培訓評估方案的用處

⑴ 如何進行培訓評估方案設計

t「ick)四層次模型。作為咨詢顧問和講師,我認為這種工具實用易於貫徹到企業實際的培訓評估中.它不僅觀察學員的反應和檢查學勻結果還衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別如下表: 培訓四級模型結束前學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動『}生的總結的影響,所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行也可能是實際操作學習層評評估級別主要內容可詢問的問題衡量方法一級評估反映層評估觀察學員的 反應.學員喜歡該培習!{課程么?.課程對自身有用否?.對培訓師及培訓設施等有何 意見? 課堂反應是否積極主動?問卷形l節調查表續戶馬,評沽訪談二級評估學習層評估檢查學員的學習結果.學員在培訓項目中學到了州么? 培習}}前後,學員知飛又及技有肪 面有多大程度的提高?

⑵ 簡述培訓評估在培訓流程仲的作用有哪些

培訓評估貫穿於來整個培源訓流程中，是幫助培訓流程能夠有效執行的重要手段之一。
培訓項目立項後，編制初步的方案計劃時，為了檢驗設立的項目是否能夠真正有效實施，需要評估。
培訓進行後初步效果是否達到目的，需要培訓效果評估。
也需要進行產出評估，培訓是可以產生效益的，但是因為培訓效果評估的復雜性，產出效益的原因有多種，很難分清楚到底哪個效益是培訓後得到的，所以只能用效益產出做想對的比較和分析。

⑶ 培訓效果評估的意義

現代企業的人力資源戰略當中，培訓算是一大塊。所有的企業都談培訓，都開始關心、注重培訓。培訓是有了，那麼培訓後呢？培訓後的效果如何？很多時候企業都認為不錯，可同樣一個錯誤還是在反復的出現。那麼如何才能評定一個培訓的最終效果。
培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助於企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業的培訓是「虎頭蛇尾」，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事後評估。事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。獲得定性數據如對培訓計劃的看法，信任，和感覺。
事前評估有助於保證
（1）培訓計劃組織合理且運行順利
（2）受訓者能夠學習並對培訓計劃滿意。
事後評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃後的改變程度的評估。即，受訓者掌握了培訓目標中確定的知識，技能，態度，行為方式，或是其他成果了嗎？事後評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事後評估通常應用測試，行為打分，或績效的客觀評價標准如銷售額，事故發生次數或開發專利項目來評價。

⑷ 培訓評估的評估效果

一個好的培訓能在下面六個維度上為企業帶來極大的價值，也應該是企業衡量培訓效果真正的關注點：
1.員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會，會，熟練。
2.員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂，懂，很懂。
3.員工是否通過系列的培訓有綜合水平的提升？換句話說，員工是不是變得「好用」了？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用，可用，好用。
4.員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行，優化，創新。
5.員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠，可靠，很可靠。
6.員工是否通過培訓改變了態度，提高了工作積極性？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可燃，可燃，自燃。
如果我們把注意力放在通過培訓幫助員工成長上，我們就不會糾結在我們花的錢對公司有多少直接和定量的回報這個沒有人能夠回答的問題上（如果有人告訴你他知道答案，尤其是所謂的科學答案，請您一定小心）。員工成長了，企業自然也會成長，這其實是培訓真正的意義。真正重要的問題是不是「如何評估培訓的效果」，而是「如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果」，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平。
如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果？我建議您遵循以下六條原則：
1.培訓一定要針對你企業當前發展階段要解決的問題，千萬不要范范地學習，不要為培訓而培訓。
2.針對要解決的問題，培訓一定要系統，沒有系統的學習員工不可能變得專業。
3.培訓一定要持續，突擊培訓無法得到可以期望的長效，而長效—人的改變才是培訓真正重要的效果。
4.培訓一定要針對特定人群有特定的專業內容，而不是為了省錢讓所有人聽一樣的課。
5.培訓一定要和員工的晉升結合起來，沒有經過系統培訓的員工不能得到晉升或者要先補課。
6.培訓一定要有固定的預算，通常企業每年都應該拿出營業額的0.5-1.5%持續地做培訓，千萬不能在培訓上有「窮人心態」。

⑸ 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

⑹ 培訓評估在企業中起到什麼樣的作用

人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望於培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止於培訓。從系統培訓形成以來，我們當然要感謝像唐納德-柯克帕特里克(Donald Kir kpatr ick)和傑克。菲利普斯(Jack Phillips)那樣培訓領域的先鋒，我們現在明白了培訓評估遠不僅僅是一張培訓結束後的「微笑表」而已。好比「你喜歡這兒的食物嗎?」，喜歡就畫笑臉，如此就完成了當時的培訓評估。

培訓評估，指依據培訓計劃，對照培訓目標，通過一定的方式、方法對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。根據評估展開的時間可分為培訓前評估、培訓中評估和培訓後評估。培訓前評估是指在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，以此作為確定培訓者和制定培訓計劃的根據;培訓中評估是能夠控制培訓實施的有效程度;培訓後評估是對培訓的最終效果的評價，是最重要的一部分。培訓評估不僅是參訓者對培訓開展好壞的主觀反應，也是測試受訓者學習成果及行為改變的手段，將評估結果應用到下一次培訓設計中，以使員工培訓更有效的展開，提高企業的管理水平。本段內容摘自中國培訓網，希望能對題主有幫助，

⑺ 培訓評估的評估方案

關註：培訓產生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、准實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組(包括單組別前測後測設計和簡單時間序列設計)
准實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-後測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一後測對照組設計)
實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-後測控制組設計、索羅門四小組設計、單一後測控制組設計、要素評估設計)。

⑻ 培訓效果評估的方式有哪幾種

如何評估培訓效果 培訓評估的目的在於： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。 3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。 參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。 但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。 3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題： 1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2．評估的目的是什麼？ 3．重點對培訓的哪些方面進行評估？ 4．誰將主持和參與評估？ 5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ 6．以什麼方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。 評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。