個人培訓方案行政

❶ 畢業論文答辯自述應該怎麼寫

畢業論文答辯的自述最重要的是要搞清楚老師想聽的以及你需要講的。
因此本條回答就從指導老師的角度來提供一些答辯自述的干貨，同時答辯時回答環節也與自述同樣重要，所以也提一提回答問題環節的注意事項。
當然，其實大家不要把答辯看的那麼難，它其實是這樣的......
嚴格按照以下模版，相信大家都能胸有成竹。
言歸正傳，接下來就直接上干貨：
首先要弄清楚答辯的自述時間，學校的不同或層次的不同通常有不同的要求，但大多數都在5-15分鍾之間，因此在寫自述時就需要考慮時間的限制，但無論如何限制，自述的必要組成部分都有以下幾點內容：
一、自我介紹
論文答辯的自我介紹要包含姓名、專業班級、指導老師以及論文題目。例如：我是xx專業xx班的xxx，我的指導老師是xxx，我的畢業論文題目是《xxx》。即可。
二、論文簡介
論文簡介部分類似於論文的摘要部分，但受時間的限制，論文簡介部分要更簡短，盡量用1-2句話簡單概括整片論文的內容，例如：本文主要基於xxx理論，運用xx方法和xx模型，研究了xx問題，得到了xx的結論。即可，切記不要在此展開過多，給後面重點部分留足時間。
三、研究背景
這部分通俗來講即「為什麼寫這篇文章」「這篇文章的意義何在」。
例如，社會學的論文如若研究保護隱私的社會學方法，那麼在這部分即說明隱私泄露問題日趨嚴重；再如，金融學的論文如若研究系統性風險，那麼在這部分即說明系統性金融風險的危害性。
四、文獻綜述
文獻綜述是論文必不可少的一個部分但在答辯自述時不必過多展開，基本模版如下：現有的相關論文主要從xx、xx、xx等角度來進行研究，但仍存在xxx角度的空白以及xx的問題。即可。
五、研究內容（劃重點）
如果說前四個部分都是蓄勢，第五部分則是答辯中的核心環節了。相信研究內容也是最困擾大家的環節，但不用擔心，下面我將直接舉例子來說明如何在答辯中介紹研究內容。
比如，答主的論文方向是研究系統性金融風險，那麼在這一部分我是這樣來介紹的。
本文是運用xx的方法來對系統性風險進行測量的，我選擇的數據是xx，數據的寬度和長度分別是xx、xx，首先呢我對數據進行的是一個描述性統計（並展示給老師看你處理的數據結果）、其次呢再進行平穩性檢驗，結果如下（並展示給老師看你的結果）。。。。。。。
此處省略一段各種給老師展示的數據及表格........
總結，這一部分的主要邏輯是把你的研究過程展示給老師看，一是讓老師更加明確你的研究內容，二是為了展現你的論文工作量。
六、結論
結論部分相信大家的論文都有，因此在這一部分則是根據時間的安排將論文所得的結論告訴答辯老師，要注意在時間允許的情況下可以展開講解，在時間緊迫的情況下可以用要點的形式展示。
七、總結與展望
本文研究的局限性與不足，可以選擇1-2不足即可。
以上是答辯自述環節必須要包含的內容，接下來還有回答問題環節。
問答環節需要注意的幾個點：
1. 答辯老師一般會先提建議，再問問題，一定要注意在老師提建議時一定要態度謙虛，不要和老師爭辯，通用句式「嗯嗯，感謝x老師的建議，下一步我會進行完善的」即可。
2. 提問的問題一般是出自老師對你論文感到疑惑的地方，這時可以適當解釋老師的疑惑，注意這個適當，一旦發現老師堅持認為你的表達有問題時，通用句式「嗯嗯，我再琢磨一下，謝謝老師」
3. 最後送大家答辯謹言：
答辯答辯，只答不辯
你若爭辯，二辯再見。

❷ 人力資源公司如何開展業務

1、建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。

2、大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。

3、開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。

人力資源公司需要的勞務派遣和勞務輸出均屬於特許行業，需要持有人力資源社會保障部門的批准許可證方可經營。而且，人力資源公司在工作性質上也是十分特殊，需要十足的耐心。

(2)個人培訓方案行政擴展閱讀：

人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。

經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

參考資料：網路-人力資源

❸ 做為一名行政總監，如何制定公司的培訓方案

樓主，你好！在制定培訓計劃前，先做需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》。這些都是制定培訓計劃的依據。

接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
首先要考慮預算問題。如果企業培訓預算不能支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同培訓類型，同時對於不同培訓項目，我們可以採取不同培訓方式。另外根據培訓范圍不同，我們可以將培訓分為公司級和部門級兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級培訓計劃要與各部門經理討論。在討論中，各部門經理會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。

參考課程：
《創新思維與問題解決訓練》李偉希
《職業素質綜合培養》劉國柱
《職業生涯規劃》劉國柱

辛苦回答，望採納！

❹ 我沒有學歷，想學點技能，學什麼好呢

1、廚師

廚師行業必將成為一個高速發展的職業！現在已經成為高薪職業的代名詞！中國的餐飲業、旅遊業發展得很好哦，馬上中國就要成第一大旅遊消費國了，所以廚師是一個有前景並且低學歷都可以做的職業。

2、汽車美容師

汽修市場的蓬勃發展，汽車維修人才的需求量日益擴大。專業汽修人才在就業市場上非常「搶手」，企業高薪招聘的情況也屢見不鮮。 學汽修無論是對於初高中畢業生、想「回爐」的大學生，還是想學一門技術的年輕人來說，都是很有前途的。

3、理發師

美發屬於服務行業，學理發，前途是一片光明。試想，每天中，男女老少都有在美發的，人人的需求造就了市場的供給。

自己找工作：學完理發後，可以去一些理發店應聘工作，作為理發師，工資是有提成的，自己付出得多，待遇也會不錯。

自己開店：如果想自己當老闆，完全可以自己開家理發店，自己剪發也行，或者招聘一些學徒幫忙。

4、焊接

電焊也不錯，學得比較快，就業面也很廣。現在的焊工最低工資也是一天120了，好點的都是二百多。而且在工作的時候還可以接觸到很多機械設備的安裝改造，只要對那個方面有興趣，肯鑽研，肯定會有前途的。

5、程序員

程序員最好可以做到世界首富，看看眾多大企業的老闆，特別是科技類的大部分都是做程序員出身的。程序員相對來說對學歷要求沒有那麼高，門檻較低。

但是能否做到高收入和高職位還需要不斷地學習知識，這個對於低學歷來說可能是一種挑戰，並且在找第一份工作的時候會比較難，有一定的經驗後就比較好跳槽，如果身邊有合適的人帶，那麼程序員也是低學歷的一個好的選擇。

❺ 人力資源管理各職能之間的關系

績效管理與人力資源管理其他職能的關系

1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

3、與招聘錄用的關系。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

4、與培訓開發的關系。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。

5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。

6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。

(5)個人培訓方案行政擴展閱讀：

人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。

引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。

人才招聘與配置

基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。

大樹模型：相當於樹乾的底端。

不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。

HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。

人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

人力資源的二次開發

人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。

而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。

中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。

❻ 有沒有什麼可以提供整套學校用的雲電腦解決方案的不只是教室，還有閱覽室和行政辦公室。

雲終端解決方案方案不只是可以用在教室還能用在閱覽室和行政辦公室

隨著競爭環境的日益激烈，企業更加註重內部員工技能的提高和人才的培養以提高企業的競爭力，為了更好的實現培訓的效果和加強對實訓室的管理維護，越來越多的實訓室開始用雲終端解決方案來替代我們傳統的電腦進行培訓的。那麼雲終端解決方案是如何在實訓室進行應用又具有什麼樣的優勢的呢？

首先我們來說說雲終端解決方案是如何在電腦實訓室應用的，我們通過對伺服器進行伺服器虛擬化和桌面虛擬化配置，用雲終端來替代台式機了解顯示器，用戶通過雲終端來訪問雲伺服器上的應用程序，並在雲伺服器上安裝培訓教學管理軟體，以實現並發視頻播放和滿足培訓教學場景的需要，增加培訓講師和學員之間的互動來達到更好的培訓效果。

那麼實訓室使用雲終端解決方案具有哪些優勢的呢？

首先是符合培訓需要，我們知道不同部門的員工培訓的內容不一樣，用到的系統和軟體也有所不同，如果採用傳統的PC方案，不能快速的進行系統的切換，也就意味著如果上午是銷售部門進行培訓下午進行生產部門的培訓就需要對電腦進行安裝新的系統和培訓軟體，而雲終端解決方案我們可在管理端提前安裝好相應的操作系統和培訓軟體可快速的進行切換；同時通過統一管理的功能可實現給培訓學員並發培訓視頻和培訓課件以及在線考試等。

其次加強了管理和維護，部署電腦實訓室也就意味著電腦數量的增加，這將給企業的IT管理增加管理和維護的難度，採用雲終端解決方案所有的數據都集中在雲伺服器上，IT人員只需管理和維護好伺服器即可，即使在增加一個實訓室對於IT人員來說也將不再是事。

最後是降低了使用成本，雲終端不僅采購成本比PC低同時它的功耗在5-25W之間的，每年可為企業節省95%的用電成本的，同時不需要再增加新的IT技術人員進行專門的管理和維護的總的來說它和PC方案比降低了它的使用成本。

所以實訓室使用雲終端解決方案不僅更有利於提高培訓的效率同時也有利於企業進行IT的管理和維護的。

❼ 求一份具體的小企業管理方案

小企業的整體管理方案

2008-12-7 13:25:46 來源：互聯網 發表評論 進入論壇 [字型大小：大 中 小]

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優秀的管理者是讓那些有意願並有能力的員工更好地獲得成長的人，他對目標有著迷人的描述，並能拿出指導性的框架來實現共同的夢想，同時也樂於與團隊分享豐厚的利潤。

也許企業的基業常青在於規范的制度、流程以及健康開放的文化，但對起步階段的公司而言，管理方案的落地生根應是當前取得飛躍發展的關鍵點。

組織方面：1、責權利對等：責權利對等，促使團隊所有成員到位運轉；2、對結果負責，對過程指導，擔責先授權；3、利潤共享方案：員工的利益伴隨著組織的發展一起成長。

行政管理：

1、企務公開制：企業的各項政策、制度、決議，力求廣為宣傳，透明公開。

2、走動式管理：行政和技術人員不再局限於辦公室中，他們可以到處走動，與員工、顧客做面對面的溝通，了解工作進度和實際困難、員工能力和顧客意見等，通過真誠的交談來與員工、顧客密切聯系，並獲得他們的信任與尊重。

3、提案制度：提案包括所有以提高產品質量，簡化工藝程序，節約材料和工作時間，提高生產安全、環境保護、勞動保護等為目的的具體建議。建議不僅僅只指出目前存在的問題與不足，而且還應提出相應的解決方案。對於採納的提案，必須依據實際成效予以相應獎勵。提案制度已被實踐證明是充分調動全體員工參與公司管理、促進企業革新挖潛、降本增效的重要途徑。

4、現場辦公會：每月舉行一次現場辦公會，由各部門經理當場回答和處理問題；問題來源於提案制度和現場提問。

5、首辦負責制、時效制：任務的第一承接人必須對任務的實現結果負責，並需要在規定時效內完成。

生產與質量方面：

1、6S大腳印：6S是整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全。在每天的班組工作日誌會上，總會有一個車間工人站在一個大「6S」的腳印標志上，對當天的工作進行小結，介紹自己的創新經驗和做法，以期共同提高。6S與崗位日誌結合，日事日畢，日清日高。

2、TQM質量教育：質量是企業的基石，是企業有所作為的前提。

3、質量否決制：存在質量問題的產品必須先分析原因，尋找到有效解決方法之後，由總經理簽字方可發貨。

4、流程責任卡：生產流程中的轉序依據及責任確認。

5、安全生產實用技巧：經過一線員工相互交流，結合自己親身實踐，從以往安全事故和血淚傷痛中總結出來的教訓；也是針對車間具體生產特點，進行具體操作指導的一本好教材。

6、安全責任制：所有安全工作必須到責任人，公司每周依據《安全生產實用技巧》進行安全回顧與檢查。

市場營銷：

1、市場開拓戰略：必須有明確的市場拓展戰略，以保障銷售任務的完成。

2、業務員績效工資：在業務員花費和提成方面設計良好的制度，有力地保障貢獻大者多得。

3、售後服務保障：必須對所有已售產品進行良好的售後服務保障，採取多種方式，如操作培訓、電話講解、現場處理等。

4、客戶關系管理：搜集整理客戶資料並進行存檔，定期回訪、節日問候和小禮品饋贈等。

人力資源：

1、「一幫一」師帶徒：在車間推行「一幫一」師帶徒，培養技術能手，定期舉辦技能比武；同時，對培養有成的老員工經確認後給予相應獎勵。

2、內部崗位競聘制：對於部分崗位，優先在企業內部組織競聘，給員工提供成長發展的機會。

3、晉升前提制：企業內部逐步建立人才儲備庫和人才梯隊，高、中級幹部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養出合格的接班人。不能培養接班人的領導，在下一輪任期時應該主動引退。僅僅使自己優秀是不夠的，還必須使自己的接班人更優秀。

4、整體衡量與互評考核制：對團隊工作業績進行整體衡量，確定評價基數。在團隊內實行匿名互評考核，一則為改進工作，二則為獎勵依據。

5、培訓實效：適時規劃好車間的培訓，通過優秀員工的講解、示範，讓其他的員工在指導下演練，繼而鞏固，確實做到培訓有實效。

6、崗位日誌：崗位日誌依照固定的格式，包括對本日主要工作的羅列、總結與思考，同時還需要有對明日工作的簡單計劃。崗位日誌是鞏固培訓效果、幫助員工成長的重要工具。

管理控制：

1、結果導向，過程指導：對個人或團體的評價，首先是以結果為導向；同時管理者應該對實現結果的過程提供指導性框架，以保障過程的合理及優化；另外要警惕不會做事卻會處世的人受到重用。

2、財務審計：完善財務審計制度，例行和臨時財務審計相結合。

3、走動式管理：既存在溝通，也有相應的反饋與檢查。

所需資源和支持：

1、對日常經營管理工作的授權；

2、領導者對管理變革的堅定支持；

3、管理團隊對員工月度獎勵2000元額度的授權；

4、管理團隊對員工處理的許可權；

5、粉體銷售部的遷移；

6、與生產、銷售相關資源的大力支持；

7、領導與管理團隊間開誠布公的溝通與信任。

❽ ISO9000行政部門質量目標策劃怎麼寫

根據ISO9001:2008標准條文：5.4 策劃中條款5.4.1 質量目標要求，最高管理者應確保在組織的相關職能和層次上建立質量目標，質量目標包括滿足產品要求所需的內容（見7.1a）。質量目標應是可測量的，並與質量方針保持一致。
同樣，根據ISO9001:2008標准條文：6.2 人力資源中條款
6.2.1 總則
基於適當的教育、培訓、技能和經驗，從事影響產品要求符合性工作的人員應是能夠勝任的。
註：在質量管理體系中承擔任何任務的人員都可能直接或間接地影響產品要求符合性。
6.2.2 能力、培訓和意識
組織應：
a）確定從事影響產品要求符合性工作的人員所必要的能力；
b）適用時，提供培訓或採取其他措施以獲得所需的能力；
c）評價所採取措施的有效性；
d）確保組織的人員認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻；
e）保持教育、培訓、技能和經驗的適當記錄（見4.2.4）。

*具體行政部門質量目標可以劃分為以下：
人員流失率≤？（流失人員數/總數X100%=？）
各部門培訓人員合格率≥？（培訓合格人數/培訓人數X100%=？）
各部門培訓達成率≥？（實際培訓次數/計劃達成次數X100%=？）
安全事故次數≤？
...
人事...
招聘目標達成率...
某些企業...
6S/5S目標達成率