Ⅰ 有關於公司培訓的勞動法有關的法律問題
公司抄這樣做顯然不合法，你現在有證襲據證明你們之間的勞動關系嗎，如果可以，你可以主張公司未與你簽訂勞動合同的雙倍工資，對於這個培訓證，錢是你自己出的，也是你參加培訓的，單位無權扣押，單位所說的車費和住宿費，當時並未約定由你們負擔，所以單位現在無權主張。
如果你不要工資了，就拿著你繳納培訓費用的單據，向法院起訴，要求單位返還你的培訓證。
Ⅱ 新勞動法培訓方案
一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。
Ⅲ 新勞動法關於培訓費的規定
相關法條有《勞動法》第68條：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定內提取和使用容職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
培訓費指與培訓有關的一切費用。可以與勞動者協商訂立服務期協議，只有勞動者違反服務期約定，才向用人單位支付違約金，但數額有限制（見上法條）。實踐中，因為培訓期間向勞動者提供的工資不算培訓費，約定時可做相應變通在勞動者違約時相應減少單位損失，例如：工資3000，約定時可寫成工資800（最低寫為當地最低工資標准）、培訓補助2200。這樣，培訓補助就屬於培訓費用的范疇，可以算入違約金，在勞動者違約時用人單位可以獲得多一些的違約金。
Ⅳ 勞動法的專項培訓是怎麼定義的內詳。
勞動法的專項培訓就是指對於某一個技能給予的培訓，一般都是企業為了留住人才而開出的條件,但是,這種情況下,企業都會要求員工簽一份比較長的合同,同時還有不小的違約金的。對於專項培訓的構成有以下兩方面：
一、要針對勞動者本人；
二、有明確的費用支出憑證。
Ⅳ 關於培訓期的問題，勞動法有相關規定嗎
1.，加來班的基本要素：自1、為了用人單位的利益；2、佔用勞動者的休息時間；3、是用人單位的安排而非勞動者的自主行為。 2，公司給員工組織培訓,是為了讓員工能有更好的學習的機會和提高的能力,公司給員工提供了學習的機會和資金,員工就應該和企業一起發展,從這點上來說，公司不算入加班費也是情有可原的 3，但一定要從法律規定上來說，那麼單位的內部培訓和溝通會議都是屬於加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。如果企業想避免這種情況發生，最好在工作時間進行這些培訓與會議。
Ⅵ 勞動法中關於培訓期的規定
《勞動合同法抄》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
同時，根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的（本人註：不包括一般的入職培訓），可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
Ⅶ 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！
新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。
Ⅷ 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋
〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。