培訓需求分析工作方案

⑴ 培訓需求分析的實施程序

做好培訓前期的准備工作
1.建立員工背景檔案
2.同各部門人員保持密切聯系
3.向主管領導反映情況
4.准備培訓需求調查
制定培訓需求調查計劃
培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：
1.培訓需求調查工作的行動計劃
2.確定培訓需求調查工作的目標
3.選擇適合的培訓需求調查方法
4.確定培訓需求調查的內容
實施培訓需求調查工作
制定了培訓需求調查計劃以後，就要按計劃規定的行動一次開展工作。實施培訓需求調查主要包括以下步驟：
1.提出培訓需求動議或願望
2.調查、申報、匯總需求動議
3.分析培訓需求
分析培訓需求需要關注一下問題：
（1）受訓員工的現狀。
（2）受訓員工存在的問題。
（3）受訓員工的期望和真實想法。
4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求
（四）分析與輸出培訓需求結果
1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理
2.對培訓需求進行分析、總結
3.撰寫培訓需求分析報告
如何撰寫好分析報告
需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提。需求分析報告可為培訓部門提供關於培訓的有關情況、評估結論及其建議。
培訓需求分析報告包括以下主要內容：
1、需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。
2、開展需求分析的目的和性質。撰寫者需說明此活動實施以前是否有過類似的分析，如果有的話，評估者能從以前的分析中發現有哪些缺陷與失誤。
3、概述需求分析的方法和過程。說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據。
4、闡明分析結果。
5、解釋、評論分析結果和提供參考意見。
6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。
7、報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

⑵ 如何進行培訓需求分析

企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四個部專分①調查企業的屬現狀；②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。

⑶ 培訓需求分析到底包括什麼內容如何去完成

培訓需求的確認一般來源於績效考核、公司發展戰略以及員工的職業生涯的發展計劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓需求嗎？為了尋找需求和便於理解需求，我一般將培訓需求分為：企業需求、員工需求和外部需求。
一、員工的需求
二、企業的需求
三、市場需求

⑷ 培訓計劃和具體的實施方案

很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排在哪哪兒都能找到培訓計劃方案，可能是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找了吧。關於找具體的英語培訓機構，我建議你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該這里的英語培訓機構全面，確定是哪兒都能找到英語培訓機構，原因是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找。找具體的英語培訓機構，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，還是不如這里的英語培訓機構全，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該不如這里的英語培訓機構全面的。

⑸ 培訓需求分析的方法

1、需求分析的層次：
（1）員工層次

（2）企業層次

（3）戰略層次 員工層次主要分析員工個體現在狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什麼樣的培訓。

企業層次主要通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析准確找出存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，並確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。 戰略層次的分析，主要集中在企業未來有效運作所必需的知識和技能。——不論是從戰略層次還是從企業層次對培訓需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。

2.培訓需求分析的幾種方法：
（1）任務分析：指對工作任務進行詳細研究是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用於決定新員工需要哪些培訓。任務分析主要適用於決定新員工需要哪些培訓。由於工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據。

（2）績效分析：主要適用於決定現職員工的培訓需求。所謂績效分析：是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然後決定是否可通過培訓來糾正偏差。

績效分析包括的步驟有：

①績效評估，以確認績效偏差存在。

②成本分析。

③績效偏差的原因分析——要認定「能不能」或「肯不肯」的問題

④開始解決「不能做」的問題。

（3）前瞻性培訓需求分析可能會由於工作調動、職位的晉升或適應工作內容的變化等原因需要進行培訓。

⑹ 培訓需求分析到底包括什麼內容如何去完成

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部專門採取各種辦法和技屬術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

⑺ 培訓需求分析的目的

1、確定差距
培訓需求分析的基本目標是找出差距。它主要包括兩個方面：一是績效差距，即組織及其成員的實際績效水平與應達到的績效水平之間的差距，主要通過績效評價的方式來完成。

2、改變原有分析
原有分析基本上是基於組織及其成員的既有情況進行的。當組織面臨持續、動態變革的挑戰時，原有的需求分析可能與組織及其成員的實際情況相分離，因此改變原有的分析對培訓尤為重要。

3.提供可供選擇的解決方案
培訓需求分析可以提供一些與培訓無關的選擇，如人員變更、工資增長、新員工吸收、組織變革，或幾種方法的組合。選擇方式不同，培訓的分類也不同。在現實中，最好結合幾種可供選擇的方法，使其包含多樣性的培訓策略。

4、決定培訓的成本和價值
如果進行了系統的培訓需求分析，發現了存在的問題，分析人員可以將成本因素引入到培訓需求分析中。

5、以獲得組織對培訓的支持
組織支持貫穿於整個培訓過程。沒有組織的支持，任何培訓活動都不可能順利或成功地進行。通過對培訓需求的分析,相關人員可以意識到組織中存在的問題,找出知識的差距,能力和技能在組織的成員,了解培訓的成本和價值,以獲得的組織支持創造條件。

6、建立信息資料庫

培訓需求分析實際上是通過各種方法和技術收集與培訓有關的各種信息的過程。通過這一過程，可以形成人力資源開發與培訓的信息資料庫。

培訓需求分析的意義

1) 有助於了解當前受訓者的綜合信息。

2) 有助於了解員工的知識和技能。

3) 有助於了解員工對培訓的態度。

4)有助於估算培訓成本。

5) 避免浪費不必要的人力、物力、財力。

6) 使培訓更加合理化。

7) 為培訓效果評估提供依據。

⑻ 培訓需求分析如何進行

培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決於投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析很大程度上依賴於企業中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術，並配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業
收益最大的投資。

做培訓需求調查時，各職能部門負責人敷衍了事是普遍存在的情況，結果培訓需求分析不準確，他們常抱怨培訓沒有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實是每一位管理者必須具備的技能，因為一個成功的管理者，首先是一位優秀的導師。

培訓需求分析技術一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發現績效差距，這種系統的方法較適合規模較大的企業進行年度或中長期的培訓需求分析，而不適合規模小的企業進行短期或臨時性的培訓需求分析。其實用一些簡單方法就可以做得很好：

一、查找績效差距。

培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

二、分析績效差距的原因。

發現了績效差距並找出差距的原因，才能確定通過什麼辦法去消除它。若績效差距屬於環境、設備或激勵制度的原因，培訓不會起什麼作用，若是屬於員工個人個性或其所具備的知識、技術或態度不足，培訓才是必要的。

三、設計解決方案。

找出差距原因後，確定是採取培訓還是非培訓方法去消除差距，並設計解決方案。

四、設計簡單科學的分析工具

1、直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪裡，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什麼領域存在績效問題；

2、由於員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什麼，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，並對相關人員進行問題訪談。

五、戰略分析

培訓最終是為企業戰略與經營目標實現服務的，從企業經營戰略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，培訓計劃還要不斷的隨企業業務的變化而調整才能真正服務於企業發展的需要。

所以，系統的培訓規劃要根據基於企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發展方向將是建立符合企業發展需要的員工素質模型培訓體系。

戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責（由公司高層組成）、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰略方向的指導意見。

希望上述回答對您有所幫助！