Ⅰ 如何培訓員工
（一）一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導一個優秀的團隊少不了一名回出色的領導，統帥素質的好答壞很大程度上決定團隊的戰鬥力的強弱。首先，企業領導要有個人魅力，有感召力；其次，領導者要有眼光、魄力和胸懷。
（二）建立團隊共同的願景共同的願景是企業團隊精神建設的導航儀，有了共同的願景才能讓團隊成員知道他們應干什麼，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。
(三）要全方位進行溝通和交流溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發展，可見溝通是團隊發展的潤滑劑。
Ⅱ 企業員工思想培訓方案
由於社會不斷的發展，普通民工越來越普及的情況下，大多員工的學歷都不高，對於社會經驗也不深，最重要的是不明白他們出來打工為的是什麼。
想要給員工進行思想增培訓，首先必須明白員工的需要，同時明白員工當時上班的心理，這是最重要的，根據你們工廠、公司員工的性格，做事風格，進行分析，讓他們明白，自己的打工為的是什麼，而不是他們現在所做的什麼。。
同時想要培養出一批優秀的員工，最最重要的就是企業發展的希望，只要讓人看到希望，別人才會有努力向上的動力。
Ⅲ 簡述員工的精神需求
一，尊重的需求。在所有的精神需求中，尊重是最高層面的；在人們的相互關系中，尊重是最為可貴的。因為其既高又貴，人人渴望得到尊重。達官貴人如是想，販夫走卒也不例外。這個社會不夠和諧，很大一個原因就是彼此不夠尊重。當官的不尊重百姓，有錢的不尊重窮人，反過來，窮苦的百姓也認為你沒什麼了不起，平時忍氣吞聲，一有機會就要表達他的鄙視。
人人需要尊重，為何存在人人相輕的現象呢？根源在於這個社會缺乏平等待人的品格。許多人對優於自己的人，要麼敬仰，要麼嫉妒，沒有平等之心；對劣於自己的人，要麼同情，要麼輕視，也沒有平等之心。這是中國社會的一大弊病。
社會的發展方向是尊重人。如今各行各業提倡以人為本，是一種社會進步。只是以人為本的真諦不是指管理者對被管理者的恩賜，而是對人的尊重。我們在管理實踐中，真正以平等之心待人，就能建立相互尊重的文化。
首先要尊重員工的人格。員工的個人情況千差萬別，但都是我們這個團隊中的一員，沒有高低貴賤之分。每個員工都有享受尊嚴的權利。在這個基礎之上，尊重員工的品德，盡管不是很完美；尊重員工的才能，盡管不是很優秀；尊重員工的業績，盡管不是很突出；尊重員工的個性，盡管不是很美麗。你尊重了他這個人，他也就會尊重你這個人。在相互尊重的基礎之上，實施你的管理就會輕而易舉事半功倍。
二，贊賞的需求。人人需要贊賞，愛聽好話是人的天性。適時適度贊美員工的品德、贊美員工的才能、贊美員工的勤奮、贊美員工的業績、贊美員工的優雅漂亮、贊美員工的美滿家庭，都是很受歡迎的。贊賞貴在真誠。第一是真，確實值得贊美的才贊美。為了真實，就要注意避免結論性的贊美，而多就一時一事給予評價。員工這段時期表現突出，就說這段時期；員工這項工作做得不錯，就說這項工作。這樣既表揚了員工，又不失真實。第二是誠。你確實是內心欣賞才去贊賞，而不是做戲給人家看。不要養成說好的口頭禪，廉價的贊賞毫無意義，有時候無異於諷刺。
三，關懷的需求。人人需要關懷。脆弱的人需要關懷，堅強的人也需要關懷；身處逆境的人需要關懷，春風得意的人也需要關懷。只是不同的人以及在不同境遇下所需要的關懷其內容和方式有所不同而已。有些人不接受關懷，那不是不需要關懷，而是不接受你。事實上，堅強的人內心深處往往有脆弱的一面，快樂的人在沒人之處也有落淚的時候。關懷貴在知情。員工的喜怒哀樂所為何，你心中清清楚楚，才能在天冷時送上一份暖意，天熱時遞上一杯涼茶。關懷貴在及時。在員工最需要鼓勵的時候你的話來了，在員工最需要援助的時候你的手來了，雖不能普渡眾生，卻也是深情一片，感人至深。
四，寬容的需求。每個人都有自身的不足，每個人都有出錯的時候，每個人都有狀態不佳甚至莫名其妙失言失態失控的場面。因而人人需要寬容。當員工出錯之後，害怕自責之時，你不是劈頭蓋臉責備一頓，然後祭起條規嚴厲處罰，而是實事求是分析成因，原諒一時的失誤，寬容能力的不足，其在當事人心中激起的負疚和感激之情，會令人積極向上。只是寬容貴在有度。在工作之中，對小差錯可以寬容，如果對大錯誤也聽之任之，那就是姑息；對偶爾出錯可以寬容，如果對屢教不改也熟視無睹，那就是遷就；對無知造成的過失可以寬容，如果對肆意妄為也不予懲處，那就是犯罪。
五，理解的需求。管仲和鮑叔牙都是春秋時齊國的重臣。年輕時他們合夥做生意，管仲總是要變著花樣占點便宜，多拿一點。鮑叔牙佯裝不知，從不揭穿。有人問鮑叔牙是何緣故，鮑叔牙說，管仲上有生病老母，下有一群兒女，十分拮據，他又是一個不拘小節之人，貪小便宜自在情理之中。此話傳到管仲耳朵里，管仲不禁慨嘆道：生我者父母，知我者鮑叔也。從此，他們做了一生的朋友。
理解在溝通關系方面具有特別的力量。因為這里的理解不只是了解別人為什麼這么說，為什麼這么做，還包含著寬容、諒解、同情和支持。理解貴在准確。當一向消沉的員工積極工作時，你知道，他不是為名也不是為利，而是受到某種有效的激勵，他要證明自己的能力、體現自己的價值，從而適時適度鼓勵他，引導他，而不是把他歸於一般給予泛泛的表揚；當一向積極的員工突然消沉時，你知道，不是他品德有問題，也不是他身體有問題，而是某件事情的處理令他難過，從而有的放矢去做解釋工作，去糾正錯誤的做法，而不是不問青紅皂白亂批一頓。你這樣做了，員工就會認你為知音。
理解的精髓是設身處地為別人著想，將心比心。管理者凡事以己度人，就很容易理解別人。管理者先把自己琢磨清楚，再遵循己所不欲勿施於人的古訓，就比較容易把話說到情處，把事做到理處。有些同志習慣用原則度人，總是強調按原則應該如何如何。這等於在與員工的溝通方面築起了一道牆，心靈上很難產生共鳴。管理不能不講原則，沒有原則就沒有管理。但講原則的前提是要理解對方，即便不能苟同對方的觀點和行為，也要了解清楚，再分析哪些是合理的，哪些是不合理的，在此基礎之上，再來講原則。這樣比較讓人容易接受。
六，當家作主的需求。人有一種與生俱來的需求，那就是當家作主。人為什麼總想做官，不完全是為榮耀，也不完全是為特權，很多人在很大程度上是為了說話算數的地位。這種地位使他的主意能夠付諸實施，達到預期的目標，從而體現自己的人生價值。這種成就感不是金錢和榮耀所能代替的。
有才的人期望能遇上出頭的機會，懷才不遇就苦悶。沒什麼才乾的人就不想也拍一下板作一回主嗎？我們常常忽略普通員工這種內在的需求，以為他們只知道幹活，告訴他們怎麼干就行了。事實上，這種需求是普遍的，與才能的大小和個性的強弱無關。只是許多人因為環境所限，這種需求被壓抑了，以致連自己都麻木了而已。但一旦給予了這樣的機會，再消沉的人也會振奮起來，再怯懦的人也會堅強起來。
明白了這個道理，我們可以因勢利導做好管理工作。當然，我們不能叫大家都去做官，但可以對某一個時點的某一項工作明確授權，讓員工在許可權之內自由發揮，滿足作主的需求。我們還可以經常請員工出主意，提建議，擇善而從，讓員工知道他的主意正在指導全行的行動，並很快變為美好的現實，滿足當家的需求。
研究員工的精神需求並滿足之，看起來是技巧性的事情，屬於術的范疇。其實不然。做人的工作必須有一個前提，那就是愛心。我們從關愛員工出發，通過深入細致的工作使員工更為愉快和滿意，從而推進我們的事業，這就是行大道。
Ⅳ 如何激發員工精神，增強團隊凝聚力
如何激發團隊精神是所有中小企業都面臨的挑戰，良好的團隊精神，來源於正確的管理文化。對中小企業而言，其人員數量不是很多時，單純依靠外部的規章制度並不能很好的解決企業的管理問題，團隊精神的核心是合作協同，目的是最大發揮團隊的潛在能量。
第一、組織氛圍建設，對員工進行情感上的關注。
組織氛圍是看不見摸不著的，卻是真實存在的，而且是在員工不斷溝通和互動之中逐步形成的。和諧友好的組織氛圍可以讓每個成員都保持愉悅的心情，順暢的溝通，增強團隊凝聚力。具有人格魅力的領導者也是和諧氛圍不可或缺的因素。正睿企業管理研究所所長金濤老師說過，一個企業的發展，帶團隊是關健，一個不能帶團隊的領導者，企業一定沒有什麼發展。高管要依靠領導力，發揮領導魅力。
第二、晉升通道的完善。有調查顯示，僅有21%的人員離職是因為薪酬，而50%以上的人員則是對職業發展前途不滿意。具體表現為企業沒有進行有效的職業生涯發展規劃，員工看不到職業發展方向，沒有清晰的晉升目標。通過建立科學、合理、規范的晉升通道，採取合理的評價資格標准和任職資格管理，讓每個員工看到自己未來職業發展的方向與目標，沿著規劃好的階梯不斷進步，一套完整的晉升通道，可以降低員工的離職率，激發員工潛能。
金濤老師說，只有員工把企業的事情當成自己的事情來做，才會把員工個人的積極性真正的調動起來，員工在自己的工作上才會全力以赴，真正做到投身、投時、投才、投心、這樣的投入所產生的效果往往是超值的。作為中小企業的管理者應該關注員工的個人需求，找到個人努力方向與組織發展的交叉點，將其作為激勵員工的要點，使員工發展需要和組織核心能力之間達成吻合，使個人發展與組織需求相一致。引導員工正確處理個人價值與團隊價值之間的關系，團隊價值的最大化是個人價值得以實現的基礎。
第三、設計合理的分配機制，鼓勵「多勞多得」。明確重要崗位「多勞多得」的標准，不同崗位可以是在能力、責任、業績等3個方面「多勞多得」。在薪酬體系中，除公司獎金制度撥發，還應該獎勵那些樂於幫助同事的人。當然，企業提倡互幫互助的團隊精神，並不是為了鼓勵濫竽充數的南郭先生，而是幫助那些能力不夠，但是有很強上進心的人。與其浪費時間去抱怨效率低的人，不如把時間花在幫助他們上，使團隊共同進步。
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Ⅳ 如何把新員工培訓成具有團隊精神的人
第一， 要從思想上加強大局意識，把團結觀念樹牢
思想不牢，地動山搖。 思想是行動的先知。讓一個人去把泰山搬起來，這個人做不到是真做不到。讓一個人為長輩鞠躬行禮，這個人應該做到。曾有人說：「所謂的高情商就是多為別人著想。」只有團隊整體的成功才意味著個人的成功。所以，在團隊中，無論做什麼事情，都要從大局出發，只要有助於整體發展的事就一定要主動、認真的去完成，力求做的更好。深切的領悟「一榮俱榮，一損俱損」的含義，在企業內部我們是一家人，在企業外部我們就是一個「人」，一個「思想」。
第二， 融入企業文化，樹立「企業代言人」形象
優秀的企業文化是一種熏陶，不是規章制度所能替代的。古代道家：有無為而治的思想。現如今有些企業的條條框框，反而約束了工作效率。一個整天強調上班打卡、強調處罰措施的單位必定隱含著不可預知的風險。關鍵點就是員工的集體榮譽感沒有樹立起來，個人的願景沒有充分的在企業願景中找到合理的位置。一些員工夢想著進國企、上大企業、去知名公司，很大程度上就是「迷信」企業的外在形象。其實，那些國企、上大企業、去知名公司都有著十分厚重的企業文化，也十分重視對新員工培訓企業文化。
聖莎拉集團新員工培訓
第三， 開展集體活動，融洽內部關系
雁群在天空中飛翔，一般都是排成「人」字陣或者「一」字陣，並定時交換左右位置。生物學家經過研究後，得出結論：雁群這一飛行陣勢是它們飛的最快最省力的方式。因為在飛行中，後一隻大雁的羽翼，能夠藉助前一隻大雁的羽翼所產生的空氣動力，使飛行省力。一段時間後它們會交換位置，目的是使另一側羽翼也能藉助於空氣動力緩解疲勞。大雁靠著團隊協作，順利完成一次次長途遷徙。一個重視團隊精神的企業，必然也重視團隊活動。我這里有一個「三個一」團隊活動基本模式，每年定期組團旅遊、每月組織一次集體訓練活動(即可以是拓展訓練、也可以是心理訓練、體能訓練)、每周組織一次集體的集體小活動(可以是跑步、打球等體育活動，也可以是晚會、K歌等娛樂活動)
第四， 提倡員工尊重領導，領導關心下屬
沒有良好的執行力，團結力就無從談起，就容易打亂仗。站在自己的角度上考慮問題，必然覺得自己怎麼做都有道理，所以下屬遇到問題一定要學會「換位思考」，試著站在領導的角度看待問題。作為一個領導，一定要清楚的明白，自己每一個決策關系著下屬的利益，一定要多為集體利益著想。「己所不欲，勿施於人」自己職責內的事情一定責無旁貸，不要總寄希望於別人。對於自己並不精通的則需要及時與同事、與上下級進行溝通。溝通可以統一思想更可以制定更好的方案，有利於在團結協作中把任務做得更加完美。
總之，一個人無論多麼優秀只能彈奏出人生的單曲，只有各具特長人團結到一起才能演奏出美妙的光輝樂章。所以再偉大的戰略目標也必須依靠一個有著團隊精神的集體才能順利完成。
Ⅵ 如何培養員工的協作精神
有人說一個中國人是一條龍，兩個中國人是一條蟲，公司職員是否專具有團隊精神屬，是公司戰鬥力的所在，更是公司戰勝困難，走向成功的關鍵。本章經過樹立職員的共同理念，培養集體精神，加強職員之間的相互合作，處理好部門間沖突等等多種有效手段，對公司職員如何培養並加強相互之間的協作精神進行了重點討論，值得公司職員及老闆好好閱讀。
下面是主要內容：◎公司內部要採取坦率交流製法則
Ⅶ 如何做老員工職業精神培訓
胡斌老師的「打造員工職業力的4大策略」應該適合你們，你可以去看一專下課程資料屬http://www.hztbc.com/lesson/info_394.html
Ⅷ 如何培養員工的職業精神
員工精神的培來養是要員自工明白為什麼要孜孜不倦、兢兢業業地去工作。根據中國培訓網的內容，應該重視的是以下幾個側面：
一是勤奮。無論是創業的領導者還是追隨者，在創業史中都扮演的是勤奮努力、不屈不撓的角色。在相對穩定的企業發展中，更是要用勤奮的精神激勵自己和同仁。因為擁有勤奮精神，在工作中才會時刻努力、任勞任怨、用心思、想辦法不斷的提高工作水平。
二是忠誠。作為企業內的一員，忠誠是一種品質更是一種精神。這種精神會讓企業的員工是企業為自己的企業，視工作為自己的本分，不會因為工作的困難而放棄企業，不會因為暫時的障礙而背離企業。
三是互助。但是有些企業的員工由於物質利益的原因而漸漸的放棄互助的精神。企業領導者要有意識的區培養大家的互助精神，讓團結的氣氛、共進的場面成為企業的平常景象。
Ⅸ 如何培訓員工自動自發的工作精神
讓員工感覺到工作是為了自己，不是為了別人工作，那樣動力就會好很多。企業的精神文化是很重要的。21世紀最寶貴的是人才