『壹』 企業怎麼做定崗定編
定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復雜的也是定崗。考慮到在這里是陳述如何定崗而非如何設定部門，所以下文就直接圍繞著在已經完成部門設置的前提下如何定崗定編。眾合眾行的基本思路是：一個原則、三個依據。
一個原則：
即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務范圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業里有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控製成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
三個依據：
即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿卜幾個坑」的情況，這完全符合企業的發展規律。
對於崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合並同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
『貳』 怎麼做好定崗定編
所謂人員定編，是指為了適應生產的實際需要而進行的人員數量上的限制。
人員定編包括：企業人員定編、部門人員定編和小組人員定編三級。
一、定編方法
1、正向定編
即先確定企業的定編人數，再分解為部門定編，然後落實各小組定編人員具體數量。
2、逆向定編
先進行小組人員定編，再進行部門人員匯總，最後得到企業人員定編總數。
定編時，一般先確定生產人員定編數量，再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例，最後確定非生產人員及管理人員的定編數量。
二、人員定編要點
根據同行業人均產值完成量，確定企業人員定編的控制范圍；
考慮企業的設備狀況、生產要求，設定生產人員的定編人數；
確定生產人員總數後，進行各車間、各工序的人員分配；
各車間內部的人員工種分配；
根據生產人員數量確定服務於生產的輔助人員（即一般非生產人員）的數量；
確定管理人員的數量；
要考慮企業的工資總投入以及人均工資；
要考慮產品的交貨期要求；
要考慮企業生產的波動性；
要考慮工序間的生產平衡；
要考慮重要工藝環節的人員儲備；
企業的組織結構對管理人員的數量有很大影響。
三、如何實現「以機定產」原則下的人員充分配置
所謂「以機定產」，是指人員充分配置，物料及時供應，使設備的利用率最大限度地提高，進而達到設備產能的最大發揮。
(1)設備決策
進行生產線總體設備配置時，要注意各工序設備產能的均衡性；
必須使設備保持良好的運行狀態；
不同的工序，不同的生產要求，應配置不同檔次的設備；
應合理地對設備性能進行選擇，既要確保產品質量達到設計要求，又要盡量降低設備成本；
遇到可以用設備完成又可以用手工完成的工作，要合理進行選擇；
要確保半成品、材料的供應，使設備不致因此而停頓；
要保證設備耗材、配件、刀具、模具的供應；
要做好設備工作狀況記錄及產量統計，正確進行績效評估；
要及時注意，不斷調整設備異動；不斷地進行完善；
設備不斷更新換代，是追求更高「設備生產能力」的必要前提。
(2)人員決策
正確進行設備日常工作時間的設定，（即一班制或二班制），以提高設備的利用率；
認真研究人員定編，做到人員的最佳配置；
要進行人員的充分配置，特別是輔助工與雜工的配置，以確保設備達到最佳運行狀態及最高效率；
要不斷進行操作人員技能培訓，以便有更多更好的機械操作人員，隨時進行崗位填充與調整；
應加強管理，使每個員工充分認識自己的責任，並具備良好的職業道德；
實行嚴格的人員定編，確保人員數量，並防止造成人員浪費；
實行「人員定崗」，明確設備的具體操作要領，設備操作手的工作職責與任務分工，並嚴格禁止串崗事件的發生；
將設備產量與操作人員工資相結合，並做到獎罰分明
『叄』 如何進行部門內部崗位定編
定崗定編的工作原則
以戰略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。
以現狀為基礎
強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。
以工作為中心
強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質與個人特點;體現職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。
以分析為手段
強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務、業績標准、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。
定崗定編的要點
定崗定編的基本依據
是企業的發展戰略、業務目標 這在許多企業中並不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什麼樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況:企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，以達到「人盡其才、才盡其用」的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的「事」。有了工作目標，然後才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是「事」的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程
戰略目標明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了「人、崗、事」之間的匹配，其中「事」是基礎。但做同樣的「事」採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是「流程優化」。 一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可採用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸出大於輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
定崗定編應從業務人員著手
企業的崗位數量有很多，特別是生產(或服務)流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。 企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系;二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系;三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的「定崗」也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種:基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。 1)基於任務的崗位設置 即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主要是採用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸..
『肆』 如何定崗定編
戰略目標抄明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了「人、崗、事」之間的匹配，其中「事」是基礎。但做同樣的「事」採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是「流程優化」。
『伍』 定崗定編怎麼操作
定崗定編是來在部門組織架自構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。
『陸』 如何做好定崗定編工作
您好，我是抄華恆智信分析員，華恆智信在定崗定編方面有多年專業咨詢經驗。定崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，科學合理的定崗定編需要以企業的戰略發展目標和業務模式為依據，目前主流方法有標桿分析法、基於能力的分析法、基於團隊任務的分析法、關鍵崗位分析法、流程分析法等。
要做到「人崗匹配」的定崗定編工作需要經歷知崗、知人、匹配三個步驟。第一，「知崗」需要進行工作分析、對工作流程進行優化，明確崗位名稱、崗位工作任務、崗位職責、崗位關系和工作環境。第二，「知人」可以採用「勝任素質」模型對人的能力素質進行分析評價。第三，在知崗知人的基礎上，就可以進行人崗匹配，完成定崗定編了。
如果要精簡機構，首先應當明確各個崗位的職責、崗位之間的協作關系，在保證工作能夠順利開展的基礎上進行精簡；在崗位職責明確後就可以確定人員數量，人崗匹配需要進行員工能力素質評估，並與崗位職責相對應。如果在定崗定編方面存在問題，也可以向專業的人力資源咨詢公司咨詢。希望以上信息能對您有所幫助。
『柒』 教師如何定崗定編
全國事業單位實行定崗定編是人事制度改革的一項較大的措施，宗旨是解決事業單位人浮於事專，效率低下的弊屬端，做到因事設崗、因崗設人，充分調動每一個職工的工作積極性。
不同地區、不同學校定崗定編的方法也不同。具體看你所在地區和學校（高校、中學、小學）的具體規定。
『捌』 如何定崗定編
合易認為：1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面並選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標桿對照法；
（3）設計新的崗位設置方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務數據分析法：業務數據包括銷售收入、利潤、市場佔有率、人力成本等，根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。計算公式：M=T*R 其中，M=某類人員總數；T=服務對象人員總數；R=定員比例。
（4）按照組織機構、職責范圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責范圍，依據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控製法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下信息-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之後的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之後的員工數目。通過專家訪談獲取以下信息-行業內各類型專業人員結構信息（管理層次、管理幅寬等）。