① 保險公司一般培訓講師福利待遇怎麼樣呢
看是哪家公司，是內勤講師還是外勤導師，待遇都是不一樣的。
② 員工參與培訓的積極性不高，公司要我出獎懲方案，怎麼寫呢請各位高人出謀劃策！
有這么一句話叫做：「你可以不成功，但不能不成長」，而快速成長的方法之一就是學習培訓。從這一方面來說，培訓確實是員工最好的福利。但是員工不參加、積極性不高，客觀原因有，但很重要的原因就是培訓質量不高，沒辦法讓他們感覺到這是一種福利，能幫助他們成長。
針對你的問題，我有幾點不太明確。
一、你們的培訓周期是多長
二、培訓內容是什麼
三、培訓講師的構成如何
如果說是每周都培訓、培訓的內容都是基礎簡單的、培訓講師只有你一個人或少數幾個人的話，那麼就算制定出再嚴厲的處罰方案也不可能激發員工的積極性。
建議：1、跟公司領導、部門主管充分溝通，達成共識，只有這樣才有可能事半功倍。
2、減少培訓的次數，提高培訓的質量，確實讓員工感覺到參加培訓是有收獲的。
3、如果允許盡可能的邀請些外面的「講師」來授課，俗話說外來的和尚好念經嘛。
4、如果必須每周搞一次培訓，講師又沒辦法外聘的話，那就從內部多挖掘些講師出來，培訓的方式更多樣化些。例如：不定期讓部門主管、業務骨乾等來分享授課；培訓的方式可以化單一授課為案例研討、模擬演練等
當然針對你說的獎懲方案，這個我就不寫了，網路上很多，網路下就有。但有一條，一定要跟領導溝通到位，確定培訓的目的以及所要達成的效果，如果沒有領導的支持，制度設計的再好，也很難執行下去。
希望對你有所幫助，祝你工作順利。
③ 如何提高教師福利待遇
一是依法保障教師平均工資水平不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，落實教師績效工資制度，逐步提高教師工資，增強教師職業的待遇優勢及吸引力。
二是完善農村教師工資、職務等傾斜政策和津貼補貼制度，穩定農村教師隊伍。對在遠郊區縣農村地區長期從教及貢獻突出的教師給予獎勵。
三是研究制定教師住房保障政策，建設專家公寓和青年教師公寓。
四是落實民辦學校教師職務(職稱)評定製度，保障民辦學校教師與公辦學校教師同等地位。
④ 薪酬福利專員的培訓計劃
對企業內部員抄工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。
⑤ 企業內部講師激勵措施那些比較好啊
一、員工激勵的形式
一提起員工激勵，很多人就會想到漲工資或發獎金，實際上員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據激勵的性質，將激勵分為物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。
1、物質激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
2、環境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等。
3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。
4、能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。
二、員工激勵的重要性
正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。
三、員工激勵必須考慮員工需求
依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個麵包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各種的需求，並有針對性地給予激勵。
下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環境下的魚，我們結合魚的需求來談談如何做好不同類型員工的激勵。
http://51oso.com/V21316-1.html
⑥ 一般公益講師有哪些福利待遇
都是騙子，利用公益引誘你報高價傳銷課
⑦ 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做
薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。
⑧ 培訓機構當老師福利好工資高，為什麼還仍堅持考編
因為只有考編成功，自己才有了鐵飯碗，屬於事業單位，各種福利才會有，只有這樣工作才算穩定。