A. 煙草專賣管理工作應該考核哪些內容
一、煙草考試大綱解讀
二、煙草考試歷年真題試卷
三、煙草考試行政職業能力測試全專套詳解
四、煙屬草考試申論全套詳解
五、煙草考試面試真題及考試技巧
六、23套煙草考試高真考試模擬題及答案
七、10套煙草考試面試模擬題
八、煙草考試面試視頻講解及下載
參閱下這些復習資料，9 1 煙 草 網 裡面有下載。
B. 求一些煙草專賣稽查員的培訓考試題目。
k
C. 如何開展煙草專賣執法人員技能鑒定培訓工作
企業通過員工技能鑒定工作，不僅能幫助企業員工實現自我價值，促回進員工工作能力答的提升，還能促進企業快速發展。我國發展的社會主義經濟為企業人力資源管理賦予了新的含義，新含義就開展是職業技能鑒定工作。當前，我國很多企業的管理人員和員工對職業技能鑒定還沒有給予足夠的重視，對其重要性和必要性的認識還遠遠不夠。因此企業在開展員工職業技能鑒定工作時，得不到企業領導和員工的積極配合，本論文的主要內容就是對企業如何開展員工職業技能鑒定工作進行分析和研究。
D. 地市煙草營銷中心崗位考核細則
（二）年終考抄核
由三個方面組成：即分中心完成市公司卷煙營銷中心下達的全年三項指標：銷售總量、單箱銷售額、一類煙銷量。考慮到山區縣的實際情況，懇請領導年終考核時給予適當的調整空間。三項指標在獎金基數考核中所佔比例為，銷售總量佔80%，單箱銷售額佔10%，一類煙銷售總量佔10%。
1、銷售總量
完成下達銷售總量的100％，得基數獎；超額完成銷售總量的，每超一個百分點，人均加獎1000元；任務完成量低於90%的人員取消本項獎勵。任務完成量在90%-100%之間的人員所得獎數額為：實際完成任務量的百分比進度×基數獎。
2、單箱銷售額
完成下達單箱銷售額指標的100％，得基數獎；超額完成單箱銷售額指標，每超一個百分點，人均加獎1500元；任務完成量低於90%的人員取消本項獎勵。任務完成量在90%-100%之間的人員所得獎數額為：實際完成任務量的百分比進度×基數獎。
3、一類煙銷售總量
完成下達一類煙銷售總量的100％，得基數獎；超額完成一類煙每超一個百分點，人均加獎1500元；任務完成量低於90%的人員取消本項獎勵，任務完成量在90%-100%之間的人員所得獎數額為：實際完成任務量的百分比進度×基數獎。
E. 煙草企業如何做好員工培訓工作
員工培訓是人力資源管理的六大模塊之一，是提高員工素質，提高工作效率的重要途徑，對促進企業的健康發展有著重要的作用。在當前行業內外環境發生較大的變化，急需突破瓶頸謀求更大發展的新形勢下，做好員工培訓工作更成為一項緊迫的任務。本文將簡要分析當前煙草企業培訓中存在的一些問題，並就新形勢下如何做好員工培訓提出一些建議，以促進培訓工作更加系統化、科學化，為煙草企業的發展培養更多的有用人才。
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分，是企業提高效益的重要途徑，也是促進員工個人成長，實現其職業生涯規劃的重要平台。特別是企業在發展過程中遇到阻力，需要突破瓶頸謀求更大發展的時候，實現人才結構的升級，培養一批精通管理、業務扎實的專業人才就顯的更為重要。就煙草行業而言，由於有專賣體制保護，市場競爭壓力較小，因此以往對基層員工的培訓工作相對薄弱。但隨著國家局「卷煙上水平」工作的不斷深入，急需一大批業務精湛、責任心強的優秀人才來支撐煙草行業的高速發展，因此對基層員工的綜合素質提出了更高的要求，而要有效提高員工素質，就需要更加科學、系統地對員工進行各種培訓。
一、當前培訓制度存在的問題
（一）培訓工作缺乏系統性和前瞻性。培訓是企業人力資源管理中的重要環節，是一項系統性的工程，需要根據企業發展戰略來認真制定和實施。但我們目前的培訓機制中，有不少還是停留在「缺什麼，補什麼」的狀態，培訓內容也大多集中在技能提高上，與企業發展戰略對接不夠緊密，員工培訓存在一定的盲目性。結合當前的「卷煙上水平」戰略目標，我們需要認真思考如何使員工培訓上水平，員工需要具備什麼樣的素質？我們要對員工進行哪些方面的培訓？要達到這樣的要求，素質提升要分哪些階段進行？各個階段的目標是什麼？如何循序漸進、系統地進行培訓？」只有我們做好員工培訓，實現培訓上水平，才能有效提高員工素質，進而推動實現卷煙結構上水平，管理上水平，技術創新上水平。
（二）缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門採取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提。在進行一項培訓以前，應該對職工進行走訪調研，了解職工最需要什麼培訓，但目前有的培訓並沒有對員工進行調查訪談，而是根據慣例在年初制定培訓計劃，或是根據上級安排臨時組織一兩次培訓，造成培訓內容與職工的實際需求相脫節，例如很多基層員工想學習真假煙鑒別、煙草法律法規、卷煙營銷、客戶溝通技巧等知識，但平時很少有這樣的專業培訓，有時單位組織的主題教育活動也只是限於思想道德層面的，這就導致員工學習興趣不高，花費了不少人力物力，而實際工作能力和工作效率卻得不到太大提高。
（三）培訓評估機制不夠健全，員工學習效果不佳。培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，並將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程。建立培訓評估體系的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。要想使培訓取得良好的效果，激發學員認真進行學習，就要建立完善的評估機制，例如用嚴格的筆試、實際操作考核、答辯等形式考查學員們到底學會了多少知識，是否達到了當初制定的培訓目標。但目前有一些培訓只是將員工集中起來，由講師講幾天課，最後簡單考試一下就結束了。由於缺乏有效的評估機制，使得這種培訓流於形式，員工在培訓過程中也不夠專心，認為學不學都無所謂，缺乏應有的學習動力，使培訓效果大打折扣。
二、如何建立有效的培訓體系
當前煙草行業經歷了三十餘年的高速發展，市場已經日趨飽和，社會上控煙的呼聲不斷高漲，業績增長壓力日益加大，要想突破發展瓶頸，必須轉變發展思路，不再單純依靠國家壟斷的政策優勢，而是向內使勁，充分挖掘人力資源的潛力，建立有效的培訓體系，強化員工培訓，把煙草企業打造成學習型企業，使員工適應變革，保持進步，成為企業取之不盡、用之不竭的資源，只有這樣才能夠增強企業競爭力，將企業做大做強。另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，也滿足了員工自我發展的需要，可以充分調動員工工作的積極性和熱情，實現企業與員工的雙贏。
（一）將培訓工作系統化、流程化。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。在對象上它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；在功能模塊上它包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；在工作流程上它包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。建立有效的培訓體系應著眼於企業核心需求，以企業戰略為導向，根據企業戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
對剛入職的新員工，應首先讓其掌握企業的文化，崗位職責與工作的要領，員工的行為規范等，培養員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態度和目標，以盡快完成角色的轉換。例如對新進員工加大培訓力度，在入職前進行集中培訓，全面講解專賣、卷煙、煙葉、配送等領域知識，使其對煙草行業有初步了解，以便較快適應工作崗位。對於在職員工的培訓，應根據不同崗位員工的特點分層次進行培訓。對於煙草企業中層或高層的管理人員，他們對企業的發展起著極其重要的作用，因此應主要通過訓練、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執行能力。對專業技術研發人員，在培訓中要選擇一些有啟發性、超前性、專業性的教學內容，培養專業技術人員的創造性思維。對基層員工如專賣執法或卷煙營銷人員，應定期進行崗位技能培訓，例如培訓真假煙鑒別、相關法律法規培訓、營銷技巧培訓、客戶溝通技巧培訓等等，以切實提高崗位工作效率。另外在培訓中應注重培訓員工的學習意識和自學能力，應該讓每一位學員都意識到，當前社會是一個飛速發展的社會，即使處於煙草這樣的壟斷行業，也應該及時了解外界的各種變化，不斷學習各種知識提高自己，才能跟上時代發展的步伐，不被社會所淘汰。
（二）認真調研培訓需求，精心安排培訓計劃。
培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、機構重組、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力，通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。確定培訓的需求，要做好以下幾個工作：1、了解員工對培訓工作的需求，可以讓員工投稿、發表建議或專人負責收集、匯報，在有條件的情況下還可以建立員工培訓檔案，記錄員工的素質、員工工作變動情況和培訓次數。同時要了解受訓者的現狀，包括員工在組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓，確定要受訓員工期望獲得的培訓效益等等。2、要隨時掌握企業的經營活動，人員配置，企業發展方向等各方面的變動情況等，有針對性的進行培訓。例如近幾年國家要求對煙葉產量進行控制、提高煙葉品質，對卷煙銷售提高檔次等，就需要我們對煙葉技術人員或客戶經理培訓時有所側重，因此及時了解相關政策對培訓方向有一定的指導意義。
在做好培訓需求分析後，還應根據需求精心設計培訓計劃。培訓計劃涉及內容也比較多，包括培訓策略，培訓目標，培訓對象等，還包括培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，師資，費用，方式）等一些信息。因此在擬定計劃時要切實了解情況，進行深入調查研究，分析培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持。
（三）豐富培訓形式，優化培訓方法。
培訓的方法有很多種，培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言，我們經常採用的有以下一些培訓方法：1、課堂討論法。先把具有代表性、啟發性、難忘適中的題材給員工，讓他們先准備，然後在課堂上討論，提示正確結論，評價討論的質量。2、案例培訓法。要求每個員工研究案例提供的信息，並根據具體情況做出決策，提高培訓的效果。3、角色扮演法。在經營管理策略模擬中虛擬一個環境，並分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環境能靈活自用。4、工作輪換法。將員工由一個崗位調到另一個崗位的擴展其經驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要。5、利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內傳送大量信息。
我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同，靈活採用這些培訓方法。例如對基層員工的培訓可以採用學徒法、案例分析法、專題研討法等。對管理人員而言，由於其知識層次較高，則可以採用敏感性訓練法、會議討論法、角色扮演法、頭腦風暴法等。對員工進行在職培訓時，可以採用工作分析法、工作輪換法等，而如果需要較長時間的脫產培訓，則可以採用講授法、研討法、角色扮演法和案例研究法等。總之，各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。
（四）健全培訓評估機制，科學評估培訓效果。
培訓是企業發展的助推器，也是激勵員工、發展員工的一把利器，這個工具能否最大化地發揮效用，關鍵在於企業能否找出培訓的價值，運用適當的培訓方式並深入、細致地評估培訓。培訓評估主要包括以下幾個部分：培訓前——評估培訓項目包括哪些內容？參訓人員對此是否感興趣？培訓中——評估參訓人員學到了什麼？培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進？參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用？在實際操作中，我們可以採用問卷調查、訪談、對比分析等方式，從四個層面對培訓效果進行評估。一是反應評估，就是評估學員對課程的滿意程度。通常是於課程結束前邀請學員填寫課後問卷以了解學員對課程的滿意程度，並將搜集的意見作為將來培訓的參考。二是學習評估，就是指根據訓練目標，測量學員對所學的知識、技能的掌握程度。根據課程類型不同有如下不同的評估方式：書面測驗，即培訓後進行筆試，用來了解學員對專業知識的的理解程度。模擬情境，即在課後設計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確應用所學的相關觀念與技巧。三是行為評估。即通過訓練前/後行為的改變，以評估訓練對受訓員工績效改變的程度。可以採用360度管理能力評估，即主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協助主管人員了解本身的管理能力優劣勢，找出訓練發展需求並給予所需培訓，然後再定期評估受評人的訓練發展成效。（四）組織效益評估。即評估訓練對組織績效，諸如生產力、銷售額、顧客滿意、品質改善等的影響。
（五）培訓要與員工的自我發展需要結合起來。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，最高的需要是自我實現，也就是實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業發展戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業，推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人事業上的成就，實現員工與企業的共贏。
總之，培訓工作關繫到煙草行業的長期發展，是人才培養的重要基石，我們要將其作為一項系統工程常抓不懈，只有打造出一流的員工隊伍，使全體職工都具有高度的責任感和使命感，保持奮發向上的精神狀態，具備扎實的業務知識，我們的煙草事業才能百尺竿頭更進一步，為國家的經濟建設做出更大的貢獻。
F. 跪求一個新辦卷煙零售戶培訓考試試題，急啊！！！大哥大姐幫幫忙啊！
這么著急，幫求啊
G. 如何創新和完善基層專賣管理考核
煙草在線專稿 專賣管理考核作為專賣管理工作的一面「鏡子」，能真實反映出專賣管理工作中出現的各種問題。對全面提升專賣監督管理水平，切實提高專賣管理人員工作執行力以及工作積極性、主動性和創造性，推進煙草行業的改革和發展起到巨大推動作用。但是在實際管理考核中往往還存在許多不完善的地方。那麼如何不斷創新和完善基層專賣管理考核，提升專賣管理考核水平呢？筆者淺談幾點意見和建議。 一 基層專賣管理考核工作中存在的問題 對於基層專賣管理考核來講，專賣管理考核作為績效管理的重要組成部分，已形成了一整套的工作和管理體系，但現階段的專賣管理考核工作在實際操作中仍處於不斷的探索和改進階段，仍然存在不少問題： 1、管理考核認識不到位。有些企業存在沒有真正理解管理考核的真實含義，而是簡單地認為管理考核就是績效考核，認為開展了績效考核就是進行了管理考核。其實，績效考核只是管理考核的一個環節，只是對績效管理工作的總結和評價，而遠非管理考核的全部。如果簡單地認為績效考核就是管理考核，那麼就帶有片面性，而忽略了管理考核的其他方面。 2、管理考核責任不明確。有些企業簡單地認為管理考核是人力資源部門的事情，也有些企業認為專賣管理考核就應該是專賣部門的事情，這種相互推委，考核責任不明確將會導致管理考核得不到有效的實施。 3、管理考核對象不全面。專賣管理考核不僅面向的是專賣一線人員，也要面向專賣管理層。然而有些人認為管理考核就是管理層對員工的管理考核，在考核過程中過多地關注一線員工，對企業管理層的考核重視不夠甚至忽視，這些都將導致管理考核達不到預期的效果和目的。 4、管理考核指標設置不合理。當前一些管理考核往往僅局限於量化數字，忽略了對定性的考核，致使指標的量化與實際水平脫節，導致考核存在潛在的不公平。 5、管理考核流於形式。管理考核結果出來後，往往存在把考核結果作為發放工資的一個依據，缺乏對考核過程中產生的信息進行反饋和綜合分析，對考核結果的利用和應用較少，沒有真正解決實際問題，從而導致管理考核流於形式。 二 創新和完善基層專賣管理考核的有效措施 隨著現代管理科學的發展及其在績效考核中的應用，如今專賣管理考核的科學性、全面性和准確性得到了不斷提高。但是我們應該清楚地認識到基層專賣管理考核，不只是對思想、行為、能力和業績作出客觀、准確的描述與判斷，重要的是通過這種全面的衡量和科學的評價來調動員工的積極性、主動性與創造性，提高管理效能。對此，筆者認為在基層專賣管理考核過程中，應該認真把握好以下幾個方面的內容： （一）正確認識專賣管理考核。 專賣管理考核是手段，不是目的。專賣管理考核是實事求是地發現專賣人員工作的長處和短處，以便及時改進、提高。因此在管理創新中應以觀念創新為先導，堅持科學發展觀為指導，充分認識管理創新的重要性和必要性，同時它也需要管理層與被管理層進行深層次溝通，通過溝通就專賣管理考核達成共識。 （二）制定切實可行的專賣管理考核制度與標准。 制度是企業員工在企業生產經營活動中共同遵守的規范和准則的總稱；是企業賴以生存的基礎；是企業員工的行為規范；是企業經營活動的體制保障。因此，專賣管理考核必須以制度創新為保障，用制度規范管理行為。同時還應該形成一套科學有效的專賣管理考核標准，科學設置專賣管理考核指標體系。不斷完善專賣部門職責、專賣部門各崗位說明書、關鍵業績指標，形成人人有事干、工作有標准、結果有評價的局面，為全面開展專賣管理考核奠定良好的工作基礎，使全體專賣人員能從心理上接受管理考核。 （三）發揮專賣管理文化引領作用。 煙草專賣管理文化是指在社會主義市場經濟條件下，煙草專賣管理部門在長期的煙草專賣管理實踐活動中所形成的具有鮮明煙草專賣管理特點的一種行業文化，是煙草專賣管理團隊意識、價值觀念、精神風貌、行為規范和管理方法等諸多非物質因素的總和，具有較強的導向、凝聚、約束、激勵和輻射等功能，是推進煙草專賣管理事業發展的精神動力、智力支持和內在保障。因此在創新和完善專賣管理考核的同時應該發揮專賣管理文化的引領作用，不斷引導和推進煙草專賣管理考核工作上水平。 （四）創新和完善專賣管理考核方式方法。 創新是一個企業發展的靈魂。煙草專賣管理考核工作也唯有緊跟時代步伐，積極探索，求真務實，不斷創新，才能進一步加強專賣隊伍建設，切實維護好國家利益和消費者利益，因此必須採取多項舉措不斷創新和完善專賣管理考核方式方法。 1、自我評價與他人評價相結合。自我評價是由本人對自己的工作進行總結和評價，實事求是評價自我工作業績的具體表現。如果每個人都能客觀真實地自我解剖，總結成績，找出差距，那麼通過自我評價就能更好地改進工作，提高工作水平。他人評價是由管理層或者同事根據被評價對象的工作態度、工作業績從多方面進行客觀、公正的評價。通過他人評價往往能發現自己不能發現的問題，從而更有利於被評價對象不斷改進。因此通過自我評價與他人評價相結合能更客觀地體現出專賣管理考核的客觀性以及公平、公正性。 2、定性考核與定量考核相結合。定性考核是對專賣管理的質量、特點進行鑒別，是對專賣各崗位人員素質狀況、績效大小的評定。定量考核是運用數學方法，對考核對象的相關材料數據進行採集、整理和分析，評判被考核對象的素質和工作成績。定量考核是定性考核的基礎和依據，定性考核是定量考核的補充與完善，兩者相輔相成。因此定性考核與定量考核的結合，可以保證專賣管理實際水平與數量間的一致性，使管理考核結論更准確、更可靠、更客觀、更全面。 3、重點考核與全面考核相結合。重點考核是對專賣管理人員某一特定方面或幾個特定方面的考核，而非從整體進行全面考核評價。而全面考核則是對該崗位工作的全面分析及對專賣人員素質、辦案能力、掌握市場監管能力等總體情況的考量。將重點考核與全面考核相結合有利於體現共性與個性問題，從而更好地、有針對性地解決考核中發現的問題。 （五）加強對專賣管理考核工作的監督指導，及時對考核結果進行反饋、整改。 專賣考核的目的並不是為了對員工進行扣罰，目的是為了專賣隊伍工作水平能上新台階，所以我們不能忽視對考核中發現問題的反饋及整改。我們應該讓被考核對象知道自己工作不足在哪裡？錯在哪裡？為什麼會出錯？怎麼來糾正錯誤？因此必須通過管理考核查找問題，根據發現的問題制定整改措施，限期進行整改，解決問題，從而避免今後在工作中再次發生類似的情況，這才是開展專賣管理考核工作的出發點。