很多企業中存在著歧視現象，出現人為干預收入模式的行為，所以種族和性別也起著決定個體收入的作用。為了排除這些變數的影響，必須分別比較男女兩性的收入、不同地域勞力的收入，以及不同種族的收入。從許多國家開展的研究工作來看，年齡和受教育程度仍是重要因素，但性別和種族也是決定收入的重要因素之一。
英國和美國的統計數據表明，女性的平均收入通常低於男性，黑人的平均收入通常低於白人。但是，若使種族、性別兩個變數保持恆定，則受教育較多的勞力的收入要比受教育較少的勞力高。例如，伍德哈爾（M.Woodhall）的研究發現，在美國，受過初等教育的女性的收入為 1404 美元，受過中等教育的女性的收入為 2673 美元，女性大學畢業生的收入為 4165 美元，受過 5年以上高等教育的女性平均收入為 6114 美元。在英國，教育與收入之間的關系也同樣明顯，男性大學畢業生與非大學畢業的男性雇員的收入差距為 2.3,女性大學畢業生與非大學畢業的女性雇員的收入差距為 2.6.在美國，女性受教育程度越高，其收入也越接近具有同等學歷的男性勞力。受過初等教育的女性的平均收入只佔同等學歷男性勞力平均收入的三分之一，受過高中教育的女性的平均收入占同等學歷男性勞力平均收入的40%,而受過 5 年高等教育的女性的平均收入則十分接近具有同等學歷男性勞力的平均收入。雖然由於女性的工時較短，且大多集中於低收入的行業，致使平均收入低於男性勞力，但它也說明教育能增加其總體收入，從而增加經濟效益。
有關美國和英國的白人勞力與非白人勞力的收入研究發現，盡管種族是決定工資多少的重要因素（其中的原因可能是種族歧視的結果，也可能是由於個人特徵方面的差異，還可能是由於有色人種大多在低收入職業部門工作），不過，教育也確實造成了收入方面的差異。受教育較多的有色人種確實比受教育較少的有色人種工資高。最近，在英國所進行的一項研究表明，對有色人種來說，進入哪類學校比接受多少年教育更加重要。但是，對白人勞力來說，對收入起著實質性影響的因素是受教育的程度。
除了種族、性別、工時、職業等因素是解釋勞力平均收入差異時經常提到的因素外，還有許多其他因素也影響著勞力工資的模式。例如，受教育勞力的收入之所以較高，可能是因為他們天分較好、家庭背景較優，以及他們所受教育比別人多。有些研究人員就認為，關於教育投資與收益比率的測量表明，教育本身對收入並無重要影響，相反，他們把受教育勞力的超額收入歸因於天分、動機、所處的社會階層、擁有收入可觀的職業，甚至運氣。問題是，這種極端的看法忽視了這樣一個事實，即多年來人們一直試圖通過將教育因素從其他變數中分離出來，專門比較其他變數對平均收入的影響，但結果仍發現教育起著關鍵的作用。例如，有些研究人員從學校教育、遺傳、健康狀況、運氣好壞等因素中分離出學校教育的作用。他們在進行收入比較時運用同胞兄弟作為樣本，以此達成收入的標准化，因為這樣設計研究能使家庭背景和其他環境因素保持恆定。被試者收入是按下述變數進行分析的：年齡、學歷、上學時間、標准測驗分數（作為衡量素質的指標）、職業、居住地點、家庭規模、其他收入和醫療費用（作為衡量運氣好壞的指標）。結果發現，無論年齡多大，受教育較多者收入明顯高於受教育較少的。
自從人們研究教育對收入的影響以來，分析技術和數據搜集方法已經有了長足的進步。多元回歸分析和收入函數也已用作分析收入的要素。我們有著充分的理由認為，即使在一個寬泛的領域內考慮多種變數，年齡和教育仍不失為是影響收入的最有力的決定因素。換言之，性別、種族、職業、天分、運氣等可能是影響收入的重要因素，但把所有這些因素加在一起，還不足以解釋收入差異的原因。
四、人力資本：培訓和能力

雖然已有許多研究證明，除年齡與教育因素外，還有許多其他因素也對勞力的收入起著決定的作用，但是人們在這些因素中卻特別關注培訓和能力的影響。人們在解釋工作經歷對收入的影響時發現，個體的經歷代表著職業培訓和職業變動等方面的累積投資。這里所說的「職業培訓」,不僅指正式的職前培訓，也指非正式的在職培訓。實際上，若要根據人力資本的觀點解釋收入和教育、年齡的關系，就必須考慮培訓和能力的影響。
人力資本不僅包括正式的學校教育和學校後教育（如培訓和實習）的投資，還包括學前投資，也即那些在分類學中被稱作「社會經濟背景」的環境因素，或者說父母在兒童身上的投資。父母花在兒童身上的時間（數量和質量）可以看作是對兒童素質的投資（人力資本）。
（一）父母對兒童素質的投資與收入
對學前兒童的時間投入，主要體現在母親對孩子的照顧上。結果，它會降低母親在勞動力市場的收入。母親為照顧孩子而放棄的收入，就是母親對學前兒童投資的數量。因此，如果婦女花在孩子身上的時間能夠增加孩子的人力資本儲備，使他們在接受學校教育時成績更好，或以某種方式改善他們的受教育機會，那麼孩子未來的收入就可能隨之提高。當然，婦女在離開勞動力市場期間，由於照看孩子而會減少她們本身的收入。研究人員在分析婦女工作經歷與收入關系時提出了以下幾條規律：（1） 由於孩子教養的任務而使婦女減弱了參與勞動力市場的願望，致使她們在教育和培訓上的投資也較少。與男性勞力相比，她們所受的教育和培訓也較少。（2）在教養孩子期間，長期脫離勞動力市場會導致已經獲得的技能消退。（3）孩子上學後再度就業的婦女抱著收回投資的強烈願望。（4）已婚婦女在教養孩子期間因工作經歷中斷而使其投資剖面圖呈負值（凈損耗），未婚婦女因工作經歷連續而使其投資剖面圖接近於男性勞力。（5）男性勞力的收入剖面圖呈急劇凹斜型，沒有孩子的婦女也差不多如此，而已經成為母親的婦女，其收入剖面圖有兩個峰值，且總體增長較少。
此外，教育對女性收入的一個影響表現在，如果女性的教育水平較高，那麼在她們再度就業後有可能重返原有的工資水平。同時，由於她們的工作經歷增長，還可能重新享有提高工資的待遇。可是，受教育較少的女性在中斷工作後也許恢復不了喪失的收入，也接續不了中斷的工作經歷。圖 4 呈現了英國婦女的每周平均收入，分類標準是完成學業時的年齡。那些上學到 19 歲以上的女工，其平均收入在 30~40 歲之間開始下降，隨後又上升，直至 60 歲。而那些在 15 歲時就離校工作的女工，20 歲左右便達到一生收入的頂峰，然後直到退休，她們的平均收入就一直呈下降趨勢。
圖 4 表明，對女性來說，以往所受的教育是通過對職業培訓和工作經驗的投資影響來實現其經濟效益的。培訓、工作經驗和學校教育一樣，都是以學習為基礎的人力資本投資形式。【圖4】

學習在形式上與教育、職業培訓或其他投資形式沒有區別，它也是人力資本的投資途徑之一。根據學習理論繪制的收入剖面圖並不與根據人力資本繪制的收入剖面圖相抵觸，因為前者不過是後者的特例而已。如果承認教育是人力資本的投資形式，那麼就可以計算這種投資收益的比率。人們只需在比較教育帶來的額外收入的現值時，根據 a 系數適當校正其他因素對收入的影響，就可以計算這種投資收益的比率。對於這種投資~收益分析，教育與收入的關系具有雙重意義。一方面，放棄的收入是教育投資的主要成本，另一方面，正是受教育勞力的這筆額外收入構成了教育的主要利益。計算教育投資的成本不應依據貨幣的支出，而應以機會成本為准。機會成本是指因把資源投入教育而放棄用其他方式使用這些資源所帶來的價值。換句話說，無論對個人還是對社會來說，在計算成本時，都不應只看買賣的東西，而應依據所有用於教育過程的實際資源。在各種資源中，最為重要的是學生的時間，盡管它並不具有貨幣價值，但卻具有經濟價值和機會成本。
（二）能力與收入
關於成本~收益分析和教育投資收益的研究常常計算除年齡、教育以外的「能力校正」因素（或 a 系數）對差異所起的影響。用 a 系數校正收入差異反映了除能力以外的其他因素對收入差異的影響，如社會階層和家庭背景等對收入差異的影響。a系數是一個校正因子，它顯示了教育本身在多大程度上造成了收入差異。如果 a 系數等於 0.5 或 50%,那就意味著在年齡~收入關系圖中受教育程度不同的勞力的收入差異有一半應歸因於教育因素，另一半則歸因於其他因素（如能力和社會階層）。
教育經濟學領域，運用 a 系數的方式有兩種：一種方式是以勞力的收入差異作為衡量勞力質量的指標。也就是說，把勞力樣本的收入按年齡、教育程度、智力測驗得分、學業排位、父母的社會經濟地位等列成表格，藉此表明勞力樣本的實際收入差異有多少因教育所致，有多少因其他因素所致（譬如受教育勞力的收入差異有 60%是因教育所致，另 40%為其他因素所致）。另一種方式是參照多重回歸分析。也就是說，在單獨考慮能力因素時，a 系數的取值可約等於 0.8.如果同時考慮能力和社會經濟背景，則 a 系數應約等於 0.65.根據這些研究，現在人們一般把 a 系數的值設定為 0.6 或 0.67.
教育作為人力資本投資形式的一個基本前提是，教育能夠提高勞力的生產能力，或者說受教育勞力的高收入反映了他們創造產品的價值。教育提高生產能力的途徑是通過傳授知識、技能來提高勞力的勞動生產率，使他們在勞動力市場中比那些受教育較少的勞力創造更高的價值。如果收入反映了邊際生產能力的差異，那麼受教育勞力的超額收入就是他們對生產所做出的貢獻。如果這個假設能夠成立，則收入與教育的關系就包含兩方面的含義：首先，受教育較多的勞力的收入比受教育較少的勞力高，意味著收入可以用作衡量教育對經濟增長的貢獻的指標。其次，如果相對收入能夠反映生產能力的差異，那麼有關教育與收入關系的另一個重要結論是，在計算教育投資的收益率時，可以用收入差異作為衡量教育的經濟效益的指標。不過，收入反映生產能力的說法是以下述觀點為基礎的，即包括勞動力市場在內的所有市場都是具有競爭性的。
誠然，只要勞動力市場保持其競爭性，收入就是衡量生產能力的一個指標。問題是，如果勞動力市場不完善，其超額收入主要因為歷史的、管理的和其他非經濟因素的原因所致，那麼收入就不能用來衡量生產能力。在這個意義上說，我們不應把收入視作測量生產能力的最佳指標，並進而認為收入差異反映了資源的匱乏，以及因匱乏而導致的經濟價值。不過，只要市場機制在起作用，即使這種機制不太完善，匱乏總能在價格上反映出來，或者說受教育勞力工資較高證明他們的生產能力較高。
（三）教育是不是篩選的手段
在人力資本理論中，有些人認為教育只是社會化的工具，並不影響個體後來的收入。有些人則認為教育是一種篩選手段，它幫助僱主辨別哪些個體具有更好的天分、態度或特質，以及能夠勝任職業培訓。以此為依據，受教育勞力的工資較高僅僅說明教育起著篩子或過濾的作用，而不能說明教育提高了勞力的生產能力。這個所謂的「篩選假設」引起了激烈的爭論。如果教育只起著甄別個體天分之優劣的作用，那麼社會對教育的投資無疑是一種巨大的資源浪費，因為人們完全可以採用其他一些更為便捷的方式達到同樣的目的。
事實上，僱主並沒能想出更為便捷的挑選勞力的辦法，他們的許多做法並不符合篩選的假設。例如，在年齡~收入剖面圖上，教育水平不同的人隨著時間的推移，其曲線呈發散狀而不是收斂狀。這說明，雖然勞力在就職一段時間後，僱主已經了解了每個人的生產能力，但他們仍不斷地給受教育較多的勞力加工資。由此可見，在他們眼裡，教育並不是篩選雇員的工具。一方面，如果教育是甄別企業所需人力的最佳手段，那麼在人們發明出一種更好的篩選方法之前，我們不得不承認教育是一種經濟的方法；另一方面，如果教育不是一種甄別企業所需人力的最佳手段，那麼就不清楚僱主根據什麼來僱人。顯然，這是互相矛盾的兩個方面。圍繞這個問題，促使我們重又回到勞動力市場的競爭問題上來。人們之所以相信教育能夠通過人力資本的形式直接促進經濟的發展，主要是因為他們相信競爭主宰著勞動力市場。
如果競爭主宰著勞動力市場，那麼篩選假設並非毫無價值，因為它基於這樣的理念：教育不僅具有傳授知識和技能的功能，而且還能影響學生的態度、動機和價值。而所有這些都有助於決定勞力的生產能力和受僱傭的可能性。在這個意義上說，能力是教育過程中的一種投入，生產能力和學校教育的篩選功能不是互相排斥的。因此，完全可以認為教育提高了勞力的生產能力，而且許多僱主也確實把教育作為一種方便的篩選手段，因為他們並不要求教育機構直接向學生傳授技能，而是重視教育過程對態度、能力、社會交往技能的培養。當然，也不能排斥這樣一種可能性，即有些僱主所重視的只是教育機構頒發的證書或文憑，而不是學校實際傳授的知識和技能。「唯文憑論」的現象確實存在，而且在有些地方泛濫成了「文憑症」.西方學者有一種說法，即「教育既非仙丹也非毒葯」.教育的確能提高勞力的生產能力，增加他們的收入。雖然還不能完全了解教育是怎樣影響生產能力的，但一種普遍的共識是：一方面，教育通過向學生傳授有用的知識和技能來直接影響勞力的生產能力；另一方面，教育又通過對學生態度、能力、社會交往技能的培養來影響生產能力。教育還與在職培訓等人力資本投資的其他形式一起發揮作用。可以這樣說，受教育勞力的收入是學前、學校教育和入職後培訓各種

9. 教育培訓機構一般如何與老師們分利潤

培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利

底薪

【方式一】

無責任底薪

【方式二】

包課時底薪

【方式三】

保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入

【方式四】

無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。

課酬

【方式一】

固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。

【方式二】

固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。

【方式三】

可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。

獎金

獎金部分的類型很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。

保險

【方式一】

無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險

【方式二】

有保險

【方式三】
根據條件上保險：根據教師實際帶課量定數據，當達到某值時給上保險。

當然，還有其他很多變化，比如直接跟老師分班級總收入等，以上只是簡單舉例，希望對你有幫助