交叉培訓方案

⑴ 哪裡推出的企業文化牆比較好謝謝了。

案例1，某集團公司企業文化建設咨詢服務案例

【項目背景】
某集團系一家大型資源類企業，近幾年，由於國家宏觀經濟的向好，原材料需求猛增，公司利潤較好。但是由於歷史的原因，揭開公司經濟效益豐厚面紗，公司內部仍然存在管理基礎相對薄弱、企業上下缺乏奮進的動力、決策層對未來戰略發展目標缺乏共識等等一些阻礙公司進一步發展的深層次問題。因此，為了在企業經營狀況較理想的時候改善企業基礎，積聚永續發展的動力，公司領導認識到必須通過企業文化的塑造，形成企業的核心競爭力，以實現公司未來長期健康、穩定和快速發展打下良好的基礎。
考慮到華彩在集團公司管理咨詢方面的豐富經驗和理論造詣，該集團公司決定聘請華彩作為其企業文化建設咨詢的服務方。

【問題診斷】
華彩顧問組經過通過廣泛的企業調研及訪談，了解到該集團公司存在的企業文化方面的問題主要是:公司由於長期在計劃經濟體制下運行，缺乏適應現代市場經濟的管理體系和業務運行體系，未來的發展戰略模糊，公司上下對未來的發展各執一詞;企業凝聚力差，符合企業特點和戰略發展的優秀價值觀沒有形成;員工和企業的目標不一致，部分員工思想觀念落後，不能適應現代企業發展的要求。

【解決方案】
我們主要按照如下步驟進行解決方案的設計:
步驟一:項目整體規劃。規劃了此次咨詢項目採取"3+9"模式，即3個月的咨詢階段，9個月的顧問階段。3個月的咨詢階段的工作內容主要是:企業文化現狀診斷、咨詢方案框架設計、咨詢方案細化;9個月的顧問階段的工作內容主要是:實施輔導和專項問題的解決。
步驟二:集團企業文化分析診斷。診斷是解決方案的基礎，只有找准問題，才能找對方案，根據大量的調研訪談，找出了集團公司存在的企業文化諸多方面的問題，如上述，最後形成了《某集團企業文化診斷報告》。
步驟三:集團企業文化的科學設計――企業文化體系設計。在方案設計中，全面分析了企業整體價值觀和群體行為分析和與未來核心競爭力塑造相關的管理技術、方法，明確企業文化需求，根據企業文化現狀與發展戰略對企業文化的需求之間的差距，確定企業文化改進的方案及策略，祛除灰色企業文化個性化開發適合該集團的價值觀群，提煉核心價值觀體系，基於核心價值觀的企業行動綱領(企業基本法)的確定，以及核心價值觀在創新、競爭等57個方面的全景展開，明確該集團企業文化建設的步驟與方向。最後形成了《某集團企業基本法》、《某集團企業文化手冊》、《某集團員工行為手冊》、《某集團員工行為戒條和倡導准則》等8個咨詢成果文案。
步驟四:集團企業文化實施與保障――宣傳倡導、貫徹落實。在此階段，我們建議某集團對企業文化推行操作按照八大措施分解:主題活動;群策群力;入模管理;學長導入;讀書會;交叉培訓;同時設計年度推行計劃、企業文化十大工程、群策群力機制導入;形成了《某集團企業文化推行措施報告》、《某集團企業文化實施方案設計報告》等4個實施建議咨詢成果文案。
最後根據制訂的實施推進方案，華彩顧問組對所有相關人員進行了大量有針對性的培訓和講解，為方案的實施打下了良好的基礎，部分方案採用"情景模擬"的方式模擬實施，期間與企業高層溝通、結案，並進入顧問階段，協助實施方案。

【咨詢效果】
企業文化建設方案受到了客戶管理層的普遍認可和理解。公司根據企業文化建設方案和步驟積極的進行推進實施，逐步形成了高度認可的企業核心價值觀。企業文化建設實施兩年來，公司銷售額和利潤率均高於行業內企業的平均增長率，企業整體凝聚力得到了加強，優秀向上的企業文化已經初步形成，並被評為系統內企業文化建設先進單位。

【客戶評價】

"華彩的管理型企業文化理念令人印象深刻，幫助我們統一了思想，加強了發展的決心。對我們的企業文化宣貫也做了大量的輔導工作，在此表示感謝。"--集團總裁林先生

⑵ 企業文化案例

案例1，某集團公司企業文化建設咨詢服務案例

【項目背景】
某集團系一家大型資源類企業，近幾年，由於國家宏觀經濟的向好，原材料需求猛增，公司利潤較好。但是由於歷史的原因，揭開公司經濟效益豐厚面紗，公司內部仍然存在管理基礎相對薄弱、企業上下缺乏奮進的動力、決策層對未來戰略發展目標缺乏共識等等一些阻礙公司進一步發展的深層次問題。因此，為了在企業經營狀況較理想的時候改善企業基礎，積聚永續發展的動力，公司領導認識到必須通過企業文化的塑造，形成企業的核心競爭力，以實現公司未來長期健康、穩定和快速發展打下良好的基礎。
考慮到華彩在集團公司管理咨詢方面的豐富經驗和理論造詣，該集團公司決定聘請華彩作為其企業文化建設咨詢的服務方。

【問題診斷】
華彩顧問組經過通過廣泛的企業調研及訪談，了解到該集團公司存在的企業文化方面的問題主要是：公司由於長期在計劃經濟體制下運行，缺乏適應現代市場經濟的管理體系和業務運行體系，未來的發展戰略模糊，公司上下對未來的發展各執一詞；企業凝聚力差，符合企業特點和戰略發展的優秀價值觀沒有形成；員工和企業的目標不一致，部分員工思想觀念落後，不能適應現代企業發展的要求。

【解決方案】
我們主要按照如下步驟進行解決方案的設計：
步驟一：項目整體規劃。規劃了此次咨詢項目採取"3+9"模式，即3個月的咨詢階段，9個月的顧問階段。3個月的咨詢階段的工作內容主要是：企業文化現狀診斷、咨詢方案框架設計、咨詢方案細化；9個月的顧問階段的工作內容主要是：實施輔導和專項問題的解決。
步驟二：集團企業文化分析診斷。診斷是解決方案的基礎，只有找准問題，才能找對方案，根據大量的調研訪談，找出了集團公司存在的企業文化諸多方面的問題，如上述，最後形成了《某集團企業文化診斷報告》。
步驟三：集團企業文化的科學設計――企業文化體系設計。在方案設計中，全面分析了企業整體價值觀和群體行為分析和與未來核心競爭力塑造相關的管理技術、方法，明確企業文化需求，根據企業文化現狀與發展戰略對企業文化的需求之間的差距，確定企業文化改進的方案及策略，祛除灰色企業文化個性化開發適合該集團的價值觀群，提煉核心價值觀體系，基於核心價值觀的企業行動綱領（企業基本法）的確定，以及核心價值觀在創新、競爭等57個方面的全景展開，明確該集團企業文化建設的步驟與方向。最後形成了《某集團企業基本法》、《某集團企業文化手冊》、《某集團員工行為手冊》、《某集團員工行為戒條和倡導准則》等8個咨詢成果文案。
步驟四：集團企業文化實施與保障――宣傳倡導、貫徹落實。在此階段，我們建議某集團對企業文化推行操作按照八大措施分解：主題活動；群策群力；入模管理；學長導入；讀書會；交叉培訓；同時設計年度推行計劃、企業文化十大工程、群策群力機制導入；形成了《某集團企業文化推行措施報告》、《某集團企業文化實施方案設計報告》等4個實施建議咨詢成果文案。
最後根據制訂的實施推進方案，華彩顧問組對所有相關人員進行了大量有針對性的培訓和講解，為方案的實施打下了良好的基礎，部分方案採用"情景模擬"的方式模擬實施，期間與企業高層溝通、結案，並進入顧問階段，協助實施方案。

【咨詢效果】
企業文化建設方案受到了客戶管理層的普遍認可和理解。公司根據企業文化建設方案和步驟積極的進行推進實施，逐步形成了高度認可的企業核心價值觀。企業文化建設實施兩年來，公司銷售額和利潤率均高於行業內企業的平均增長率，企業整體凝聚力得到了加強，優秀向上的企業文化已經初步形成，並被評為系統內企業文化建設先進單位。

【客戶評價】

"華彩的管理型企業文化理念令人印象深刻，幫助我們統一了思想，加強了發展的決心。對我們的企業文化宣貫也做了大量的輔導工作，在此表示感謝。"--集團總裁林先生

⑶ 淺談怎樣做好企業清產核資工作

准備階段
我所在接受企業委託後，一般按照以下步驟為清產核資作好准備：(1)成立由部門經理(合夥人)、項目經理、助理人員組成的清產核資項目小組。在該小組中，由具備多年國有企業審計經驗的資深審計人員嚴格把關，輔以勤勉盡職、審計與會計經驗豐富和計算機技術熟練的助理人員及必要的工程技術人員相配合。(2)收集清產核資的相關資料。包括財政部下發的有關文件、政策、辦法、相關企業清產核資的操作方案等。(3)項目小組成員認真研究所收集到的清產核資資料，通過討論、質疑等方法力爭深刻理解政策內涵，並就政策疑點和操作方法(甚至包括申報文件、報表、證據的編制方法和索引勾稽關系等)在事前向財政部咨詢和請示，以更加全面、深刻地理解清產核資政策的內涵及外延。(4)得到財政部的反饋意見後，在項目小組成員中進行交叉培訓，力爭讓每一位成員都深刻理解清產核資的相關政策。(5)充分了解客戶基本情況，明確客戶的工作重點和風險程度。(6)制訂事務所工作程序控制圖、工作底稿編制方法及要求等詳細的內部操作執行文件。
▲ 實施階段
實施階段的工作包括以下幾方面：(1)立爭使事務所成為財政部與企業的溝通管道，為企業提供政策咨詢，輔助企業制訂執行方案，把握工作進度。如在會同總公司制訂清產核資工作方案和計劃的基礎上，進一步深入了解企業情況，可將整理好的財政部已頒發的有關清產核資的文件、資料等匯集成冊，下發給其各子公司，並對財政部清產核資政策的相關要求和操作方法進行詳細講解，回答子公司相關人員根據本公司實際情況提出的問題，然後將典型事項分類整理匯總後向財政部咨詢，得到答復後再傳達給各子公司。(2)指導各子公司資產清查工作。在子公司資產清查的過程中，我們與總公司多次就相關子公司遇到的具體問題進行研討，將新事項多次向財政部請示，把階段性的會談紀要作為清產核資工作的操作依據。結合專業實際經驗，將政策明細化，具體到公司的每一事項，並進行了詳盡的解釋。同時推動公司把握清產核資工作進度，提醒各子公司注意時限要求。在我們的幫助和督促下，各子公司按時將資產清查資料上報至總公司，為總公司與我們的一同會審創造了條件。(3)與總公司一同對各子公司資產清查資料進行會審。在對各子公司資產清查資料進行初審後，我所按照財政部政策要求將基本符合損失申報條件的事項分為兩類：一類是已經收集完全直接能夠進行申報的；一類是需要執行相應審計程序以收集進一步證據的。同時，根據各子公司的地點分布及損失類型，我們將必須進行監盤和函證的事項分離出來，確定了清產核資財產損失實地復核地域分布表，為實地復核取證提供思路。(4)實地審核取證、確認損失申報項目。在與總公司協商一致的情況下，我們首先選擇較近的、損失類型較全的子公司進行了實地審核試點，主要對存貨、固定資產損失進行抽盤復核，同時還完成了對壞賬損失、投資損失等進行函證和詢問等審計程序。在試點的基礎上，對各子公司財產損失進行了全面的實地現場復核，從而確定了損失申報項目並收集到了相關證據。同時將基本符合損失申報條件但缺乏相關證據的項目留作開口，待各子公司在一定時限內收集完全後補報。這樣，我們基本確定了總公司的損失申報項目，並實施了相關的審計程序，基本完成了實地鑒證工作。(5)討論證據，匯總、復核資料，編寫報告，代編報表，完成申報。對於擬上報財政部的損失申報項目，項目經理與部門經理及所內質量管理人員進行了多級復核。對於損失性質清晰、證據不全的項目，在請示財政部的情況下在鑒證報告中進行了中肯、恰當地表述，同時代該公司編制了資金核實申報報告、清產核資報表等相關資料，總編成套後上報財政部。
▲ 後續工作
1.配合財政部、企業，完成三方會審，最終確認損失核銷項目及金額。
2.在充分了解客戶情況的基礎上提供延伸服務。在清產核資過程中，我們牢記服務的基本職責，為企業提供高水平的專業服務。如針對該公司各子公司效益較差的現實狀況，我們對其改制提出了中肯的建議，對其資產管理等相關財務管理制度提供了合理化建議，對行業狀況、特點進行了分析，為該公司出了書面的「企業走出困境」思路建議，並為企業相關財務人員提供了現場培訓，獲得各子公司的一致好評。
▲ 對清產核資工作的一些思考
1.關於清產核資工作的范圍。為了杜絕國有資產的流失，財政部在核損時以合法的、關鍵的外部證據為標准，損失核銷條件十分嚴格，導致企業實際損失很大一部分不能按財政部清產核資政策核銷，尤其是經營嚴重不善的國有企業更是如此。筆者認為，企業能夠持續經營或者某種經濟資源仍具有獨立的經營價值應成為國有企業清產核資的前提條件之一。企業如果實質上已經處於破產境地，就不應該進行清產核資，因為它沒有最終解決破產企業的退出問題。如果國有企業無法持續經營，那麼應該申請其破產。然而，國有大中型企業破產是有指標、有條件且需要審批的，一旦考慮到企業職工的破產安置問題就可能導致破產無法實施。如在我所實地核實的該公司中，起碼有4到5家子公司已多年經營不善，職工工資已長期不能發放，企業實質上已處於破產境地。雖然企業接近破產的國有企業能夠通過清產核資解決表面的一些局部問題，但無益於問題的根本解決。而且，破產是在停止經營基礎上進行的，而清產核資是在持續經營基礎上進行的，這就導致對企業損失的確認的巨大差異，最終也就無法反映國有企業的真實情況。因此，清產核資還應該與企業改制相聯系，即通過清產核資核實國家出資額，與其他種類出資相匹配，既不高估國家實際所有資源，也杜絕國有資產實際流失。
2.關於清產核資與其他審計業務的關系。清產核資損失鑒證與一般的年審不同。一般的年審是抽樣審計，而清產核資是對各項資產盤盈、財產損失和資金掛賬的詳細審計，更重視符合財政部政策要求的證據。另外，清產核資損失鑒證屬於企業財產損失鑒定審計范疇，但也略有不同。財產損失鑒定審計主要依據審計准則和企業會計准則進行，而清產核資中的財產損失鑒證除了要依據上述准則外，還要依據財政部清產核資政策的規定。只有符合財政部清產核資政策規定的財產損失才有必要對其進行鑒證。因此，在清產核資工作中，需要對政策把握與專業判斷進行權衡。應保持應有的職業敏感，堅持獨立、客觀、公正的原則，緊緊把握清產核資基準日這一時間限度，運用檢查、監盤、函證、觀察、分析性復核等審計方法對損失申報項目進行鑒證，力爭為國家把關，為企業減負。

⑷ 作為酒店的經理怎麼安排員工的日常工作

*了解酒店經理如何對員工進行正式工作考評

*了解酒店經理如何為員工制定培訓與發展計劃

員工工作考評技能測試

知道 不知道 測試問題 □ □ 1. 我知道員工工作考評對員工及經理的益處有哪些 □ □ 2. 我知道員工工作考評對酒店的益處有哪些 □ □ 3. 我知道員工工作考評的內容是什麼 □ □ 4. 我知道什麼是日常工作指導 □ □ 5. 我知道何時何地如何表揚員工 □ □ 6. 我知道何時何地如何批評員工 □ □ 7. 我知道何時何地如何處分員工 □ □ 8. 我知道為何要請人力資源部員工幫忙解聘員工 □ □ 9. 我知道正式員工工作考評的內容有哪些 □ □ 10. 我知道員工工作考評表有哪些主要內容 □ □ 11. 我知道什麼是員工素質考評，什麼是員工工作考評 □ □ 12. 我知道員工考評中的評分標准 □ □ 13. 我知道員工工作考評的步驟 □ □ 14. 我知道為什麼要進行員工自評 □ □ 15. 我知道員工相互考評的作用是什麼 □ □ 16. 我知道酒店經理在員工考評中常見錯誤以及如何加以避免 □ □ 17. 我知道如何運用員工工作考評的原則 □ □ 18. 我知道如何准備員工工作考評 □ □ 19. 我知道如何進行員工工作考評 □ □ 20. 我知道如何為員工制定培訓與發展計劃 合計得分 第一章， 員工工作考評

員工經過招聘面試進入酒店，通過入職培訓與在職培訓掌握了工作知識與技能並擁有了良好的工作態度。

當員工又快又好保質保量地完成工作任務時，表現為業績良好的優秀員工，酒店經理人都想擁有業績良好的優秀員工，工作考評，讓員工保持良好的工作表現，讓員工的業績不斷上揚。員工工作考評對員工，對酒店經理以及酒店企業都有益處。

一、員工工作考評的益處

1、 對員工的益處

及時得到經理對自己反饋意見，了解自己工作的優點及不足之處，表揚激勵進取，批評及時改進，有助於員工的職業發展

2、 對酒店經理的益處

加強與員工的了解,浙江南國大酒店，增進員工關系。與員工溝通工作標准與目標，幫助員工增進工作表現。

3、 對酒店的益處

增進員工士氣，保持較高的勞動生產水平，降低員工流動率，確定培訓需求與培訓效果。

員工工作考評由經理對員工的日常工作指導與正式工作考評兩部分組成，其中包括員工職業發展的設計與實施。

1、 日常工作指導，如

*表揚，及時表揚員工做得對的地方

*批評，及時指出員工做得不對的方面

*處分，對於屢教不改的給予適當的處分

*解聘，員工處分的最後一步

2、正式工作考評

*設計員工考評表

*員工自評，由員工對自己的工作進行評估

*考評談話，經理與員工就考評表進行意見交換

*考評結果，作為員工加薪晉級獎金等的參考

3、員工培訓與職業發展設計，

*員工交叉培訓的安排

*員工培訓的安排

*員工職業階梯的考慮

第二章 日常工作指導

第一節 日常工作指導的內容總述及方針

日常工作指導是酒店經理在日常工作中進行的，這是對員工工作台進行反饋的一種方式，通常只需花上幾分鍾的時間，不影響酒店經理及員工的正常工作，但對員工的表現可以起到積極的作用。日常工作指導可以及時對員工的出色表現進行表揚，對員工工作中的小毛病進行糾正。

一、日常工作指導的主要內容

表揚：*口頭表揚 *公開表揚*物質鼓勵*感謝信

批評：指出員工的不良表現，批評要私下進行，要用和緩的態度。

處分：批評仍不改正的要採取處分措施，按照酒店的規定進行

解聘：處理員工問題的最後一步，表明是員工自己的解聘的自己。

對日常工作指導的建議

1、 讓員工使用如員工手冊,蘇州我的客棧（園區店），工作手冊等來指導自己的工作

2、 請具有良好工作習慣的資深員工做新員工的搭檔，言傳身教增進行新員工的工作表現。

對員工的日常工作指導，是酒店經理每天要做的工作之一。

二、酒店經理日常工作指導的指導方針

1、說到員工工作表現，無論是正面的還是反而的,杭州瑞豪中心酒店，都要具體

2、對事不對人，針對的是員工的表現而不是員工個人

3、表揚要公開進行

4、批評特別是處分要私下進行

5、當自己情緒激動時，最好不做任何決定，先冷靜下來再說

6、處分要慎重，一定要有充足的時間與員工交換意見

7、處分員工要說明員工的錯誤影響了酒店企業和大多數員工的利益。

8、日常工作指導，不是下命令

9、每天騰出時間到工作場所走一走，觀察並發現問題

10、與員工進行交談，了解員工的想法

11、一旦發現問題立即與員工交換意見，以表揚為主

12、把每天的日常工作指導情況做記錄備案

第二節 日常工作指導內容解析

一、表揚

在酒店經理的日常工作指導中，要善於觀察員工的表現，並就員工的表現與員工交換意見，。凡是達到工作標准要求的員工，都應該立即得表表揚。員工都希望能夠得到經理的表揚，所以酒店經理要盡量多地表揚屬下員工。

酒店經理表揚員工的步驟

1、 說所所表揚員工的具體做法。

稱呼員工的姓名，說出員工做得正確的具體做法。例如：小李，您把工作車放在客房門口的做法很好。

2、 說明這些做法的好處

把員工的出色表現告訴他們。例如：這樣做，可以保證客房的安全。 3、 表揚員工

讓員工知道經理很為他們的工作高興。例如：您做得很好，謝謝

關於表揚員工的建議

*抓住每一次表揚員工的機會，只要員工的工作達到標准要求

*觀察並記錄員工表現出色的地方

*給員工寫封感謝信

*設計一張表揚的標准表式，每次表揚員工後，將其放進員工的個人檔案之中，便於員工正式工作考評查用

二、批評

酒店經理在觀察員工工作時，會發現一些問題。如果這些問題是小毛病，只要隨意對員工指出即可，不必小題大做。如果這些問題比較大或比較嚴重，則要對員工進行批評。批評錯誤的目的是鼓勵良好的行為。

（一） 酒店經理批語員工之前要考慮的問題

1、 員工是否知道正確的行為

如果員工不知道什麼是正確的行為，應該培訓員工，如果員工知道正確的行為，違規操作的原因是什麼。

2、 是否是員工的問題

有時並非是該員工的原因，如：設備問題或其他員工的問題

3、 問題的嚴重程度

如果問題並非嚴重，現場指導即可解決，如果問題嚴重，則需進行批評

4、 該員工以前是否有過這種行為

員工是初犯還是再犯，是否有員工以外其他原因。

5、 確定批評員工的目的

確定要員工糾正什麼，達到標准要求

酒店經理在回答了以上問題之後，如果仍然覺得有必要對員工進行批評的話，要對員工進行糾正批評。、

（二） 酒店批評員工的步驟

批評員工的步驟 說明

私下和員工的談話 *不可在公開場合批評員工

*不可當著其他員工的面批評員工

*需要創建一種放鬆友好的氛圍

指出需要員工改時的地方 *對事不對人，指出需要員工改時的具體問題

*一次集中解決一個問題

*講話要友好平靜

*說明後果，讓員工知道自己的行為給其他員工帶來麻煩

*給員工說明解釋的機會

徵求員工的意見和想法 *由員工提出解決問題的方法

*與員工共同討論這些方法

*制定一個可行的行動方案和時間表

鼓勵員工執行新的行動方案 *讓員工復述雙方已達成的協議

*確認雙方理解正確

*表示相信員工有能力改變缺點錯誤

後續跟進檢查 *找時間跟進檢查員工是否改正錯誤

*表現自己對工作問題的重視

*發現員工改時時要及時進行表揚

*將談話及結果做記錄畝案

*除非必要，不再提起此事

案例 如何批評員工

新亞酒店中餐服務員海倫近幾個星期工作表現不佳，連續兩次因服務態度粗暴受到賓客投訴，中餐經理吳把這一切看在眼裡，前兩次雖然偶爾與他交談兩句，並未發現大問題，這次，吳決定要對海倫的對客服務態度進行批評，目的是改正他的對客服務的不良態度。

1、 私下和海談話

吳把海約到辦公室，他給海倒杯水，請他坐在自己的對面。

2、 指出需要海改時的地方

吳對海說，兩次賓客投訴，一次口頭投訴，一次書面投訴,杭州亮堂商務酒店，問題出在哪裡

海氣憤地說，算我倒霉，收到兩次投訴，吳說，你知道我們餐廳對客服務一直很好，很少收到賓客投訴，這件事對餐廳其他員工影響很不好，說說看，到底是什麼原因，或許我能幫助你。

3、 徵求海倫的意見和想法

海哭了，他說，那天晚餐，他托著8位湯中的托盤快走近餐桌時被鬆起的地毯接縫絆倒，他情不自禁地啊呀大叫一聲，那桌客人轉身來看她已經站穩在那裡時，就責怪他磊呼小叫，而投訴了他，原來是這樣，那第二次哪，吳在本子上記著什麼。海說，那天瑪為賓客點菜錯了菜，我上菜時賓客就沖我來了，我連忙說，對不起，我馬上給您換，可那位賓客說，對不起就完了，給我免單，他就投訴了我,杭州金雞青年酒店，沒想到是這樣，還有嗎？吳說，海說我不喜歡上早班，晚上休息不好，早上情緒不好。吳道，那你怎樣解決這問題，結果吳與海還是達成一致意見

4、 鼓勵海執行新的行動方案

吳說，好吧，我與客房部聯系補平地毯接縫的問題，明天餐前會再談一下團隊合作問題，其餘的你說說看，海鬆了口氣，上宴會班，我喜歡些。

吳表示相信海會在今後的工作中提高對客服務水平，海倫笑著點了頭

5、 後續跟進檢查

6、 經理吳觀察著海倫的上班表現，很不錯，他找到了感覺，吳把海的談話及觀察結果記錄整理了一下，放進了檔案袋裡。

三、處分 當員工違反店規店時，酒店經理有必要根據酒店規定相應的處分，。處分員工不是懲罰，是幫助員工預防出現更大問題，預防解聘以及更壞情況的發生，也是經理履行管理職責對員工負責的表現

處分員工的目的是鼓勵員工遵守規店紀，使員工更加安全地在一起工作。

處分員工之前應該考慮的問題

1、 確定處分的目的，把要說明的問題准確地寫下來

例如，員工李三次遲到，記過一次，記過的目的是以後不再有遲到的現象

2、 選擇談話時間與地點,蘇州天盛賓館，選擇一個不被打擾的地方，把談話時間和地點提前通知員工

3、 收集相關資料：收集員工打卡記錄，找出上次與員工李的談話記錄

例，曼麗找出上次與李談的記錄，時隔 不到一周

4、 理解員工的感受，理解員工對處分過程的感受，理解員工對處分的感受，避免讓員工感到難堪，受罰，避免讓員工感到是經理的個恩怨

與員工進行有關處分的談話是比較困難的。員工可能會氣憤不平，也可能是悶聲不響，或許會馬上認錯，無論是哪種情況要做到讓員工心服口服是有難度的

案例 處分員工談話的步驟及其說明

1、選擇時機 處分要及時，但也要選擇時機

客房經理曼麗告訴李周三下午三時在他辦公室討論關於她三次遲到的事

2、有效開場 開門見山表明對員工及問題的關注

經理曼請李坐下，李關於你遲到三次的事，我想我們應該談一談了，我不想讓事情變得更嚴重

3交談要具體，只針對要處分的一件事，對事不對人

經理為曼說，在過去的兩周時間里，你遲到了三次

4、說出自己的感受，說出自己對員工違規行為的感受

經理曼說，為此，我感到很失望，上次談話時你曾保證不再遲到的

5、給員工解釋的機會，讓員工有機會說出自己的意見

經理曼說，我能理解你的實際情況，但遲到是不行的

6、確定解決辦法：請員工提出解決方案

你想怎樣做才能避免再次遲到呢。有我能幫的地方嗎

7、積極地結束交談，以今後為話題結束談話

經理曼說，我很高興你對遲到問題的解決方案，讓我們共同努力，讓遲到的事情再也不要發生了。

四，解聘

當批評與處分都無法幫助員工達到最起碼的工作標准要求時，當員工違反員工手冊規定達以解聘條例時，員工解聘勢在必行

員工解聘的步驟 說明

保存書面記錄 *書面記錄可以說明解聘的必要性

*工作事考故報告

*處分單

*工作考評表

*批評與處分記錄等

請人事部派員參與此 *與人事有關人員交換意見

*例行解聘談話

*解聘談話最好由人事有關人員在場

說明解聘理由 *說明解聘的具體原因

*強調解聘的酒店企業的決定，不是經理個人的決定

*強調員工違反紀店規，是他們自己炒自己的魷魚，經經只是照章辦事

*請員工到人事部辦理相關解聘離職手續

對員工解聘的建議 *解聘員工，要遵守酒店有關的解聘規定

*僅憑自己的一時沖動解聘員工是不明智的,杭州靈山假日酒店，也是不合法的。

⑸ 人事部的工作計劃

1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對各分公司薪酬情況進行監控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。並對各分公司培訓工作進行監督。
9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續；負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，並協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上幹部的年度考評進行統計、評估。
14. 逐步建立、完善員工職業生涯管理系統。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16. 完成領導交辦的其他工作。

⑹ 房地產策劃如何提升客戶滿意度

房地產策劃方案提升客戶滿意度方法策略：
1、讓客戶滿意度成為企業文化的一部分。

Pulte在數年前就啟動了一個七步的客戶服務流程，Ausherman和Green也非常認真的執行客戶服務。實際上，就如同馬文.奧舍曼在新奧爾良的Professional
Builder頒獎儀式上說的：他對獲得提升客戶服務的建議的興趣遠遠超過獲得任何的獎項。
2、質量要素

底線是如果房屋是比較差的建築那麼你的客戶不會高興的。根據Eliant的統計，大多數關鍵因素如：牆必須方正、所有木質產品（櫥櫃、門等）正確安裝等等，另外，購買者希望所有工作都完結而沒有遺漏工程。當我們看J.D.Power的滿意度排行幫時，可以明確的展示出在房屋質量方面有著極佳聲譽的房地產公司都會有好的測評的關聯關系（當然，也有極個別的例外）。

3、設置購買者的預期

購買者不知道建造一個房子到底是60天還是180天，給予一定的教育並保持他們對建造過程的知情。如果你不來設置他們的預期，他們會自己來做預期的。Green公司和Laing地產製作了從開盤到結束之間的購買者和房屋的照片，呈現給購買者一個關圍繞不同時間的照片相冊。同時，也作為給購買者一個最好的禮物，可以使客戶想起地產公司關於承諾的完美交付。

4、溝通

通策略對於不同項目的銷售流程是不同的，但是最關鍵的一點時成功的開發商會有一個溝通策略。有些開發商會指定在整個流程中的一個接觸點，其它接觸點必須親自手把手傳遞到下一個人以確保關系維護時連續的。重要的是客戶能夠准確的知道在每一個步驟誰在負責。同樣，通過員工控制交付的承諾，並保持承諾。銷售代表，有一個特別的趨向就是為了客戶更高興而過度承諾，必須控制他們所說的內容。

5、員工交叉培訓

如果銷售代表知道建築的基本知識，而你的建築設計人員理解基本銷售，你的團隊會工作的更有效率，你的客戶會更快樂！

6、可選和升級

Builder的調查顯示：客戶和開發商都發現房屋的可選和升級過程對於客戶的重要性遠遠超過開發商。這是令人驚訝的，建議開發商加強銷售可選組件，花費更多的時間來引導客戶根據需要在復雜的選項和升級過程中進行選擇。
7、業主教育

房屋同其它耐用消費品一樣，也存在一個維護的問題，而大多數業主不清楚房屋維護的事情。Pulte為業主提供關於房屋維護問題的教育，從而業主可以能夠在問題發生的時候接受問題。客戶也比較感激這種教育，同時也給了Pulte一個機會來修理小問題以避免成為一個主要問題。Pulte安排交付後30天的約定教育，在那個時候向業主展示如何更換空氣過濾器、向業主說明服務承諾流程，業主會愉快的接受教育。

8、公共區域清潔

入住後的公共區域清潔是房屋購買者滿意的主要決定因子。Ausherman的承諾服務由專業人員進行，在房間內穿著軟鞋或衛生護套等，使他們的客戶更滿意。

9、保持接觸
Builder的統計，8次客戶服務在入住後10個月內比入住後30天更重要，或許是因為他們購買新居的興奮感已經慢慢消釋了。入住時，詢問客戶允許接觸的最佳時間和最佳方式，並持續跟蹤。
10、度量它

「如果你不能測評它，你就無法管理它。」在不度量滿意度的情況下提升客戶滿意度時很困難的。如果你時一個大型開發商，可以通過第三方的調查公司來測評，也可以選擇一個行業內的調查公司來幫助你，比如：在美國調查公司會選擇第三方的調查公司：J.D.Power，房地產行業的有：NRS和Eliant。
國內的房地產企業大部分還停留在提高運營效率的層次上，還沒有進入到主動的營銷和服務來進入客戶滿意度的層次，更高的客戶忠誠度層次更是欠缺。我們希望通過對國外標桿的學習和借鑒，來有效的推動國內房地產企業的客戶滿意度！

⑺ 人力資源三級中關於設備崗位定員：多人一機共同進行操作的崗位的定員公式中的工作班時間是什麼意思謝...

「工作班時間」是指一天的工作時間，即8小時。60*8,60是工分，即60分鍾，1小時，乘以專8，即一天的工屬作時間（單位：分），後面減去一個60，就是減去一個休息時間。
如果，我們看的是同一個例題的話。。。就是上面那樣，我去年考的，還記得一點，希望對你有幫助~

⑻ 求大型超市人力資源培訓規劃和預算

不是超市的，是我們公司的，希望能對你有所幫助.不知道為什麼，發上來，表格沒有了，變得很亂，見諒。

XXXX有限責任公司
人力資源部工作計劃

XXXX年度培訓工作計劃
草定版V2.01

編制：人力資源部
審核：總經理
XXXXXX有限責任人力資源部
XXXX 年11 月

XXXX 年培訓工作計劃目錄
一、 計劃概要
二、 計劃依據
三、 培訓工作的原則、方針和要求
四、 培訓工作目標
五、 培訓體系建設
六、 XXXX年課程編排計劃
七、 重點培訓項目
八、 財務預算
九、 培訓效果評估
十、 培訓文化宣導
十一、 計劃控制
十二、 附件
附件一、公司現有人力資源培訓需求分析
附件二、公司XXXX業務特點培訓需求分析
一、 計劃概要
本計劃主要內容為XXXX有限責任公司XXXX年人力資源部培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在於加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰略轉型和年度經營目標的實現。

二、 計劃依據
XXXX年度公司業務經營目標和發展戰略、崗位說明書、部門培訓需求調查、部門及個人訪談、集團戰略轉型目標、公司對培訓工作的要求、公司現有人力資源狀況分析、XXXX年度人力資源需求狀況分析。

三、 培訓工作的原則、方針和要求
為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特製定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
實用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提升全員綜合能力為基礎，以提高員工實際崗位技能、團隊協作融合和工作績效為重點，建立具有XXXX特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司業績達標和戰略實施的推進力。
3、培訓的六個要求
◇鎖定戰略與未來發展需求
◇鎖定企業文化建設
◇鎖定中層以及後備隊伍能力發展
◇鎖定學習型組織建設
◇鎖定企業內部資源共享
◇鎖定內部培訓指導系統的建立和提高

四、 培訓工作目標
◇建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與流程，確保培訓工作高效運作；
◇傳遞和發展XXXX文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感；
◇使所有在崗員工年內至少平均享有40小時的培訓；
◇重點推進直線經理的技能培訓，以保證各部門具體工作保質保量完成；
◇進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性；
◇打造「綜合能力提升」和「速融」兩個系列品牌課程；
◇建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果；
◇推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升
◇加強培訓及企業文化對分公司的輻射

五、 培訓體系建設
序號 體系 描述
1 編撰《培訓管理手冊》 規范培訓管理工作；主要包括的內容有：培訓管理程序、培訓活動管理與效果評估指南、培訓評估管理辦法、交叉培訓管理辦法、內部培訓師管理辦法、培訓師的管理規定、委外培訓管理規定、培訓檔案管理規定、培訓費用管理規定、員工職業生涯發展與管理規定等
2 交叉培訓體系 全面推行交叉培訓，通過「應知應會基礎知識講座」和「部門間業務傳遞」兩部分的培訓，實現員工從兩個不同角度對企業信息和技術的全面了解，以改變部門之間協作不精確、相互不夠了解的現狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業務狀況，達到信息共享和培養儲備經營管理骨幹
3 內部培訓師體系 提高培訓管理水平，降低培訓成本，完善企業知識積累和傳承；在 XXXX年度，人力資源部將通過甄選、培訓、考核和評定，至少開發15位內部培訓師，而且年授課量不低於 25 小時
4 多樣化培訓方式 在內外訓、拓展等原有培訓形式上，提高培訓的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓時間。開展包括開展讀書活動、互聯網培訓、光碟教學、培訓雜志在內的課程輔助培訓方式
5 初步建立員工職業生涯發展系統 建立以公司全體正式員工為基礎，以業務主管/骨幹及其以上人員為重點的職業生涯發展系統；為每個員工建立培訓檔案和公司內職業發展規劃，結合崗位說明書制定與職位升遷相關的必須參加的培訓項目列表。完善職務晉升所必需的培訓管理體系。
6 培訓評估體系 通過三級評估體系，從反映、學習和行為三個方面對培訓進行評估。在行為評估中，則要求學員在培訓後，根據培訓所學的內容，結合工作實際，擬定一份可量化的「改進工作計劃」，並付諸實施，由培訓師和學員的直接主管負責跟蹤指導。三個月後，學員對「改進工作計劃」的執行情況進行總結，由培訓師就學員「改進工作計劃」實施情況與學員進行面對面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師聯合對實施情況做出評估。
7 培訓激勵體系 為調動員工的積極性，建立相應的獎懲制度，對培訓成績優異的員工，將給與適當的獎勵，對培訓成績不合格的員工給與一定懲戒。人力資源部將出台《提案改善獎勵管理辦法》鼓勵員工積極創新，倡導學習型文化的建立。並將結合績效考核，邀請季度考核中成績優良的員工參加人力資源部與時代光華管理學院共同推出了「XXXX學苑系列課程」，並鼓勵他們加入XXXX培訓師的行列，將所學知識與公司其他同仁分享。
8 知識管理體系 結合《知識管理企業案例收集實施管理辦法》、《提案改善管理辦法》、交叉培訓和內部培訓師制度，做好企業知識的收集與升華工作。並最終實現企業知識和企業文化的沉澱。

六、 XXXX年課程編排計劃
1、新員工入職培訓
項目 時間 內容 講師
入職培訓 1H 入職基礎、公司要求簡述 XXX
月訓 2H 公司歷史、發展目標、工作方針、理念精神、組織機構、部門及相關領導、辦公系統、企業文化 XX
0.5H 行政規章制度 XXX
0.5H 安全培訓 X
0.5H 財務規章制度 X
0.5H 人事、績效考核規章制度 X
0.5H 新員工培訓考核
周訓 1H 新員工入職交流 X
0.5H 公司相關政策宣導
指導人指導 試用期 專業技能培訓 X
科學的工作方法
團隊合作技能
戶外拓展培訓 2季度/4季度 團隊合作、挑戰自我 X

2、在職培訓 (為防止培訓公司參考 不附具體課程 各項目列舉一二)
專業類別 部門 序號 培訓項目名稱 培訓形式 培訓目的 培訓時間 擬受訓人數
綜合能力提升系列 全體員工/管理層/核心員工 1 精確管理 內訓/自訓 提升精確管理意識，提高精確管理能力 1季度 全體員工
2 壓力情緒與逆商管理 自訓/讀書會 讓員工了解如何正確化解和對待各方面壓力 全年 全體員工
3 時間管理與工作組織技巧 自訓/讀書會 讓員工了解如何高效利用時間與解決工作中因為時間引起的沖突 全年 全體員工
4
5
6
7
8
XXXX培訓師系列 內部培訓師 9 企業內部培訓師（TTT）培訓 內訓 幫助XXXX培訓師掌握培訓控場、講授、教案編寫、演講等各方面技巧 2季度 45人
10
新員工「速融」系列 新員工 11 新員工企業文化制度培訓 自訓 讓新員工了解公司企業文化及相關制度 全年 約160人
12
13
14 XXXX公益系列互動 戶外/拓展 快速融入團隊，XXXX公益形象打造，梳理XXXX品牌 1季度/3季度 約160人
XXXX企業文化宣導系列 全體員工 15
16
17
交叉培訓系列 18
19 部門間業務傳遞培訓 自訓 全年 全體員工
管理系列課程 運用中心/營銷/客服 20 管理高爾夫 顧客關系管理 內訓 將成熟的客戶管理理念、技巧和工具更多的運用到工作中 3-4季度 40人
21
22
財務 23 企業內部控制與風險管理 公開課 確保企業經營信息的客觀、完整，確保企業的制度和經營決策得到有效的實施，提高企業運作效率和投資者回報率。 2-4季度 2

客服 31 呼叫中心運營管理 公開課 加強二線客服對現場運營的能力 2-3季度 8-10人

綜合 33 商務禮儀與專業形象 內訓 提升秘書等行政人員的職業形象 2-3季度 20

支撐/移動/綜合 43 流程管理的理念和應用 公開課 更深刻的理解流程管理的理念，促進部門流程改進 2-3季度 1

支撐
人力資源
47 如何確定素質模型及其應用 公開課 為公司素質模型建立奠定基礎 3月 2

物業 51 物業員上崗培訓 公開課 持證上崗、證書維護 待定 5-10人

營銷系列課程 運營中心/營銷/移動 17
17
59 雙贏談判技巧 內訓 提高銷售經理、客戶經理的談判能力 2季度 16

61 集團客戶關系深入維護及銷售精要 公開課 提高銷售經理的簽單能力 1季度 10
技術系列課程 支撐

運營

支撐運營中心/營銷/移動

3、計劃外培訓
計劃外培訓是指不在XXXX年度培訓計劃內的培訓項目。申請計劃外培訓應遵循以下原則：
. 培訓項目內容應符合公司業務或員工能力的提升需要；
. 開課前10個工作日內提出申請
. 培訓費用沒有超過部門預算
. 同一主題內容一年內原則上只能申請一次

七、 重點培訓項目
1、精確管理
（1）課程簡介：從XXX企業基礎管理的實踐出發，對XXX企業精確管理管理中存在的七大問題和七個現象進行深入分析。一、如何解決管理過程中模糊信息量化的問題：如何讓企業形成良好的總結和計劃的習慣，如何在企業發展中有效積累知識的問題，如何利用企業有限的資源創造出更多的價值，正確理解創新，重視企業發展的過程與結果的問題，如何對企業每一件事做到事前指導、事中指導，事後控制；二、如何解決管理中的被動現象：管理中的黑箱現象，隨意現象，十二月現象，振臂一呼現象，人性中的高估現象，天高皇帝遠現象。
（2）培訓形式：內訓/自訓/讀書會
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：一季度
（5）培訓預算：XXX
（6）培訓意義：積極XXXX需要，響應XXX精確管理號召，從企業管理現狀入手，打造XXXX特色的精確管理觀念和管理體系。

2、綜合分析能力提升
（1）課程簡介：狀況分析是一種理性思維程序，它可以協助我們系統地辨明、評估現狀，以有效地運用企業資源；問題分析是可以協助員工准確地收集、辨明、定義、分析與解決問題的一套系統化的程序；決策分析是有效的領導者都使用決策步驟來理清有關決策的各項要素：決策目標與結果、各種可能的備選方案、風險；潛在問題(機會)分析運用這套思維程序，員工可以有效地預期潛在的風險與擴大未來的利益。
（2）培訓形式：內訓/自訓/讀書會
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：一季度/二季度
（5）培訓預算：XXXXX
（6）培訓意義：提升全員綜合分析能力，從經驗型管理向分析型管理的轉變。把企業經營分析作為一項重要工作來執行，將其制度化、日常化，努力提高分析質量和水平，通過對企業各項經濟指標變動的分析，發現問題、解決問題，進而提高企業整體管理水平。加強經營分析隊伍，創新分析內容和分析方法，對業務發展情況進行深入分析並提出經營指導意見，從而使市場經營盡在掌控之中，有效規避了經營風險。同時，還密切跟蹤指標運行中的薄弱環節，適時提出改進和預警措施，使各項關鍵績效指標得到平衡發展。

3、企業內部培訓師
（1）課程簡介：內部培訓師是培訓體系中最重要的組成部分，是內部培訓的基石和可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。課程將使XXXX培訓師充分認識培訓師的角色和任務，樹立培訓師的專業形象，克服演講的恐懼心理，能獨立上台進行課程演示，掌握培訓需求分析、課程設計和教案編制技巧，能夠獨立完成專業的培訓流程 ，學會調動聽眾/學員積極性和參與性的技巧，應對各種局面，適時調節氣氛。
（2）培訓形式：內訓/公開課
（3）培訓對象：XXXX培訓師
（4）培訓時間：二季度
（5）培訓預算：XXXXX
（6）培訓意義：提升XXXX培訓師專業水平，建立內部培訓師隊伍並有效利用。充分利用內部培訓力量能夠有效降低培訓成本，促進企業知識和文化的沉澱和升華。

4、管理高爾夫 顧客關系管理
（1）課程簡介：（一）顧客關系管理：如何處理顧客滿意度、忠誠度、貢獻度、需求度之間的關系；如何界定核心顧客；顧客關系管理內涵；服務接點分析（M.O.T）；如何探索潛在機會。（二）顧客關系管理高爾夫實戰及教戰守策講解：如何贏得客戶良好的第一印象？如何掌握顧客的服務需求？如何消除顧客的不安？如何處理顧客的異議？如何創造顧客的意外驚喜？如何指導顧客正確使用產品？如何處理顧客的抱怨？如何面對顧客不合理的要求？如何面對顧客提出無法解決的要求？如何利用服務過程向客戶推銷其它產品？如何面對分析型、駕馭型、平易型或者表現型的客戶？如何維系與顧客的情感交流？如何建立個人服務績效指標？如何透過服務實現個人價值觀？如何才是功德圓滿的服務？
（2）培訓形式：內訓
（3）培訓對象：運營中心、營銷、客服等相關部門相關人員
（4）培訓時間：二季度/三季度
（5）培訓預算：XXXXXX
（6）培訓意義：建立全員顧客導向的服務意識及行動理念，研究鞏固、維系、發展顧客關系的手法，強化顧客關系管理的運作機能。使XXXX公司客戶服務、維系和開發等方面更具市場競爭性，擁有自主、創新、發展的業務拓展能力。

5、交叉培訓
（1）課程簡介：交叉培訓課程體系由「應知應會基礎知識講座」和「部門間業務傳遞」兩部分的培訓構成。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX力爭做到公司全員對公司業務熟悉，知識過硬。「部門間業務傳遞」由各部門總結本部門業務構成、人員分工、面臨的問題和挑戰等方面，讓公司員工了解其他部門情況，實現信息共享和換位思考。
（2）培訓形式：自訓
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：貫穿全年
（5）培訓預算：0.00
（6）培訓意義：實現員工從不同角度對企業信息和技術的全面了解，以改變部門之間協作不精確、相互不夠了解的現狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業務狀況，達到信息共享和培養儲備經營管理骨幹。

6、「速融」系列課程 戶外拓展培訓
（1）課程簡介：員工的績效由能力和意願構成。月訓、周訓、指導人培訓關注的是新員工的制度、技能、管理和知識等方面，態度、個性、內驅力和由此釋放的工作能力同樣是企業發展的驅動力。課程通過體驗、發表、反思、總結、應用，激發新人的潛能，完成心態的轉變，針對新人初入職的四個階段、四個導向，將供職於企業期間模擬為一段職業旅程，使員工、企業共同面對問題，尋找解決途徑： 「人生旅途」反思過去、規劃未來，幫助新員工認識自我，建構團隊成員之間積極有效的溝通方式及習慣； 「致自己的一封信」幫助新員工明確自我角色定義，規劃管理個人職業生涯，贏在起跑線上； 「個人SWOT分析、新人的七項職業化訓練」幫助新員工科學、理智的分析自己、快速完成轉變；「企業文化導入」在短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業，從「局外人」轉變成為「企業人」，使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。
（2）培訓形式：戶外拓展
（3）培訓對象：XXXXXXXX
（4）培訓時間：一季度/三季度
（5）培訓預算：XXXXXXX
（6）培訓意義：新員工能夠理更好地理解組織的願景、使命、價值觀、歷史等文化及其內涵；幫助員工建立合理的工作預期、正確的工作態度，並使其對組織有正面的預期；為新員工提供他們所需要的信息，消除信息溝通屏障，以使他們在最短的時間內能夠勝任工作、了解組織和團隊；為新工作和新團隊創造興奮感；讓新員工感覺受團隊的歡迎，從而增強其歸屬感；
通過培訓，讓公司減少新員工的啟動成本；減少新員工的焦慮程度，削減其對新的工作環境和其它同事的緊張感；降低新員工在試用期內的離職率；減少團隊管理層和指導人對新員工的培訓成本。

八、 財務預算
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

九、 培訓效果評估
為了使學員更好地消化吸收培訓所學的知識，引導學員將所學的知識、技能運用到實際工作中去，將知識、技能和廣大員工交流共享，公司所有培訓將通過三級評估體系，從反映、學習和行為三個方面對培訓進行評估。
在完善一、二級評估的基礎上，導入行為評估。要求學員在培訓後，根據培訓所學的內容，結合工作實際，擬定一份可量化的「改進工作計劃」，並付諸實施，由培訓師和學員的直接主管負責跟蹤指導。三個月後，學員對「改進工作計劃」的執行情況進行總結，由培訓師就學員「改進工作計劃」實施情況與學員進行面對面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師聯合對實施情況做出評估。搭建 「知」與「行」的橋梁，鞏固培訓成果，確保培訓質量。
在公正評估的基礎上，建立相應的獎懲制度，對培訓成績優異的員工，將給與適當的獎勵，對培訓成績不合格的員工給與一定懲戒。
十、 培訓文化宣導
在充分總結2006年工作的基礎上，我們進一步明確建設學習型企業的培訓文化。圍繞集團和公司確定的發展戰略目標以及對員工崗位要求，建立健全以知識管理為基礎，以企業發展為導向的學習體系，努力營造「終身學習、知識共享」的學習氛圍，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，逐步把「工作學習化、學習工作化」理念貫穿於企業各項工作中，努力將XXXX建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各類人才競相涌現、企業競爭力不斷增強，具有共同的企業使命和核心價值觀，對企業環境具有敏銳洞察力和快速應變力的「員工終身學習，企業持續創新」的學習型企業。 採取多樣的培訓文化宣導方式，OA 「XXXX學苑」培訓頻道、《培訓快報》、精彩視頻借閱與公司宣傳欄板報相結合的多方面宣傳與引導。

十一、 計劃控制
1、季度及月度計劃：培訓專員在上季度末或月度末分解年度計劃，提供季度或月度計劃給人力資源部經理並抄送各部門經理。
2、月度培訓總結：下個月5日前遞交月度培訓總結給人力資源部經理並抄送各部門經理。
3、部門自訓資料收集：各部門綜合秘書在下月3日前提供上月本部門所有自訓信息至人力資源部培訓專員。

十二、 附件
附件一、公司現有人力資源分析
截至2006年10月17日，XXXX公司人力資源預計配置共計245人，現在崗265 人。
a. 其中，XXXXXXX。
b. 在學歷結構上，碩士學歷佔XXXX、本科學歷佔XXXX、大專學歷佔XXXX％、中專及以下佔XXXX％。
c. 年齡結構上，公司平均年齡XXXX歲。其中20-25歲佔XXXX％、25-30歲佔XXX％、30-35歲佔XXX％、35-40歲佔XXX％、40歲及以上佔XXX％。
d. 參加工作年限上，3年及以下佔XXX％、3-5年佔XXX％、5-7年佔XX％、7-10年佔X％、10年及以上佔X％。
e. 在XXXX公司工作不足1年的佔X％、1-3年佔X％、3-5年佔X％、超過5年的佔X％。
f. 在崗位分類上，職能部門人數達X%、技術部門佔X%、業務部門佔X％。
分析以上數據，我們可以看出
XXXX公司年齡結構偏向年輕化，擁有更多的創新意識和積極向上的朝氣；針對這一現狀，培訓工作應在培訓形式上作出調整，在原有內外訓的基礎上，總結2006年成功舉辦拓展培訓的經驗，綜合運用拓展、戶外公益活動、音視頻借閱播放、讀書會、研討會等多種多樣的培訓形式，使培訓更加喜聞樂見，培養員工對培訓工作的認同。打造富有激情的XXXX培訓。另外，更要針對創新意識強的優勢，通過培訓讓大家「由知變行」，能夠運用技巧和工具將自己的創新想法落實到實際工作中，為XXXX發展獻計獻策。
大專以上學歷佔全體員工的X％，具備更高的人力資源開發潛力，更強的學習能力和慾望；人力資源部針對現狀，將加大對課程開發的力度，在確保課程質量和針對性的前提下，在可提供培訓類別和數量上有所提升。
同時，人力資源部與XXXX管理學院共同推出了「XXXX學苑系列課程」，給希望了解更多專業技能和管理知識的員工以學習的機會，並鼓勵他們加入XXXX培訓師的行列，將所學知識與公司其他同仁分享。
XXXX公司近XX的員工總工作時間不足X年，還屬於崗位知識技能的積累期，需要更多的指導和培訓，所以在XXXX年度人力資源培訓工作中，我們將通過內外訓相結合的方式繼續加大對專業技術的培訓力度，打造知識的XXXX、技術的XXXX。
另外，在XXXX公司工作不滿X年的員工達到X成，公司的人力資源還處在融合期，人力資源培訓工作應在新員工融入和企業文化建設與認同上做更多的努力。圍繞這一現狀，我們在XXXX年將繼續完善新員工培訓體系，從周訓、月訓、指導人和拓展等多方面入手，以達到新員工快速融入和企業文化認同的效果。在此基礎上，我們也將對公司全體員工進行深層企業文化熏陶，一系列的課程將有助於員工了解公司發展的歷史階段和趨式,提升對企業的忠誠度和自豪感,讓XXXX的企業文化和品牌效應通過XXXX員工影響到我們的客戶和供應商,進而更廣泛的創造企業美譽度,外塑XXXX形象。
職能部門人數達到公司總人數的X%、職能部門服務能力的不斷提升是公司技術進步,業務發展的有力保障。XXXX年針對公司職能部門崗位能力提升制定了一系列的培訓方案,以期提升能力,促進發展。

附件二、公司XXXX業務特點培訓需求分析
XXXX年現知有XXX、XXX、XXX三項新業務納入公司整體業務體系，這三項業務都是公司以前所未涉及到的。在運營和管理上也沒有非常豐富的同業借鑒經驗。這要求我們在運營的創新上、管理的精確上有所突破。人力資源部為適應新業務成長，特別設定了「精確管理」和「嚴肅的創新」兩門課程，幫助新業務的提升。另外，針對XXX的成立，我們將設定「新員工拓展」培訓，幫助部門盡快提升激勵榮譽感和部門凝聚力。並通過「XXXX企業文化宣導系列」培訓，使得新員工更加了解集團和XXXX公司的發展戰略，從而更好的為公司服務。
在X業務方面，我們在X和X層次上積累了一些經驗，希望在X的X業務方面實現爆發。針對此情況，人力資源部安排了X方面的相關培訓，希望能在技術和方向上能有所幫助。
在X業務、X業務、X和X等固有業務方面，我們將更加註重建立全員顧客導向的服務意識及行動理念，鞏固、維系、發展顧客關系，擁有自主、創新、發展的業務拓展能力。人力資源部特別設定了由「管理高爾夫 顧客關系管理」、「客戶投訴與抱怨處理」和「優秀客戶經理綜合技能提升」構成的「客戶與市場系列課程」，實現業務整體能力提升。
公司發展要求XXXX年營業額在2006年基礎上有較大幅度的增長，業務的增長必將帶來現有人員的增加和業務團隊的績效壓力，人力資源部特別設定了「時間管理與工作組織技巧」和「壓力情緒與逆商管理」課程，幫助員工合理的疏導壓力，高效的運用有效時間。

⑼ 酒店管理交叉培訓方案怎麼寫

1、現場管理規定及收銀管理規定：

（1）一般違紀：上班站姿不規范。帶早點盒飯進店堂。不按規定時間進行收銀台衛生大掃除的。打烊時提前關機，不接待顧客。當班不佩戴號牌或佩戴他人號牌。上班穿拖鞋，超短裙。在收印台上亂放私人物品。收銀員無論何種原因推諉顧客，情節輕微的。（2）輕度過失罰款10元：未正常關機。收銀員吃飯時間不服從組長的安排，離崗吃飯，造成收銀台排隊。（3）在進行收銀操作時，因收銀員操作不當造成的多掃或少掃，情節輕微。（4）收銀員未按規定消磁的。（5）收銀員吃飯超時或離機超時在半小時內。（6）發生收銀差錯未在三日內補賠輸機的。（7）因不唱收唱付引起買賣糾紛的，差錯額由收銀員承擔。

獎勵：a、因收銀員熱情服務，得到顧客留言表揚，在門店廣播公開表揚一次，在晨會進行事例宣傳及表揚，一季度對受表揚最多的收銀員，獎勵20元。一年內對受表揚次數最多的一次性獎勵收銀員50元。b、對在收銀過程中發現小偷等盜竊行為，為抓小偷提供有利線索的每筆獎勵收銀員20元。C、收銀員拾金不昧及時上交門店服務台，每次獎勵20元。D、參加集團技能比武，獲前三名，一次性獎勵100-300元，並可直接晉級升高一級收銀員。E、年底對全年收銀員勞次、勞效第一名，獎勵30元。（獎勵及處罰細則詳見收銀操做分冊34頁）

案例：有收銀員因服務熱情周到（雙手遞上商品），動作快速靈敏而受顧客表揚。有收銀員抓獲小偷（將兩件商品裝入一件商品包裝），獲獎勵150元。

2、崗位職責：(1)快速、准確地收取貨款(2)為顧客提供良好的服務，回答顧客咨詢（3）嚴格遵守唱收唱付的原則（4）公司財產（收銀機驗鈔機收銀台電腦等）的保養（5）負責收銀區前台的清潔衛生

3、介紹收銀機的組成部分、購物袋的放置及用途（演示收銀程序）

4、工作流程：參加晨會，到總收銀室領取購物袋、列印發票、備用金、換取零鈔，清理收銀台，了解促銷活動，檢查收銀機，營業期間收銀、接待顧客，進行交接班，到總收銀室上交銷售款，及時賠付差錯，單據保管。

5、工作制度：a、上班時間：早班7：45—14：30，中班14：00—下班跳班及高峰班

（最好用筆寫下一星期的班次）提前15分鍾到崗做准備工作

b、吃飯時間：忙時（雙休及節假日或特殊情況）30分鍾，閑時40分鍾

（吃飯時需脫下工作服及號牌）

c、請假：提前3天寫請假條由課長批准方可

辭職：提前15天寫辭職申請

d、員工上班時間不得購物，購物需走員工通道（6、7號機）

為親戚朋友或熟人結賬收銀的屬於重度過錯

e、收銀員上洗手間的時間為10分鍾，不準兩人同行。

f、因不唱收唱付引起買賣糾紛的，差錯額由收銀員承擔。

g、著裝：不可穿著無袖上衣，並且上衣不可長過馬夾。短褲或裙不可短過膝蓋。

f、多掃、漏掃達三次記一般過錯（遇多掃時如果小票已經結出，可詢問顧客是否願意購買多刷出數量的商品；如果顧客堅持只買原有數量的商品，請顧客到服務台退貨）

6、安全意識：防騙防盜

a、暫時離開收銀台時需鎖上抽屜、收好貴重物品，保證財產安全。離開時向周圍同事或課長交接，如：有顧客遺留商品等還未解決的其它事項。退出工號，關閉消磁器B、解繳款時注意現金安全，現金不可外露，兩人同行。C、收款找零時要仔細（收銀員被騙100元案例，顧客拿100元面值結帳，當收銀員找零後又要回百元大鈔聲稱有零錢。而收銀員又沒有要回先前找給顧客的零錢）

7、必備物品：500元備用金，至少2個夾子，1支筆，1把鎖，2個小盒子，一塊抹布。

TWO DAY 收銀流程

一、收銀原則

1、掃描商品原則：快速；無多掃描；無漏掃

2、消磁原則：快速；無漏消磁；保護商品

3、接受付款的原則：唱收原則；正確輸入原則；選擇付款方式；辨別假幣原則。

4、找零原則：唱付原則；正確找零原則；手遞到位原則。

二、裝袋注意事項

1、正確選擇購物袋：根據商品的多少、重量來選擇購物袋的大小數量。

2、裝袋的注意事項：（1）生鮮食品不得於干貨食品．百貨食品混合裝袋。（2）熟食．麵包類即食食品不與其他生鮮食品混裝，生熟分開。（3）海鮮類與其他生食品混裝，避免串味。化學用劑單獨裝。（4）服裝內衣類單獨裝。（5）節約使用購物袋。

附：裝袋作業流程：硬與重的商品須平放在購物袋底層；正方形或長方形的商品放在中間，以免受外在壓力破損；易啐品或輕的、小的商品放置在袋的上方；冷凍品、豆製品等容易出水的商品和肉、菜等易流出汁液的商品，先應用邊體袋裝好後再放入購物袋中；裝入袋中的商品不能高過袋口，以免顧客提拿不方便；裝袋時要絕對避免商品放串的現象；對體積大於購物袋容名優的商品流通，要示意會員到服務台捆紮；提醒顧客清點商品，以免其遺忘商品在收銀台上。

3、以下商品可以考慮不予放購物袋：量少、體積小、方便攜帶的商品，如各種禮盒、一支筆等；有把的商品，如電開水壺、桶等；體積大於購物袋不便裝袋的商品；超過購物袋承重量的商品。

三、收銀員日常服務用語規范

由於顧客需求的多樣性和復雜性，難免會有不能滿足的情況出現，使顧客產生抱怨。而這種抱怨，又常會在付帳時對收銀員發出，因此，收銀員必須掌握一些應對的技巧：（詳見收銀操做分冊27頁）

四、開機程序：打開收銀電腦（開UPS—電源—主機—開顯示屏—開列印機—開之而行列印機—開消磁器）（下班關機程序與此相反）。上班收銀前檢查電腦發票的裝置是否正確，收銀機是否聯網、消磁器是否正常工作、知而行列印機是否正常狀態、色帶墨水是否清晰。

五、幾種卡、卷的辦理和使用及常見問題處理：

1、會員卡

A 辦理：購物滿58元帶身份證免費辦理；加一元帶身份證辦理。B 刷不出卡的原因：24小時內新辦的卡；其它門店的卡。C 積分：購物一元積一分。D服務台查詢余額

2、商務卡（面值卡）

A 購買（幾種面值及樣板）新卡（50、100、200、300、500、800、1000）、舊卡已停止發行，仍在使用（用舊卡付卡時需輸入密碼123456）。B 刷不出的原因：還未開通；需加磁；已到期。C 不參與積分（原因）D回收（顧客消費完後由收銀員回收上交至總收銀室）F為顧客查詢面值卡余額（上機演示）

3、知而行卷（或現金卷）

A 使用：核對卷上顯示的商品、使用日期。付款時選擇「知而行」一欄。B 上交時輸入繳款單「其它」一欄C 發放和回收時保持票面完整

4、提貨單

應與顧客解釋提貨單不能找零，只能一次消費完，不能分次使用，並將游標移到提貨單界面，正確輸入提貨單號碼（8位數）

5、信用卡

A、付款方式（要輸入MIS不能輸入POS，上機演示）B、刷不出卡：密碼錯誤、被消磁、收銀員是否在開機後進行信用卡簽到以及系統是否聯網狀態C、不出MIS單或小票，與收銀課長聯系D、不參與積分

六、幾種付款方式

特別注意麵值卡、信用卡、現金的混合付款的方式（上機演示）

七、繳款單及小票

1、繳款單據實輸機打票。所有繳款單，包括正單和負單都要上交到內行

2、用白紙列印，兩張繳款單都需簽名確認

3、繳款單和小票不能隨意更改。與電腦中生成的銷售記錄一致

4、現金繳款單、MIS、知而行、禮卷的繳款單分開打，不可打入一張紙

八、失效條碼及無條碼商品的原因及解決辦法

a、編碼錯誤：1、向課長求助，請求核實商品的售價及條碼2、若找不到商品條碼，而顧客持堅購買，則簽字，收銀員收錢，並請賣場主管簽字認可，3、將例外情況記錄交給組長，請賣場解決。

b、條碼失效、及解決方法：條碼損壞、有污漬、磨損；生鮮條碼印刷不完整，不清楚。向課長求助，請求在同樣的商品中找到正確的商品條碼，用手工掃描方式解決。、向求助，請求生鮮電子秤條碼請求重新計價。

九、退貨

由課長安排專人退貨，一般是六號機。（退貨）

十、商品消磁

每件商品都要經消磁器消磁，特別是洗化類和貴重且體積偏小的商品，如巧克力。服裝類需取磁扣。（不消磁的後果）

十一、注意事項：a、(1)付款方式一定不能輸錯,有新來收銀員把面值卡結帳輸成提貨單結帳。(2)信用卡結帳時注意付款方式一定不能選錯。(3)有積分卡的顧客要先刷積分卡，刷完後將卡遞到顧客手中。（4）「三聲服務，唱收唱付」錢票當面點清。（5）商品的件數一定要和電腦上的件數一致，同品牌商品看條碼驗證是否與結帳商品相同。B、二樓收銀台收款時遇到開票單據，看清金額後收錢。同樣商品買多件時不可貪圖方便只輸總金額，要分開打清楚，避免引起糾紛。（6）同樣商品在乘數量時應注意，例如蒙牛200ML純牛奶前面已經掃過3件，後面又有2件在乘以數量時應乘以5而不是2。（7）易碎物品(如雞蛋、玻璃製品等)一定要提醒顧客拿好,以免摔壞引起糾紛。

十二、近期的營銷活動介紹

THREE DAY 收銀技能強化

一、收銀技能

a、 點鈔：390張－400張鈔票，100秒優秀，120秒良好，140秒合格，160秒不合格

輸機：100支商品的13位數字條碼。4分鍾以內，准確達100%優秀，5分鍾內良好，7分鍾內合格。

熟悉商品價格及條碼位置

b、真假鈔辨認

1．真幣100元面額防偽標志處(正面右上角)反白光。 2．假幣水印處的紙質非常光滑。

3．假幣水印里的圖像在亮光位置平看都很清楚，真幣需對光看才清晰。4．假幣的色彩有的偏濃，比正常的顏色鮮艷。 5．假幣紙質非常光滑，真幣中毛主席圖象處採取凹凸印法。6．假幣的長度一般比真幣短。7．假幣（100面額）正面左下腳「100」字處不隨光線變色，只顯現一種顏色。真幣此處有藍、綠兩種顏色。8．識別假幣：一摸二看三聽。摸毛主席衣領處是否有凹凸感；看左下腳防偽處是否變色及水印是否清晰；聽紙張聲是否清脆。

五種人民幣不宜流通的相關規定

1、紙幣票面缺少面積在2平方厘米以上。 2、紙面票面裂口兩處以上，長度每處超過0.5厘米，裂口1處，長度超過1厘米。3、紙幣票面存在紙質較綿軟，起皺較明顯，脫色，變色，變形，不能保持票面防偽功能等情形之一。4、紙幣票面污漬，塗寫字跡面積超過兩平方厘米，或者不超過兩平方厘米但遮蓋了防偽特徵之一。5、硬幣有孔，裂口，變形，磨損，氧化及文字，面額數字，圖案模糊不清等情形之一。6、特別注意斷開後又連接在一起的人民幣是否是原來的那一張(有的是兩張拼湊在一起的).

（遇假幣如何處理：禮貌地請顧客換一張，或請求課長幫助）

c 、如何化解與顧客的糾紛

尊重顧客為原則，避免與顧客發生正面沖突

請求課長幫助

收銀員在收銀過程中堅持原則，受到委屈，給予委屈獎，一次性獎勵30元。

如：顧客請求多給購物袋，換位思考，視商品多少對顧客進行解釋或給予，不能激化矛盾。

不懂就問，不要擅自做主。

對於已發生的問題要及時上報

d、如何快速收銀

三、 常見問題及處理辦法

1、列印機卡紙：重新調整列印機，重新上紙（未出紙時聯系電腦人員）

2、遇到疑難問題可打電話咨詢：（內線）總收銀室8004 電腦房8003 一樓收銀台8010 二樓洗化櫃收銀台8007（電話在一號收銀機）

3、顧客要求換零錢時，原則上不對外換零錢，給予顧客解釋。可以說，對不起，我現在零錢不多了。旁邊有銀行，您可以到銀行去換。

4、顧客想用面值卡換取現金，收銀員是絕對不能跟顧客換的。（拒絕顧客時語氣要柔和）

5、收銀員不能為親戚朋友或熟人結帳，堅持避嫌制度

6、不要為購物袋和顧客發生爭執，應禮貌與顧客解釋，購物袋只負責為顧客裝好商品。如遇特別不講道理的顧客，可靈活掌握發放。

7、我店的服務碼是260030，服務條碼是不能用於商品條碼的；面值卡的條碼是88888888，面值卡條碼只能用於顧客買面值卡。

8、在收銀過程中收款方式一定不能輸錯，不要把信用卡輸成現金；面值卡輸成提貨單；MIS輸成POS。

9．所有留存的單據都要簽上自己的名字，並視同現金保存好，特別是信用卡回單，如遺失一律按金額賠償。

10．收銀員短暫離開收銀台時收銀屜一定要鎖好，如因收銀員沒有鎖好收銀屜而離開發生現金被盜情況，收銀員將全額賠償。進餐及長時間離開一定將銷售款裝入收銀盒，交內行保管。

11．收銀員憑取箱卡在內行拿取收銀盒,如遺失寫借條到收銀室領取。

12．收銀員如在收銀過程中收到假鈔，一定由自已賠償。絕對不允許找給顧客。

13．如遇打出的知而行券顧客不要時，一定不能將券據為已有，如查處，一律以重度過失論處。正確的方法將知而行券寫上作廢交內行。

14．收銀過程中一定要注意商品的數量、重量、價格是否與實際相符，逐一掃描，並堅持先將購物袋打開，掃一件商品放一件商品在購物袋中的原則，避免出錯，出現錯掃漏掃情況達一次者，將記一般過錯一次，並予以10元罰款。

15．在收銀過程中，特別是收整件商品時一定要親自核對數量、價格、名稱是否相符，不能相信任何員工告訴的條碼、名稱，做到萬無一失，保證貨款准確無誤收回。

16．禁止與顧客發生正面沖突

⑽ 自我管理型團隊的自我管理型團隊的設計要素

自我管理型團隊的設計包含永久性團隊，具有以下三個要素：
1) 團隊被授權可以獲得完成整個任務所需的資源，比如原材料、信息、設備、機器以及供應品。
2) 團隊包括各種技能的員工，如工程、生產、財務和營銷。團隊消除了部門之間、職能之間、科目之間、專業之間的障礙。團隊成員經過交叉培訓可以完成別人的工作，這種綜合技能足以完成重要的組織任務。
3) 團隊被賦予決策權，這意味著團隊成員可以自主進行計劃、解決問題、決定優先次 序、支配資金、監督結果、協調與其他部門或團隊的有關活動。團隊必須擁有自主權以處理一些完成任務所必需的活動。
在加拿大，Campbell Soup公司設立了自我管理團隊與美國進行業務競爭，在三個月內 取得了價值700 000美元的轉讓資金，這幾乎讓人不能相信。General Mills公司通過使用自我管理型團隊使其工廠的生產率提高了40%。在其位於羅地( Lodi )和加尼福尼亞的穀物工廠中，工人管理所有的活動，包括設計工作過程、購買裝備、安排日程、運作以及維護機器，該公司發現團隊的自身的目標高於實行管理為他們設定的目標。