招聘培訓崗位知識技能要求

1. 招聘專員需要具備哪些技能和素質

一、一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質：

1. 形象較好，親和力較強；

2.對本職工作充滿激情，熱心；

3.有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；

4.具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；

5.語言表達能力強，能夠准確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；並准確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

6.獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；

7.熟悉所在行業的招聘特點；

2. 從事人事工作需要掌握什麼知識及技能

合易認為：如果公司定位是人事管理，不需要太高深的人力資源管理知識，先掌握從事人力資源管理工作的初級水平就可以，從人力資源管理資格等級證書來看，相當於四級水平。

首先，無論哪個等級，熟知《勞動法》《勞動合同法》，相關的勞動法律法規都應了解，規避操作進入違法違規的風險。

其次，掌握招聘、培訓的工作流程及相關技巧，能夠獨立開展業務活動，掌握其中技巧，總結分析員工流動情況、培訓反饋結果，再學習研究設計年度招聘、培訓計劃，深度學習可研究人才選擇戰略、後備人才培養、人才梯隊建設等方面的內容。

再次，掌握基礎的薪酬、績效體系，先學會按規則執行。薪酬方面，分析薪酬水平，內外部競爭力分析，調薪規則，薪酬差異是否合理，再研究薪酬設計是否能如實反映崗位價值，個人價值；績效方面，學會建卡，組織簽訂績效責任狀，再研究績效考核內容的合理性，組織召開績效分析會，再學習定製化建卡，進行PDCA循環。

最後，工作分析、流程分析再造要求相對難一些，需要既懂公司業務又懂管理技術，研究提升組織工作效率；再往後有企業戰略目標分解、繪制戰略地圖、組織結構設計等工作。

總之，從事人事工作應從簡入難，循序漸進的開展工作，可從人力資源管理資格證考級開始，從四級向一級邁進。

3. 培訓經理如何分析崗位能力要求

培訓經復理如何分析崗位能制力要求包括識別能力項目、剖析行為要點、劃分能力層級。

在稍具規模的企業中，大多都會設有一個培訓經理職位，即使沒有經理的，也會設一個培訓專員職位，其實不管經理或專員，其職能大都是一樣的，都是從事於企業內部的培訓管理，為人力開發提供戰略支持。但是，因為自身能力的不足和定位的缺乏，很多企業的培訓經理們卻大都淪落為「雞肋」——食之無味、棄之可惜，整天從事的只能是一些下發培訓通知、統計培訓數據的基礎性工作，根本沒有任何話事權，這就讓讓自己和培訓工作都陷入困境，更無法順利地為整體的人力開發提供足夠的培訓支持。

4. 從事人事工作需要掌握什麼知識及技能

合易認為：人事管理，不需要太高深的人力資源管理知識，先掌握從事人力資源管理工作的初級水平就可以，從人力資源管理資格等級證書來看，相當於四級水平。

首先，無論哪個等級，熟知《勞動法》《勞動合同法》，相關的勞動法律法規都應了解，規避操作進入違法違規的風險。

其次，掌握招聘、培訓的工作流程及相關技巧，能夠獨立開展業務活動，掌握其中技巧，總結分析員工流動情況、培訓反饋結果，再學習研究設計年度招聘、培訓計劃，深度學習可研究人才選擇戰略、後備人才培養、人才梯隊建設等方面的內容。

再次，掌握基礎的薪酬、績效體系，先學會按規則執行。薪酬方面，分析薪酬水平，內外部競爭力分析，調薪規則，薪酬差異是否合理，再研究薪酬設計是否能如實反映崗位價值，個人價值；績效方面，學會建卡，組織簽訂績效責任狀，再研究績效考核內容的合理性，組織召開績效分析會，再學習定製化建卡，進行PDCA循環。

最後，工作分析、流程分析再造要求相對難一些，需要既懂公司業務又懂管理技術，研究提升組織工作效率；再往後有企業戰略目標分解、繪制戰略地圖、組織結構設計等工作。

總之，從事人事工作應從簡入難，循序漸進的開展工作，可從人力資源管理資格證考級開始，從四級向一級邁進。

5. 一名合格的招聘工作者，需要有那些專業的知識和技能需要接受那些方面的專業技能提升的培訓

你需要學習人力資源管理的相關知識，人力資源包括幾塊：勞動關系，招聘專與配置，培訓與開發，績效與考屬核。 你需要懂招聘的流程與技巧，怎樣為企業招到優秀的人才。可以去一些培訓機構參加人力資源管理師的培訓，可以考個證書。

6. 招聘崗位應知應會知識或必需具備的專業知識是什麼意思

招聘崗位應知應會知識指特定崗位上的工作者應該了解、知道、掌握的基本知識和應該會做的基本技能。

應知：本崗位應該知道，了解的知識，但不一定要自己親自動手做，但實際工作中需要用到的，包括可以指導下屬的工作的技能和知識

應會：本崗位每天，每周，每月，每年要做的事務；包括下屬的某些事務，下屬請假或者離職的情況下，做為第二責任人時候需要處理的事情。

必須具備的專業知識是崗位必須的專業性的知識，需要通過專業性的學習取得相關證書或證明的，范圍比較窄，但比較專業。

這句話通常是事業單位招聘考試的試卷說明。通常如下：

筆試採用百分制，內容為招聘崗位應知應會知識或必需具備的專業知識。

(6)招聘培訓崗位知識技能要求擴展閱讀：

大多數招聘的基本流程：

確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段

面試的技巧方法：

第一招：把緊自己的嘴巴，三思而後答。

面試場上，考官們經常採用的一個基本策略就是盡量讓應試者多講話，目的在於多了解一些應試者在書面材料中沒有反映的情況。

第二招：留足進退的餘地，隨機而應變。

面試當中，對那些需要從幾個方面來加以闡述，或者"圈套"式的問題，應試者要注意運用靈活的語言表達技巧，不要一開始就把話講死。否則，很容易將自己置於尷尬境地或陷入"圈套"之中。

第三招：穩定自己的情緒，沉著而理智。

有時面試時，考官會冷不防地提出一個應試者意想不到的問題，目的是想試試應試者的應變能力和處事能力。這時，千萬不可亂了方寸。

第四招：不置可否地應答，模稜兩可。

應試場上，考官時常會設置一些無論你作肯定的回答還是作否定的回答都不討好的問題。遇到任何一種答案都不是很理想的問題時，就要善於用模糊語言來應答。可以先用"不可一概而論"作為開頭，接著從正反兩方面來解釋你的觀點。

第五招：圓好自己的說詞，滴水而不漏。

在面試中，有時考官所提的一些問題並不一定要求有什麼標准答案，只是要求面試者能回答得滴水不漏、自圓其說而已。這就要求應試者答題之前要盡可能考慮得周到一些，以免使自己陷於被動。

第六招：不拘一格地思維，"歪打"而"正著"。

面試中，如果考官提出近似於游戲或笑話式的過於簡單化的問題，你就應該多轉一轉腦子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的IQ、EQ或A;如果是，那就得跳出常規思維的束縛，採用一種非常規思維或發散式思維的方式去應答問題，切不可機械地作就事論事的回答，以求收到"歪打正著"的奇效。

第七招：擺平自己的心氣，委婉而機敏。

應試場上，考官往往會針對求職者的薄弱點提出一些帶有挑戰性的問題。注意語氣過於生硬，否定過於直接往往會引起考官的不悅。

第八招：放飛想像的翅膀，言之而有物。

面試中，偶爾也會出現一些近乎怪異的假想題，這類題目一般都具有不確定性和隨意性，這也使應試者在回答時有了發揮想像的空間和進行創造性思維的領域，只要充分利用自己積累的知識，大膽地以"假設"對"假設"，就能夠爭得主動，穩操勝券了。

第九招：守好自己的人格，含蓄而大度。

一些女性應試者在應聘諸如公關小姐、秘書、演員等特殊崗位時，經常會遇到考官提出的比較敏感的問題，一般來說，應試者可以採取較為模糊、含混而又大度的方式予以回答。因為這種情形下，考官的用意主要在於測試你的應變能力或智商，所以，模糊、含混一些非但無傷大雅，有時反而還能起到證實應試者智力和應變力的作用。

第十招：面對"刁難"巧"較量"，針鋒而相對，禮貌又不唐突。

應試場上，若遇考官"刁難"，善於"較量"也是一個"殺手鐧"

7. 如何確定員工的崗位知識和技能培訓需求

１．確定崗位知識和技能 由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。 當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用Ｃ語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。 ２．員工工作區域劃分 明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。 為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。 第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求； 第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求； 第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求； 第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。 對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。 對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。 公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。 對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。 對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。 ３．明確員工差距 通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。 對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。 對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。 由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。 ４．編寫培訓需求調研報告 人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。

8. 您認為個人在崗位專業技能上,需要進行哪些方面的培訓

根據題主的要求，酒店旅業前台在崗位技能上需要的培訓有：

一、針對如何接內待客戶進行培訓：如何正容確滿足客戶的需求，妥善處理客戶的投訴等。

(8)招聘培訓崗位知識技能要求擴展閱讀

酒店一般分為四個層次：

1、服務員操作層：酒店要為客人提供高質量的服務，必須通過服務員的服務來體現。

2、督導層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

3、部門經營管理層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

4、總經理決策層：主要負責制訂企業的經營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發展目標。