培訓經理的專業知識

『壹』 做企業培訓經理應該具備的能力

◎職業理想 職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。
比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。
沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。
但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。
也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。
一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。
這就涉及到下一種職業精神了。
◎職業心態 職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。
在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。
在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。
比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。
但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。
有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。
正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。
在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。
具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。
為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。
◎職業責任 培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。
培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。
對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。
一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。
正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。
既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。
反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。
二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。
對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。
它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。
因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。
◎學習精神 培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。
培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。
然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。
我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。
毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。
1.基礎管理知識。
只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。
企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。
2.通用管理技能。
它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。
我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。
目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。
培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。
3.專業工作技能。
是指從事培訓專業工作的技能。
只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。
這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。
4.職業發展能力。
是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。
每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。
比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。
但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。
◎專業能力 上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。
但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。
因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。
這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。
培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面： 1.培訓需求分析的能力； 2.培訓計劃制定的能力； 3.培訓項目管理的能力； 4.培訓評估的能力； 5.內部培訓師的培養與管理的能力； 6.建設學習型組織的能力。
如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。
在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。
敬請關注。

『貳』 職業經理人培訓的內容是什麼

職業經理的培訓內容為兩個方面：業務能力和管理能力。 一般的培訓只對管理能力做培訓，因為管理能力是通用技能，也是通過培訓容易獲得的。 管理能力培訓的內容包括：1.角色認知能力。職業經理既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。 因而，職業經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。 2.時間管理能力 優秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業經理處在企業的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業經理人必備的能力。 3.溝通能力 關於溝通存在兩個「70%」的說法：第一個說法是經理人把70%時間用於溝通方面，第二個說法是企業70%的問題是由於溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業經理必須花大量的時間和精力用於解決溝通的問題。 4.目標管理能力 假設一個企業的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那麼企業就很難發展。目標管理就是要實現大家一條心，共同為企業的目標努力。 5.激勵能力 企業里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業經理隊伍中佔大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對於職業經理的激勵能力就有著更高的要求。 6.績效評估能力 企業每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態和工作成果，並根據考核的結果進行人事決策，這個考核關繫到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業經理必須和下屬保持績效夥伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。 7.領導能力 關於領導能力存在這樣的誤區：有一些職業經理，尤其是資深的職業經理，習慣於通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自願的為公司的目標去努力工作。 8.教練技能 在企業里，員工70%的能力來源於他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自於企業的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業經理不懂得如何去教練、培養、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。 實際工作中，很多職業經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對於現代的職業經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。 9.授權， 有一些職業經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對於職業經理在授權方面的要求比起中層對於高層在授權方面的要求更加強烈。由於管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們為實現共同目標而努力的積極性。所以，授權對於職業經理也是非常重要的。 10.團隊發展 現在，無論是跨國企業、民營企業，還是國有企業，它們都很注重團隊精神和團隊建設。 實際上，一個企業發展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協作的功能。中層管理人員必須善於發掘下屬的優點，以及在成員間發生沖突時，提出解決的辦法。

『叄』 如何成為培訓經理

、培訓系統的戰略規劃能力
培訓系統的戰略規劃是培訓工作的起點，是培訓行動指南和工作綱領。在制訂培訓系統戰略之前，培訓經理一定要做好詳盡的企業培訓現狀調查分析。
循序漸進是根據公司由大到小的發展情況，一般是企業培訓專員，發展到培訓主管，再發展到培訓經理，再到建立鬆散型的內部培訓師隊伍，再獨立出來籌建培訓部，發展到培訓中心，最後發展到培訓學院，實行事業部體制。

2.建立課程體系的能力
企業培訓課程體系的建立，可以根據培訓對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業課程和通用課程兩個方面來設計課程模塊，形成模塊化課程設置。同時，面授課程系統與E-learning培訓課程系統根據功能分別設立。
保障培訓組織部門課程的有效開發和知識更新是培訓能夠循環進行的基礎。課程開發採用對外引課程內容調整為主，內部自行開發為輔的原則。

3.培訓需求調查能力
培訓需求調查是培訓工作循環發展的基礎。一般培訓經理培訓需求調查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調查。在分工越來越明確、越來越細的現今企業中，的確是「術業有專攻，各領一方風騷」，每個人在各自的專業領域比較精深，而在其他相關領域就只能是做個大致的了解。比如企業的培訓經理，對於一個規范的培訓流程與標準的培訓管理方法非常清楚，但卻不太了解生產部門、研發部門、銷售部門、采購部門各一線單位工作中真正遇到的問題是什麼。

作為職能管理部門的培訓經理，如何當好直線經理的「參謀」，與其密切配合，優勢互補，共同為達成部門目標、完成組織業績而努力，是值得深入思考與探討的事情。
一方面要對培訓實施過程進行監控與管理，根據是否積極參與培訓與交流、培訓後經工作驗證或考試成績是否良好作一具體的獎懲規定；另一方面，要對培訓以後學以致用的情況進行跟蹤，因為只有將學到的知識與技能運用到工作之中，轉化成生產力，對企業來講才是有價值的。

『肆』 我剛當經理 除了專業知識 我還要給員工培訓什麼

首先你要給員工對你樹立一個比較好的印象，更要讓他們對自己有信心。其次就讓大家簡單的自我介紹一下，拉動一下現場的氣氛。接著：就要你去大膽的表述自己，要讓員工們覺得服你，當然口服是沒用的，必須要做到讓員工對你本人的心服。最重要的是：要跟你的員工多些溝通。這樣的話，你的員工就不會離棄你.......

『伍』 培訓經理的常見困惑

「為公司的發展提供動力，為人才的成長搭建平台」是我們大多數企業的培訓理念。如何確保培訓活動的有效性與高效性，是企業領導最為關注的問題，也是企業各級培訓管理者最頭痛、最剌手的問題。規避培訓風險，規范管理流程，不斷提升培訓質量與效果是我課程的永恆主題。
困惑之一：培訓項目的定位不準，目的不明，對象不清晰
問題解析：「為什麼人的問題，是一個根本的問題、原則的問題」。企業培訓活動不論其性質、層次和內容，我們首先要解決、處理好「為誰做培訓」和「給誰做培訓」的問題。也就是說，培訓項目是為哪個單位、哪個部門做的?參培人員是誰?兩者之間的關系如何?
案例舉證：這是個戰略層面上的大是大非問題，切不可「憑興趣，靠感覺，隨大流」，比如培訓項目拍腦瓜；培訓內容拍胸脯；培訓講師拍肩膀；培訓結束拍屁股的作法等。鄂爾多斯電業局面向企業各級管理者開設的「鄂電大講堂」和面向專業技術人員和生產技能人員舉辦的「和效集訓營」，是經過充分論證和縝密評估出來的。
困惑之二：培訓管理人員的工作不得力，無章，無序，效率差
問題解析：我就「用制度來管人，用流程來管事」來要求培訓管理人員和規范培訓管理工作。換言之，企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，並以此來規范企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。
案例舉證：《ISO10015質量管理培訓指南》(GB/T19025)就是我們企業培訓質量管理的主要依據。為此，國家電網公司專門頒發了《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》(國家電網人資[2006]206號)文件。不少國有企業都建立了培訓管理體系。近幾年，我在供電、發電、冶金、汽車、製造、民航、煤炭、煙草、金融、通信、石油等企業做了眾多的培訓與咨詢。
困惑之三：培訓需求分析與評估被視為培訓管理工作中的最大難點
問題解析：培訓之難，難在無法准確摸清企業的組織需求與參培者的個體需求；培訓之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經驗傳授給參培者。化解好了「難」，可以增強培訓的針對性與有效性；依然堅持「易」，可能會自毀「長城」而難保其生命力。難上加難的是對員工現有能力的評審。
案例舉證：《民主自省法》是我在確定培訓需求環節中的利器，它直接、民主、實用、實效是其最大的特點，凡是聽過我課的企業客戶，大多數培訓管理者都在使用這種方法，尤其是在國家電網公司所屬各省、市、自治區電力公司的供電分公司。
困惑之四：如何選擇、采購、培養、使用內外部培訓講師是設計與策劃培訓項目中最為重要的環節
問題解析：培訓師是培訓計劃的執行者與落實者，培訓師是掌握培訓方法的人，培訓師是實施運作培訓活動中的決定性因素。因此，加大對內訓師的選拔、培養力度，嚴格選擇、采購外部培訓師是企業培訓管理工作的重中之重。
案例舉證：選擇、采購外部培訓師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數，還不能看其令人吒舌的高昂課酬，看什麼?當然是培訓教學的實際、實用、實效的三實原則；選拔、培養內部培訓師重點，首當其沖的是課程開發的能力，其次才是控場能力與語言表達能力，這也是我與其他培訓師的不同觀念。
困惑之五：對生產技能人員培訓課程開發的難點與重點在哪裡
問題解析：崗位標准、崗位職責是培訓課程開發的主要依據，因此，將崗位標准要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。
案例舉證：為此，國家電網公司專門頒發了對《生產技能人員職業能力培訓規范》和《生產技能人員職業能力培訓規范應用指導手冊》，以此來加大課程開發的力度。這也是我對企業內訓師培訓的重點內容。江蘇省電力公司生產技能培訓中心在這方面已經走全國前列。
困惑之六：如何調動企業員工的參培熱情與積極性?
問題解析：在國有企業的培訓中，雖然受其體制性、機制性、制度性和結構性的局限，但作為培訓管理者和培訓師還是有辦法來誘導員工們的參培熱情與積極性的。這就是，培訓前務必讓參培者看得見其好處；培訓中務必讓參培者得得到其利益；培訓後務必讓參培者用得上其價值。
案例舉證：面對企業的培訓管理者或企業培訓師，我的課程始終秉承這一理念。課程的好處要在培訓前讓參培者，一要看得見、二要摸得著、三要數得清、四要對得上；課程的利益要在培訓中讓參培者，一要聽得懂、二要學得會、三要練得熟、四要記得住；課程的價值要在培訓後讓參培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要見得效。

『陸』 培訓經理的工作職責

1. 根據公司的總體戰略建立培訓體系，包括制度建立、資源整合及運作管理。

2. 根據公司總體服務質量情況和員工培訓需求，制訂、組織、落實公司年度和月度培訓計劃。

3. 根據各部門服務質量情況及員工素質需求，協助部門制訂培訓計劃，並檢查計劃實施情況，總體培訓情況和各部門培訓檢查情況進行總結，對培訓效果做出客觀評估，提出培訓新方案。

4. 拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，開發培訓課題，編制培訓教材，編寫培訓教案。

5. 指導、輔助各部門貫徹落實各項培訓項目。

6. 選拔、培養和管理內部培訓師，為內部培訓師提供咨詢和指導，提高培訓質量及效果。

7. 負責做好員工培訓各課目考核與驗收工作，做好培訓考核和培訓評估的管理工作；並撰寫員工培訓的評估報告，呈交公司總經理。

8. 與外部培訓機構保持良好關系，並從中選擇高質量的培訓機構為公司提供培訓。

9. 管理、設置、添購各種培訓所需要的物資器具、教育設備並做好維護保養工作。

10. 確保每一位新選用的員工在正式上崗工作之前都必須經過崗前培訓和提高培訓，具備崗位所要求的素養和知識。

11. 制定年度培訓預算，根據各季度、月度實際培訓情況製作滾動預算及預算達成。

12. 完成公司總經理交辦的其它工作。

『柒』 培訓經理如何分析崗位能力要求

培訓經復理如何分析崗位能制力要求包括識別能力項目、剖析行為要點、劃分能力層級。

在稍具規模的企業中，大多都會設有一個培訓經理職位，即使沒有經理的，也會設一個培訓專員職位，其實不管經理或專員，其職能大都是一樣的，都是從事於企業內部的培訓管理，為人力開發提供戰略支持。但是，因為自身能力的不足和定位的缺乏，很多企業的培訓經理們卻大都淪落為「雞肋」——食之無味、棄之可惜，整天從事的只能是一些下發培訓通知、統計培訓數據的基礎性工作，根本沒有任何話事權，這就讓讓自己和培訓工作都陷入困境，更無法順利地為整體的人力開發提供足夠的培訓支持。

『捌』 培訓經理具體做些什麼面試培訓經理需要做哪些准備

培訓經理是一種人力資源管理職系當中專門負責培訓活動組織的較高級別稱謂。簡單地講，培訓師是講課者，培訓經理是組織者。當然，培訓經理也有做兼職培訓師的，並不矛盾。
但一般會保持專業的分工，培訓經理主要是負責培訓課程統籌的安排，如場地、學員、講師等。
培訓經理的職業前景非常廣闊。其廣闊性來源於以下三大方面。
首先，從事培訓工作在企業內部能夠獲得比其他職業更多的機會。一是，培訓經理能夠有更多的機會接觸到最新的管理理念、管理知識和管理方法，是管理知識和技能的第一受益人。二是，企業培訓具有高挑戰性，而凡是具有挑戰性的工作，一旦能夠勝任，必然建立起超常的工作能力，即在面對和迎接挑戰的過程中，自身將得到很好的鍛煉。三是，因為培訓經理職務使然，他們在公司內部溝通的機會很廣泛，上至公司老總，下達普通員工，都可建立持續的聯系與溝通。廣泛的溝通機會不僅可以使自己了解更多，而且可以展示自己最優秀的一面，以為自身在組織內部的發展儲備人脈關系。
其次，從事培訓工作在職業發展方面有更多的通道。培訓業剛剛起步，在「學習歸零」現象下，企業必然競相加速學習，這意味著企業必然將對培訓管理人才更加倚重，培訓業將需要更大量的優秀人才。一位優秀的培訓經理，可以輕而易舉地找到培訓相關的工作。而且更重要的是，與眾多的專業崗位往往只有一條發展通道相比，培訓經理職業發展的通道有許多條，每一條都有著可觀的前景。
再次，培訓工作不受年齡限制。這是與其他許多職業相比的又一個鮮明特點。許多工作隨著從業者年齡的增長，其職位很容易被後來者所替代。比如行政工作、一線銷售和生產作業性工作等。培訓經理崗位工作的不易替代性來源於，培訓工作需要多樣的跨專業的知識、技能和工作經驗，而這些知識、技能和經驗不是一兩年可以建立起來的。別看從事培訓管理工作的多是一些年輕人，隨著培訓業的繼續發展，「老薑」更有用武之地，這是西方國家企業培訓發展的啟示。
培訓經理的職業發展通道至少有五條：1）成為培訓職能的高級別的管理人員；2）成為專業培訓師；3）成為企業內部學習與成長顧問；4）成為企業的高級管理者；5）成為培訓公司經營者、合夥人或企業學習成長顧問。

『玖』 培訓部經理的崗位職責是什麼

酒店一般沒有這樣的部門，酒店裡的培訓一般都是人力資源部組織的，從社會上請專業人士或在酒店內部的各個部門抽調業務能力強的擔任培訓教師。