1. 一個老師重點培養你的表現
首先老師會關心你，作業完成的情況。
其次，老師偶爾可能會主動叫你去談一談，最近的學習情況，以及你的心態。
如果你成績有起伏的話，老師一般都是主動會約你談話的。
2. 怎樣當好一個培訓講師
給你通用的2個建議吧。
好的培訓師從我個人的經驗使從幾個方面提升的。
一個版是要找權准自身所講授的課程領域，製作出好的課程，符合需求的實際課程。就是自己要找准培訓方向，找到培訓需解決的問題點，然後針對性製作課件搜集資料。以航空企業舉例，航空企業的工作職責較多，首先你要確定你擅長那個領域，有豐富的經驗，是相對專業的專家。比如空姐的禮儀課程，那你自身就應該是空姐禮儀的專家，而且要有實際的經驗。這樣在製作課件，搜集素材和問題，講授中才能有底氣。
第二才是培訓技巧，怎樣把符合實際需求的課程自身擅長領域的課程展現出來。除了先天條件外，比如嗓音、普通話等，實際上最主要的就是准備充分，多加練習，把課程中進行的每個環節都信手拈來，充分的演練，授課時自然能夠達到效果。學習專業的培訓師的一些技巧，可以看一些視頻，對於培訓師的細節進行訓練。
第三支撐課程效果達成的，就是豐富的素材和靈活的授課形式。學員參與度高的課程一般都會受歡迎，能夠吸引學員眼球的素材一般能夠打動學員提升滿意度。因此在授課方式和素材方面做充分的准備，支撐主體內容，又能調動氣氛。
這是寬泛的說法，也不知道你想講哪個領域，如果確定講授的領域會有針對性的分享。
3. 如何做好一個培訓講師
雖然我們並不主張企業培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。
4. 培訓師需要具備的幾個問題。
一，課堂的管理取決於，你對課程內容的熟悉度，場面氛圍的掌控度，一堂課基本在45-60分鍾左右，超過的話，會造成腦力疲勞。
二，首先，你的培訓計劃是否是貼切於企業需求的，這就需要先做培訓需求調查問卷，然後再制定計劃，如果你的計劃是根據企業需求去做的，基本老總不會否決你，或者你要跟你的老總溝通，他想要達到的培訓目的是什麼。
三，任何課堂上的內容都要有一個承上啟下的內容接洽，否則，別人會覺得，你的內容很泛濫，造成，接受力不夠集中。
四，看你的話題是否貼切本次課堂的內容，如果說開了，你可以用答問方式，讓大家做一個互動溝通，然後設定時間。如果是你自己把話說開了，又是文不對題的話，就直接一句解決，「剛才的說我們說開了，回到正文。」就OK了。
五，一個公司既然設定了有這么下個培訓崗位，那說明對培訓也是重視的，在總經理不支持的情況下，你先看看，自己對培訓的工作是否已經調查夠清楚了，對企業也很清楚了，對領導的要求也很清楚了，這樣子你就有的放矢了，如果，你連自己企業想要的是什麼，培訓對企業有什麼好處，有什麼利益，那總經理自然就不會支持了。
以上只是淺見，望自己好好思考。
5. 怎麼樣做好一個培訓講師
培訓講師身上有很大的責任，因為企業找培訓師是為了能給創造更大的利潤。優秀的培訓師需要很多素質：豐富的知識內涵快速學習能力端莊的禮儀幽默的談吐機敏的應變能力等等，而且實戰經驗更是必不可少的，「實戰」不僅指講課的實戰，也指對所講內容的深度了解。晟德智業的王躍文老師課程實戰性很強，可以了解一下，祝你好運
6. 培訓師在培訓過程中要注意的事項
分析市場需求。
通過各種渠道分析市場需求，看看那個方向市場需求大，有發展前景，代表未來發展趨勢。比如電子商務培訓、管理培訓等。
了解自己所長。
知彼知己，百戰不殆。要根據自己所長結合市場需求確定發展方向，以最小的投入去換取最大的效益。
勇於實踐，勤於學習。
實踐是最好的老師，根據培訓反饋不斷調整自己行為，向行業牛人學習，爭取早日成為行業領軍人物。
7. 如何做好一個優秀的培訓師
你為什麼要做培訓師？ 做培訓的目的是什麼？ 1、 進一步的提高自己的水平； 2、 通過講課來學習和感悟更多的東西（給自己一個學習鍛煉的平台）； 3、 為了幫助更多的人成功； 4、 帶給他們一些新的思想； 5、 賺更多的錢和結交更多的朋友。…… 一、培訓資料的搜集與整理 原則：復雜的東西簡單化，簡單的東西實用化 1、 確定命題； 2、 資料搜集（各種媒介、網上摘要、工作經驗、請教類似的專業人士）； 3、 培訓時間的長短把握（最好在培訓教材上註明）； 4、 優化培訓教材（多站在學員的角度來考慮，最好用一幅表格的形式體現出當天要講課的主要內容）； 5、 在最好的心情和時段下，再優化培訓教材（特別是針對數據）； 6、 換位思考，多站在學員的角度上考慮問題； 7、 說話不要過於主觀，特別是不要武斷，要保持中立； 8、 初步了解學員的組構，有針對性的准備一些相關的資料。 …… 二、如何提高與達到講課的實效 原則：版書數據化、用詞專業化、書寫簡易化、講課通俗化（用標準的普通話，忌用別字，講課時說話要比平時略大聲一點） 1、 培訓前的氣氛調整（如借用課堂的布置、當天的天氣、也可利用自己的名字、借用贊美聽眾們坐姿規范或精神來調整課堂氛圍）； 2、 把當次要講的主要內容版書出來（最好用通俗易懂，一目瞭然的方式體現出來）； 3、 學會用講故事的方法來解釋及描述； 4、 相互學習及歸零的培訓法； 5、 不挑剔學員，不另眼看待學員，學員在你眼裡都是最優秀的（能把差的學員及剛加入的學員培訓好，更能顯示出你個人的實力）； 6、 語速、語調的規范（每分鍾約40個字）； 7、 利用自己的特長，結合學員的實際臨場發揮； 8、 經驗分享（自己成長的過程及歷史）； 9、 引用一些名人及名事來引起聽眾的認同； 10、 在說話與發表自己的觀點時，保持中立及多角度的來分析看待； 11、 說話不要過於主觀，更不能武斷的下定義； 12、 換位思考，多站在學員的角度上考慮他們的承受力； 13、 觀察學員的聽課狀態（通過講課時選准一些狀態比較好的學員來配合你）； 14、 學會處理學員現場的提問，特殊問題可採用傳紙條及其他方式； 15、 講完後有必要再重復一遍； 16、 中場休息的時間要利用好，適當放些音樂調節氣氛。 三、如何規避一些不良習慣 1、講師常犯的口誤例： 你我他 你們國家/我們國家 你們公司/他們公司 據我所知 「知足」與「滿足」…… 2、講師常犯的舉措 手指指點點 站立不端正 3、講師一些不良習慣 例：尾音/噢之類 這個嗎 一句重復的說 不亂模仿他國及他人的種種習慣 四、如何與學員現場互動 原則：先要求自己用心講課，發自內心的來參與，目的是讓學員主動參與 1、 請學員們作一些簡單的動作來調節氛圍； 2、 不時的對一些學員進行表揚； 3、 提問、解答，幽默、笑話，角色扮演、回顧、反思，試題、測驗； 4、 結合自身的工作崗位來參與互動； 5、 挑逗與激將（如這位學員長得都優秀）； 6、 用一些名人、名事作案例來引起學員的共鳴； 7、 用一種激勵的方式（如主動發言者可得到筆和本子一個）； 8、 用肢體語言模仿培訓教材上所提到的人和事。 五、完善培訓教材，為下一次培訓補充新的血液 原則：在於及時與堅持 1、 在講課時有些不完善的地方要加以補充（當時和課後補充）； 2、 採用填表的方式對學員做一個培訓內容及講師講課技巧的跟進調查； 3、 課後與一些學員進行交流； 4、 在休息時要回憶自己講課時的情景，從中找出優缺點，再進一步的完善培訓教材。（
8. 我現在是一個小培訓師，要做一個我們培訓師培訓，感覺自己能力有些不夠，求一個支持。
職場專家談職業規劃：經理人發展七要素
經理人要獲得更好的職業機會，在職業發展上持續前進，除了需要不斷學習來提高相關的知識和技能之外，還需要培養以下七個習慣。
指導老師：
潘家寧：萬學教育ACT職業能力特訓課程授課名師、原聯想集團人力資源部高級招聘主管；原卡耐基•梅隆大學中國中心培訓主任；通過深入研究聯想集團等多家著名企業招聘選材顯性制度與隱性規則，在職業能力迅速生成和職業素質有效優化等方面掌握高層級規律；輔導風格犀利直接，以迅速切中職業能力發展要害並提出針對性解決方案著稱。萬學教育ACT職業能力特訓課程授課名師潘老師基於對國內外名企選人用人的標准，每年都為大量知名企業培養和輸送的大批大學畢業生，並得到用人企業的一直認可和好評。
一、充分地認識自我
一個人能否取得事業上的成功，關鍵在於是否能准確識別並充分發揮自身的優勢。
同是管理工作，不同領域的管理工作對人有不同的要求。一些管理職位需要有更強的人際影響力，否則將不能帶動團隊完成目標；而有一些管理工作的性質則對經理人的深度思考和分析能力有著更高的要求，因為他需要更多地充當顧問的角色。因此，要認清自己的才乾和優勢，在此基礎上選擇職業方向。
二、樹立清晰的職業發展目標
清晰了自身的優勢，就要樹立明確的職業發展目標。職業發展首先是個人的事，公司只能給予一定的支持和機會。然而，很多中國雇員的習慣是等待公司為其做職業規劃，或隨機地進行職業選擇，這樣會使自己走一些彎路或減慢職業發展的速度。
在任何一個公司里，管理職位都是有限的，只有有明確職業目標並為此不斷努力的人，公司才更願給予他機會，因為這不僅意味這會有好的工作表現，同時也反映了一個人的事業心和追求成功的態度。
三、主動尋求更大的職責
大部分公司在正式給員工晉升之前會對其能力進行全面的考察，而其中的一個考察方式就是在不變動該員工現有的職位和薪酬的前提下給予其與新職位相關的更多的工作職責。
有的人在這種時候過於急躁，向公司提出各種待遇和職位上的要求，這樣做的結果是讓公司將他排除在人選之外。因此，在職業發展方面切忌過於急躁，必須有充足的耐心，關注工作職責所能夠帶來的職業發展機會，而非眼前利益。根據自己所確定的職業發展目標主動尋求更大、更多的工作職責，將無疑為自己的職業發展爭取到更好的機會。
四、停止抱怨，承擔責任
經理人經常抱怨、指責、推卸責任不但使自己失去改進自身的機會，同時也讓周邊的人，無論是上司還是其他的同事感到失望從而不願與其合作。這種態度對下屬的影響尤其可怕——團隊成員會效仿上司相互抱怨指責，而不是去考慮自己怎樣改善相關的工作。
很顯然，一個人在抱怨一個公司的環境和文化氛圍阻礙了其發展時，並不意味著他換一家公司就能夠獲得他所期望的發展——一切取決於他是否能夠調整自己的心態和做法。當一個人對周圍的人和事橫加指責時，他的注意力集中在過去。如果他承擔了責任，眼光才會投向未來，才能專注做好計劃來達到目標。
五、不可忽略執行力
執行公司戰略，帶領團隊成員達成目標的能力，是公司評估經理人表現的一個主要方面。然而，一些經理人認為執行是低層面的事，他們喜歡提出很多想法卻不願意付諸行動，講起來頭頭是道，而行動力不足，到頭來沒有結果，仍然無法獲得公司的認可。如果本職工作都做不好，何談進一步的職業發展機會？
因此，執行力是經理人進一步發展的一個核心能力。目標一旦確定，經理人需要迅速規劃並組織有效資源，找出切實可行的方法將計劃付諸實施，監控過程，及時發現和解決問題，確保結果的達成。
六、關注並幫助下屬成長
經理的主要工作除了帶領團隊完成工作目標之外，還有一個就是培養人才，這包括培養自己的接班人。
實際上，很多公司在考慮提升一個經理或變換其工作崗位時，首先考慮的問題就是是否有人可以接替他現在的工作。而經理與其他人的不同之處就是通過別人達成工作目標，其下屬的工作能力越強，團隊的工作結果就越好，同時也說明該經理的工作越出色。因此，能夠在達成工作目標的同時幫助其團隊成員進行職業發展的經理，也是在為自己的職業發展做進一步的准備。
七、塑造良好的職業操守
良好的職業道德和價值觀是經理人獲得持續的職業發展的基礎，但卻經常容易被忽略。由於經理人手中掌控著公司一定的資源，這要求經理人必須有良好的職業操守，清楚地區分公司需求和個人需求，保證公司的利益不受損害。
經理人還需要客觀公正地處理各種事情，不將私人感情和個人喜好攙雜在工作當中，能夠做到任人唯賢，知人善用。
經理人的職業道德和人格力量不僅可以使其在團隊中樹立起威望和影響力，也讓公司更願意委以重任。「小勝在智，大勝靠德」這句話已經告訴我們職業道德在經理人持續的職業發展中所佔的分量。
9. 做好員工培訓工作的要點有哪些
一、職工培訓管理
職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。
1、職工培訓的戰略管理
在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
2、職工培訓的計劃管理
職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。
3、職工培訓的實施管理
好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。
總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。
1、職工培訓理念創新
很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。
的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。
2、職工培訓方式的創新
目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
3、職工培訓考核的創新
對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。
大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。
因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4、培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下葯,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。
因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。
職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。