Ⅰ 如何製作員工滿意度調查問卷
1.我對公司的評價
非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意
總體來說，公司非常重視員工的職業發展。
如果公司內部有合適的人選，公司會任用內部員工而不是從外部聘用。
我認為未來在公司內部我還有充分的發展空間。
整體而言，我覺得公司的晉升管道是暢通的。
我認為公司的晉升制度是公平的。
我個人的能力和特長在公司得到了充分的發揮。
公司給我提供了增加新經驗和成長的機會。
我的工作允許我在日常的工作中充分發揮自己的聰明才智。
我非常清楚地理解公司對我的期望。
整體而言，我覺得公司的薪酬福利制度是不錯的。
我非常清晰地了解自己的整體薪酬福利方案。
公司的薪資計劃有助於激勵我提高工作效率。
公司在績效與薪酬的結合方面做得很好。
與其他公司從事相同工作的人員相比，我們公司所提供的薪酬福利待遇非常具有競爭性。
相對於我所做的工作來講，我的薪酬福利待遇是公平合理的。
我覺得自己的薪酬水平符合自己的期望。
我工作環境的氣氛很好。
我與公司的其他同事一起，大家都在努力滿足客戶的需求。
我與公司的其他同事，經常都有回顧工作進展程度，從而不斷改善提高。
我覺得公司目前的文化對員工的工作態度和行為有很強的影響力。
我相信公司的各個部門在有效溝通交流方面不存在問題。
我覺得在公司得到了公平公正的對待。
公司在公平公正對待所有部門及其員工方面做的非常好。
我能及時得到來自其他部門的相應支持幫助，從而使我能夠圓滿地完成我的工作職責要求。
在公司內部，我至少有一個最要好的朋友。
我們公司擁有樂觀和積極向上的文化。
公司的員工都士氣高昂。
作為一名員工，我充分信任我們的公司。
我願意超出正常的工作職責之外去幫助公司的成功。
在公司內部，我擁有非常好的朋友圈。
公司目前擁有一個多元化的員工隊伍。
我認為公司管理層具備管理和充分利用員工隊伍在性別、文化背景、年齡、教育程度等方面多元化的能力。
由於員工隊伍的多元化，我們永遠不缺乏新思想、觀點和建議。
我感覺公司的人力資源工作人員非常容易接近和進行溝通交流。
我覺得公司在用人方面做的非常好。
我覺得公司在員工培訓和教育方面還可以做得更好。
即使將來公司業務或者組織結構發生變化，我相信公司會把我調整到合適的崗位上去。
我願意推薦我的朋友到公司工作。
作為一名員工，我覺得公司是可以充分信賴的。
我認為公司現在及未來的發展前景非常好。
整體而言，我滿意我的直屬主管。
我的直屬主管能適時給予我鼓勵和協助。
我的直屬主管具備承擔責任的能力。
我的直屬主管對於我的工作能給予明確指示。
我的直屬主管能在適當時機做明確的決策。
我的直屬主管具備達成工作目標的必要知識、經驗和能力。
我的直屬主管能夠跟我就相關工作職責進行有效的溝通。
我和我的直屬主管有非常好的工作關系。
我非常清楚我的工作職責和任務。
公司的辦事流程及管理規定非常清楚和便捷。
公司在日常工作中，沒有部門間相互扯皮的現象。
公司的組織結構及部門設置非常有利於各方面公司的高效展開。
我非常清楚我向誰進行工作匯報。
我感覺我的努力和付出得到了公平公正的認可。
我有良好的工作表現時，會得到經理或者主管及時的認可和贊賞。
我在一個安全的環境中工作。
總體來說，現有的高層管理團隊在各方面做的很好。
我認為高層管理團隊非常關心我們員工。
我認為高層管理團隊具有管理好公司的認識、經驗和能力。
我相信公司高層制定的公司發展戰略方向及目標一定能實現。
當我在工作中需要幫助時，我的同事總會出手相助。
我相信我的團隊在一起工作的非常好。
我的同事之間不會有勾心鬥角的情形。
我所接受的培訓跟我的工作職責相關。
培訓對我實際工作能力確實有很大的幫助。
我在公司能夠接受所有我認為必要的培訓。
我能在正常工作時間完成我的工作職責要求。
工作職責很少要求我取消或改變對於個人或家庭的承諾。
我能夠在工作和個人生活之間維持一種健康的平衡狀態。
我認為公司的員工都是以誠信對待客戶的。
我認為現有的員工隊伍還是值得公司信賴的。
2. 通常，您是否知道你的直屬主管對於您的工作是否滿意？
1.很少知道
2.偶爾知道
3.有時知道
4.經常知道
5.非常頻繁地獲得反饋
3. 在多大程度上您的領導理解您在工作中的問題和需求？
1.一點也不理解
2.有一點理解
3.有一定的理解
4.相當理解
5.非常理解
4. 在多大程度上您的領導認識到你的潛力？
1.一點也沒有潛力
2.有一點潛力
3.中等潛力
4.有相當大的潛力
5.非常有潛力
5. 您的領導有多大的可能性會用他/她的權力幫你解決工作中的問題？
1.沒有可能
2.可能性較小
3.可能性中等
4.可能性較大
5.可能性非常大
6. 您的領導有多大的可能性會犧牲自己的利益維護你？
1.沒有可能
2.可能性較小
3.可能性中等
4.可能性較大
5.可能性非常大
7. 我對我的領導充滿信心，在他/她不在場的情況下我會為他/她的決定辯護。
1.非常不同意
2.不同意
3.不確定
4.同意
5.非常同意
8. 您怎樣評價您與領導的工作關系？
1.極其差
2.低於一般水平
3.中等
4.高於一般水平
5.極其好
9.請您根據對下列描述的贊同程度在相應的選項上畫圈。
強烈不贊同 不贊同 略微不贊同 中立 略微贊同 贊同 強烈贊同
87. 我很樂意在這個公司（單位）度過我剩餘的職業生。
88. 我確實認為這個公司（單位）的問題就是我的問題。
89. 我不認為我是這個公司（單位）的「家庭成員」。
90. 我不認為我對這個公司（單位）有情感依戀。
91. 這個公司（單位）對我個人來說有很大意義。
92. 我對這個公司（單位）並沒有很強的歸屬感。
93. 辭職的想法經常浮現在我腦海中。
94. 我經常想找一個新工作。
95. 我經常主動地尋找新工作。
10. 96.你覺得公司在哪些方面需要改進？公司內有沒有什麼部門，你覺得需要改進服務質量？
Ⅱ 如何進行培訓需求分析和培訓效果評估
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。
Ⅲ 幼兒園學年工作滿意度調查問卷該怎樣填寫
尊敬的家長： 為了進一步了解我園教育教學、師資管理、飲食衛生等情況，及時反饋教育信息，改進管理，進一步提高幼兒園的辦園質量，我園特擬訂了這份家長調查卷。請您對幼兒園以下工作給予客觀的評價，並提出您寶貴的意見和建議。您的意見和建議是我們不斷進步的永恆動力。本次調查採用無記名方式，您不需要寫您或孩子的姓名，我們真誠希望您能認真如實地填寫，告訴我們您的真實心聲、看法和感受，這將對幼兒園、對您及您的孩子非常重要。 請您在6月18-19日接送孩子時，將調查卷投進幼兒園大門旁的意見箱內。感謝您的支持與配合！ 一、關於幼兒園 1.您對幼兒園的整體印象： A 滿意 B 一般 C 不滿意 2．您最關心孩子在園的哪些方面（可多選）： A 身體狀況 B 學習內容 C 習慣培養 D 生活情況 E 情緒 3．您覺得教師的師德師風情況： A 好 B 一般 C 差 4．您對幼兒園環境衛生質量的評價： A 整潔 B 一般 C 零亂 5．您對我園的伙食（平衡膳食）滿意程度: A 滿意 B 一般 C 不滿意 6．您認為幼兒園目前存在的安全隱患有哪些（可多選）： A 入園時 B 離園時 C 樓梯 D 廁所 E其他（請註明： ） 7．您認為幼兒園的哪些方面讓您滿意（可多選）： A 師資隊伍建設 B 辦園質量 C 伙食 D 服務態度 E 生活護理 F 課程設置 G孩子習慣、能力培養 二、關於家園互動 1.您是否願意參與幼兒園組織的活動： A 很願意 B 有時間偶爾參加 C 不樂意 2.您認為孩子有時不願上幼兒園的原因： A 身體不適 B 家長的原因 C 老師的原因 D 其它 3.您是否做到經常關注幼兒園內的家園聯系欄，及時配合教師工作： A 經常 B 一般 C 很少看 4.你是否經常向老師了解孩子在園表現並為老師提供孩子在家的表現情況： A 經常 B 一般 C 從不 5.如果教師因為開展活動需要，要求您為孩子准備一些物品材料，您： A 非常願意 B 一般 C 不願意 三、關於班級教師 1.您覺得孩子班上的老師突出的特點是： A 對孩子有愛心,教育能力較強； B 對孩子有愛心,但教育能力一般； C 對孩子態度一般，但教育能力較強； D 對孩子態度一般，教育能力也一般。 2.您孩子喜歡班上的老師嗎： A 很喜歡 B 比較喜歡 C 不喜歡 3.您認為教師了解您孩子的發展狀況嗎： A 了解 B 基本了解 C 不了解 4.考慮到孩子的原有基礎，您對孩子現有的發展情況： A 滿意 B 一般 C 不滿意 5.您孩子在幼兒園出現過摔傷、碰傷、跌傷等意外事故嗎： A 沒有出現過 B 偶爾出現過一兩次 C 經常出現 6.您對教師的儀表、舉止： A 滿意 B 一般 C 不滿意 7.您覺得與教師的接觸、交往（可接近度）： A 容易 B 一般 C 不容易 8.您認為教師對孩子的生活管理（整理孩子儀表、午睡午餐、大小便等）： A 很好 B 一般 C 差 9.您認為孩子所在班級的班風： A 很好 B 一般 C 差 10．您認為教師對您的育兒指導幫助（日常交流、家長會、網路指導等）： A 很大 B 一般 C 沒有 1 1.對老師的教育和孩子的發展，您的希望是什麼？ 1 2.您認為我園今後需要進一步加強或改進的方面有哪些？（包括幼兒園的教育教學、環境創設、衛生、幼兒飲食、每日作息等等）
Ⅳ 怎麼將安全培訓工作納入本單位年度工作計劃中去還有從業人員安全培訓檔案和記錄培訓考核情況是什麼
首先，我不知道你的公司以前是怎麼做的，安全培訓工作應該獨立的做一個台帳，這個台帳里都要做哪些資料，個人一點經驗。第一個，年度培訓教育計劃，今年要做哪些方面的培訓，比如一季度，組織員工學習法律法規，廠紀廠規；二季度培訓職業衛生、消防知識；三季度培訓安全技術基礎知識；四季度培訓防護用品的使用。這個就是年度培訓一個大方向的東西，還有計劃里要寫明通過什麼形式進行培訓，比如說課堂講課、現場演練、實地操作、張貼宣傳畫什麼的，這些東西你去網路文庫或者豆丁里都有範文。年度培訓計劃有了，當然也少不了年度培訓計劃總結，通過培訓員工學到了什麼，什麼地方得到了改善。不會寫，繼續網路，當然也可以留下你的聯系郵箱，我這有範文發給你。第二個，根據安全標准化的要求，培訓教育首先要有季度培訓計劃表，第二個培訓教育申請表，第三個就是培訓教育成果報告。這些東西我這也有，你也可以自己做一個，很簡單。每次培訓都要有記錄，比如培訓簽到表，培訓結束的考試試卷啊，培訓教育台帳里無非就是這些東西，整體上就是這些，我是想到哪說哪的，可能有點亂，還有什麼細節性的問題可以繼續追問，我知道的一定幫你解答，全部手工打的，認為滿意就採納吧
Ⅳ 如何對研發人員進行培訓效果評估
在經濟全球化的背景下,隨著知識經濟的日益發展,人力資源已經成為企業取得競爭優勢的關鍵,而員工培訓是企業人力資源開發和管理的重要內容。系統的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統化、規范化的軌道,在培訓體系框架中,隱含著一個完整的員工培訓流程所要經過的一系列程序或步驟,這幾個環節分別是:員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。
培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最後一個環節,它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎,為企業人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。
培訓效果評估的工作盡管位於一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束後才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。
Ⅵ 客戶滿意度調查表範例
尊敬的客戶：
非常感謝您對本公司的大力支持和信任：本公司將一如既往地站在客戶的立場，為客戶的利益盡職盡責，爭取客戶最大的滿意，客戶的完全滿意是我們奮斗的目標。為了進一步了解客戶對本公司的服務情況，我們將展開客戶滿意度調查工作，您的任何有價值產意見和建議都是本公司的寶貴財富，並將激勵我們更加努力地工作，不斷改進提高，最終為您提供更優質的的服務。此外，為了答謝您的寶貴意見和建議，我公司將定期從優秀的《客戶滿意度調查表》中抽取十名客戶，贈送精美禮品，以示感謝！
客戶信息：
姓名：
電話：
傳真：
地址：
E—mail:
郵編：
客戶滿意度調查表 問卷調查：
1、您對我公司服務人員的態度是否滿意？
非常滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□ 非常不滿意□
2、您對我公司服務人員的技術水平是否滿意？
非常滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□ 非常不滿意□
3、您對我公司整體的服務技術水平是否滿意？
非常滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□ 非常不滿意□
4、您對我公司提供服務的種類是否滿意？
非常滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□ 非常不滿意□
5、今後您或你的朋友還會繼續讓我公司為您提供服務嗎？
會□ 不會□
您認為本公司的服務需要改進的地方：
您對本公司的建議：
調查員：
調查日期： 年 月 日