新員工培訓方案論文2500字

㈠ 論文《新員工的培訓需求分析》怎麼寫

不知道你是做什麼職業的，從普遍意義我認為可以做一個問卷調查：

首先設計問卷，按照問卷設計的基本原則涉及一些問題：包含封閉、半封閉、全封閉的等，這些問題必須是你自己根據工作經驗所關注到的一些新員工培訓的現實問題；
第二：選擇調查樣本，注意具有代表性，進行問卷調查；
第三：統計問卷數據；結合問卷調查數據進行分析。

你可以用調查報告的形式撰寫；也可以用其他論文形式撰寫，把調查作為前期的分析。根據你對新員工的調查分析工作與員工素質等隱私之間的關系，從時代的要求和企業發展特點、需求等方面進行闡述...

調查報告的基本格式：
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。

二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，並提出解決問題的途徑和建議，為問題的最後處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。

三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。

㈡ 論企業員工培訓的新趨勢（要論文）

90 年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

㈢ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱

新員工的培訓問題
我能做，但是不知道你地址多少
年來

㈣ 酒店新員工入職培訓計劃論文3000字怎麼寫

在描寫人物行動的時候，應該注意人物行動的生動性和典型性。所謂生動性，指的是作者不僅要寫出人物在做什麼，而且要寫出他怎樣做。所謂典型性，則指的是作者要寫出人物為什麼這樣做，而不那樣做。
人物的內心世界是很豐富的，心理描寫就是要充分揭示出人物內心的喜、怒、哀、樂、愛慕、思念、苦悶、痛苦、怨恨、驚恐、嫉妒等等。常見的心理描寫方式有內心獨白、思憶聯想、夢境幻覺等。

㈤ 新員工的壓力來源及對策研究論文大綱怎麼寫 寫出3級標題或2級標題即可

對於一個陌生的環境，新員工一方面想盡快地了解企業概況、價值觀念、規章制度、工作任務等，另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業，他的自信心和對工作的投入程度會大大增強。

給新員工以友善的歡迎

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。

能讓員工留下深刻的第一印象的小辦法有：1、在新同事到達的前一天，向全部門的工作人員宣布他的到來，並對他進行詳細介紹。這樣你的同事們就不會在他到來時感到驚訝，而他也會感覺是受歡迎的。2、舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點。邀請部門的每一位員工前來與新員工見面。3、幫助新員工做好工作準備，看看其辦公用品是否齊備。4、送給新員工公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。給新員工准備一個救生包，裡面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業的文化特色。5、對一位新人來說心理上最難過的莫過於中午單獨進餐。那麼第一天就邀請他共進午餐並建議其他同事和他一起吃飯。在吃飯時，避免談論工作或辦公室，因為他是新人了解較少，會感覺很受冷落。6、用企業的「行話」寫一封歡迎信送給新員工。當他們讀信時，給他解釋一下這些「行話」的意思。7、老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的「特點」來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，也有人會說起每年聖誕節聚餐時的「杯盤狼藉」等。介紹完之後，新員工也就掌握了一大堆關於企業和企業員工的信息。8、在他到達後再給他一份關於企業服務的簡介，並給他一張詳細介紹企業結構的圖表。別忘了告訴他企業老總的個性及 管理風格，特別是提醒他的工作目標以及你對他的期望和時限。

了解關系自身的有關信息

消除員工心理壓力的另一方面是讓新員工盡快了解關系其自身生存與發展的有關信息。新進人員常常因對企業的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的企業各種政策及規章，藉此，他將知道企業對他的期望是什麼，以及他可以對企業貢獻些什麼。所有企業的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴新員工。

向新員工解釋給薪計劃也是一個必不可缺的步驟，新員工極欲知道何時發放薪金、上下班時間、何時加班，加班工作能賺多少錢等情況。因此把企業給薪制度詳細地告訴新員工，可提高其士氣，增強進取心，同時亦可避免誤會。

幾乎不可能有滿足最初工作或原來職務而不思上進的員工，所以工作上晉升的機會對新員工而言是十分重要的，也務必於在其初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：1、對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。2、很坦白地告訴他，晉升是根據工作表現而定的。3、使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須要先有充分的准備。4、提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。5、很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私而獲得。6、升遷之門對好員工是永遠開著的。

老員工與新員工要和諧相處

對於新員工造成壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態度，它甚至可能使管理者之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。我們熟知的一種普遍現象通常是這樣的：一位新員工進入到既定的部門後，雖然接受過企業制度、工作職責和流程等一系列的崗前培訓，但對於企業內部各種潛規則、人際關系，甚至其他工作或生活上的許多細節問題肯定是一無所知的。如果這名新員工是屬於性格開放，善於交際的人，可能會很快融入到新的環境中，否則難免會有較強的邊緣感和孤獨感。而這時候如果有位熱心腸的老同事主動向他提供幫助，引導他如何應付各類工作或生活遇到的問題時，那麼這名新員工就會消除被冷落的心理；假設這位老同事還能把他帶進自己的圈子，那這名新員工就會更快地成為老員工中的一員了。

我們也可以設計這樣一種做法：根據新員工的興趣愛好，在他所在的部門里挑選一個與其興趣愛好一致或相近的老員工（同性），作為新員工在公司里的「導游」。因為，同好者之間自然會有許多共同話題，利於彼此的ICE－BREAKING；性別相同的人比較方便相處，也可避免不必要的誤會產生。

「導游」的工作就是要向新員工全面介紹公司里的人和事，工作上什麼問題該找誰解決，各個同事的工作習慣和脾性如何，日常做事過程中該注意哪些細節，甚至包括就餐、交通等瑣碎事情。因為人事經理或主管領導不可能在對新員工的入職培訓中講授太多的細節問題，尤其是許多規章制度里沒有載明的內容，而且從新員工的心理角度考慮，一位與其地位平等的老員工與其交流更易被接受。

「導游」的工作為期30天比較合適，同時需列入其當月一項重要的績效考核內容。在「導游」工作結束時，人事經理或主管領導應分別與「導游」、新員工和其他老員工溝通，了解新員工的融入情況，正確評價「導游」的工作效果及新員工是否自己的本職工作和公司的工作環境。因為，一個月的時間足夠新員工對自己的工作有一個大致的了解。如果有必要的話，也可以根據新員工的特點在這個時候對其崗位進行合適的調整，畢竟一個月的時間也不算太長。

需要指出的是，「導游」的人選是需要企業管理層認真挑選的，必須具備對企業高度的認同感、相當的工作能力和良好的人際關系，這樣才能避免把新員工導入歧途或對其施加對企業不利的負面影響。另外，企業文化建設也是要同步且不斷持續進行的，這樣才能更好地留住人才並增強團隊合力。

㈥ 你好！我在百度上看到你之前提過一個關於新員工培訓的開題報告的問題，我現在也在寫這個論文。

1、你好，你說的是哪個老師的新員工培訓報告啊！
2、我聽過汪文輝老師的有關員工培訓的演講和報告
3、我這裡面可以聽供一些參考給您啊
4、我在網路上找到有關汪老師的新員工培訓的資料了
5、

㈦ 淺析大學生如何做擔當民族復興大任的時代新人2000字論文

要知行合一，敢為人先，引領社會主義新風尚。

要時刻保持昂揚鬥志，奮發有為，積極進取，勇於創新，刻苦專研；要知行合一，敢為人先，引領社會主義新風尚；青年大學生要抓住時代機遇，勇立時代潮頭，不負時代賦予的使命擔當，敲響新時代青年大學生的最強音，為實現中華民族偉大復興的中國夢不懈奮斗。

實現中國夢需要一代代青年追夢人接續奮斗。實現中華民族偉大復興，青年始終是先鋒力量，共和國的光輝未來需要青年大學生的奮斗與熱血。青年大學生是國家的希望、民族的未來，肩負著民族復興的大業，青年大學生要將個人夢想與中國夢緊密結合，將個人夢想的實現融入中華民族偉大復興中國夢的實現進程，堅定理想信念，立常志、做大事。

(7)新員工培訓方案論文2500字擴展閱讀：

民族復興大任的相關要求規定：

1、遵循學生成長規律，為大學生「量身定做」思想政治教育活動。要深入研究大學生學業發展規律，全面把握學生學業發展和能力提升的訴求，教會學生規劃大學生涯，激發學生全面發展的內在驅動力。

2、聚焦改革創新，推動高校內涵式發展。高等教育要全面貫徹黨的教育方針，繼續深化改革創新，把高等教育的發展放在經濟社會發展的大背景下去審視和思考，放在科學發展的大局中去謀劃和推動，走質量提升為核心的內涵式發展道路。

㈧ 如何提高新員工培訓與開發的有效性的論文2000到3000字

有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
如何提升培訓的有效性：
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對
全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是「隨時、隨地、隨人、隨事」的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。 在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。