培訓班誤區

『壹』 中國企業培訓存在哪些誤區

人類所步入的21世紀是一個以知識和科技為主體的知識經濟時代，而作為知識和科技的載體——人才在這個時代顯得格外耀眼和重要。
身處這個充滿巨大變革的知識經濟時代，全球大部分企業已把「人本管理——二十一世紀的管理核心」、「企業最終爭奪的將是人才」當作一條永遠不變的公理。
然而，企業所需要的人才從哪裡來？ 人，並非天生就具有知識和技能，需要後天的學習和訓練。
要成為人才，成為真正對企業有用的人才，培訓是最為有效、最為快捷的方式。
在這個瞬息萬變的知識經濟時代，大批企業人才不再是從經驗中跌打滾摸出來，而是經過嚴格有效的培訓開發出來！ 美國的卡耐基早在七十年前就開拓了企業人才培訓這一行業。
今天，全世界有七十多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司報名受訓。
但是，在我國，企業培訓工作剛剛起步，由於我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區。
一、 培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投。
培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才幹，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處，即投入小於產出。
基於這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種「企業在不斷追求進步」的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的「終生學習」和「動態學習」觀念；另一方面，由於中國現階段的企業培訓方大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。
但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死一團是難免的。
要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對於大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。
而於當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。
中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。
如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎麼使員工積極投入培訓？怎麼使企業得到生機勃勃的員工？ 二、 沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統。
出於短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。
然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。
「一陣風」的培訓使企業 「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人後塵，處於被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。
一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如葯業的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。
長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有： 1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。
2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。
而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。
3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。
培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。
通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利於員工快速的成長，有利於企業工作效率的飛速提高！ 4、 增強企業的向心力。
員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。
因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。
三、忽視培訓的艱巨性，過於樂觀，缺乏同理。
培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。
由於大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。
作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。
而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，並非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。
過於樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。
中國有句俗話：期望越高，失望越大。
說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。
特別對於「學習」，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處於改革開放的中國的大部分人的觀點。
外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。
然而，好的東西到中國卻也不一定適用。
外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬於無效培訓。
中國屬於發展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的「中國人」，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
五、把培訓等同於講課，重講不重練，缺乏績效管理。
傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。
而現代的重視「練」的參與式培訓則更為活潑、更為全面。
另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。
怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。
六、培訓脫離實際，缺乏針對性。
中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什麼，學員就學什麼，學員沒有對學習內容的選擇權力。
這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。
許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。
很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。
更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。
中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。
培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業整體戰鬥力。
真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，採用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈。
成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。
因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。
同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。
所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其「觸類旁通」、「舉一反三」，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。
同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的！ 八、培訓工作人員沒有被重視。
心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。
說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。
因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由於培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足於「生存、安全」的金錢。
若沒有得到尊重，培訓人員很難達到「自我實現」這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨於呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。
尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才！ 九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。
這里涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什麼？ 企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。
同樣，也沒用完全一樣的企業。
假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。
它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。
這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。
所以，員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭——培訓。
例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發展勢頭,非競爭對手所能達到！ 重新回到開篇給出的流程圖上，現在可以清楚的看到，培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身於企業的具體情況，需要各方面的的積極配合！

『貳』 企業培訓容易走入哪些誤區

1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
這就走入了另一個誤區，過分重視培訓，讓培訓擔負了「不能承受之重」。 培訓只能解決「不能的問題」，解決不了「不為的問題」。

『叄』 企業培訓的誤區都有哪些

管理一詞在很多領域都會被提及，對於當前企業來說，培訓管理工作更非常需要被關注。目前情況下，企業培訓相關工作依舊無法很好的滿足企業發展需求，而出現了這方面的狀況，主要原因在於企業培訓在管理方面的一些誤區，正是由於誤區的出現，導致原本切實有效的行為很可能變得毫無效果。
關於企業培訓，一直以來的目的都是通過提升員工職業技能從而促進企業的發展，而對於培訓的理念方面，從最初的不甚了解到當前培訓管理等工作的重視和執行，有了很大程度的提升，依舊存在的問題就在於很多企業在培訓管理工作中出現偏差，這種偏差出現的主要原因也就在於培訓管理方面工作的誤區。目前來說，關於培訓管理的誤區有以下幾個方面：
無法准確區分培訓和學習：對於培訓和學習兩種行為，與其說很多企業無法准確區分，更不如說很多企業認為這兩者沒有區別。而實際上，培訓所成就的是他人，即受訓者，而學習所成就的則是自己。對於效果行為保證方面，培訓需要的是良好完善的計劃，而學習必備的是求知慾。這些方面的要求都很大程度上明確了培訓與學習之間的差異。而對於企業內的員工來說，保障良好的培訓，首先要具備學習能力，沒有學習慾望的員工，即使完善的培訓行為也不能獲得成效。
過於重視培訓：現在也有很多企業管理者開口閉口就是培訓，這種情況很明顯的說明了當前企業培訓得到了廣泛認同。部分企業甚至還建立了內部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在幹部的績效指標里設置了「培訓計劃達成率」指標，對培訓的重視由此可見一斑。可是，這些企業卻忽略了一個事實，培訓如果企業單方面進行工作，並不能獲得相應效果，企業與員工之間的協調才是保障培訓效果的關鍵。
將培訓的計劃與目標相混淆：企業培訓需要明確且高效的行動，而保障行動的關鍵在於完善的計劃，保障計劃完善的關鍵在於扎實的基礎。對於當前眾多企業，有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業的培訓工作流於形式或者無效的根本原因。其實，培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標准，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。

『肆』 內部培訓的誤區

因應知識經濟的來臨，現代企業的競爭日益轉化為人才的競爭。企業內部培訓作為人力開發和知識管理的關鍵環節受到越來越多地重視，然而部份企業在具體操作時往往陷入某些誤區。
誤區一：培訓管理就是組織上課
規范的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實施和成效評估等四個環節。現實中許多企業的培訓管理者是「掐頭去尾做中間」，將主要的精力放在訓練課程開發和組織學員受訓上。典型的情況是：這些敏感的、有責任心的管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性，然後在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時間安排等，並以自己的經驗和理解作為取捨的主要標准。他們往往很堅定地說：我當然知導我們的需要是什麼，否則也不會要求做培訓了。問題在於所謂的「需要」僅僅是籠統的感覺而已，容易犯的幾個錯誤有：1）本身學識、眼界、經驗的限制；2）對形勢的誤判；3）不正確的假設；4）錯誤的推理過程。可以想像由此做出來的培訓項目在其成效評估上難免大打折扣。
誤區二：培訓需求就是員工調查
部份企業已經認識到明碓培訓需求的重要性，便開始向員工派發一些培訓需求問卷，包括在網上進行調查。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源。可培訓需求的真正根源在於能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對於前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對於後者，涉及工作分析、績效考核和職涯設計等。企業內部培訓不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。培訓管理的著眼點是實現組織和個人的雙贏，既達到組織的目標，又使員工個人職業技能得以提高。
誤區三：訓練內容就是概念理論
企業培訓的內容有知識、技能和態度。知識側重概念理論，解決「是什麼」的問題；技能側重操作手法，解決「怎麼做」問題。前者往往是學校教育（EDUCATION）的重心，企業內訓（TRAINING）的重心則應是後者。企業是最現實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。不可否認，企業的中高層經營者必須吸收先進管理技術理念才能帶領企業在時代發展中處於前列，但這些先進理念必定要以其適用性作為判斷標准，而且同時擁有豐富技術手法作為支撐。
誤區四：訓練形式就是課堂講授
訓練的內容決定訓練的形式，對於相同的訓練內容採用不同的訓練形式會取得不同的效果。企業訓練內容的重點是技能就決定了其訓練的形式不能僅僅是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實物演示、現場操作、角色扮演和游戲等手法。此外，公司開展技術交流會、改善發表會、讀書會、參觀考察和網上學習都是相當好的學習方式。
誤區五：培訓講師就是傳道授業
傳統教育認為學習是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中。現代研究則表明：學習是一個學習者滿足需要，爭取達到自我目的的過程。成人教育正是在這一點上有更大優勢，因為他根據自我的經驗有自己的需求和判斷。在這一學習過程中，講師應該發現他不再是權威的講台上演講的預言家，而是一個帶路人，一個指導者，他同樣根據其自身的論據和經驗在一定程度上參加了學習。由此一種創造學員感到需要學，一些體現互動式和經驗分享式的教學方法便須推行。同理，現代企業內部講師不單單是「傳道授業」，更同時承擔著本企業研發者、產出者和行銷者等多重角色和功用。
誤區六：講議製作就是PPT文檔
嚴格地講，規范的講議有兩部份組成：學員手冊（Trainee-Manual）和導師手冊（Trainer Manual）。前者不僅含有內容大綱，更有大量的案例、練習和活動演練所需的材料。導師手冊往往是內容幾倍於學員手冊：主要是教學方法的詳細說明，具體到在什麼時間段按什麼方式啟發學員做什麼動作及在什麼環節要注意什麼問題。往往一位教學經驗並不豐富的講師通過這本傻瓜式的書也能比較順利地完成教學任務。當然，我們不可能要求所有課程都編寫這樣的講議。可參考的是講師有必要在自己的PPT文檔上注記一下自己在哪些步驟應注意些什麼問題：包括要插些什麼案例，講學員做些什麼活動等。這樣就能將注意力不僅放在知識和技能等內容上，更能放在最重要的目標——學員的身上。
誤區七：學習動力就是外部驅動
企業內部培訓的重要性已得到很多具戰略思維的企業高層經營者的重視，然而由於部份基層主管認識上的誤區及個別員工容易產生的惰性，訓練的執行會遇到一定困難。於是企業管理者設計了很多制度來保證培訓的進行：如將訓練實績與工資獎金、轉正晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的訓練實施起到了一定作用，然而它們主要是一種後部的推動，容易造成「人到心不到」，將訓練作為一項不情願的任務來完成。那麼如何設計工作復雜程度的級差和由此產生對員工技能提升的引力，如何幫助員工做好一個良好的職業生涯規劃，更重要的是如何創造一個學以將用、用己所學、尊重個人潛能發揮、團隊相互學習的組織制度和氛圍則顯得特別重要。
誤區八：成效評估就是課時統計
當今許多企業對員工作出了年度受訓學時的要求，但如果將訓練成效評估的重心放在課時統計上，則會產生本末倒置的效果。成效評估是現代企業培訓中最具挑戰性的工作，大致分四層進行：反應層，如學員調查問卷；知識層，如測試學員，作職能技術級別鑒定；應用層，如直屬主管和內外部客戶調查等；結果層，如組織工作績效評估。無疑第四層是最令人嚮往的，同時也面臨很多困難：技術和經驗要求較高，需要高層支持和多因多果造成的影響等。值的注意的是，隨著人們對知識經濟管理理論和手法探索的不斷深入，知識經濟量化管理的趨勢已經出現，由此對培訓成效的評估的具體化和科學化將產生重要的影響。

『伍』 當前的企業職工培訓存在哪些誤區有哪些發展趨勢

當前企業職工培訓存在的問題
企業職工培訓工作總的發展趨勢是好的，多數企業有穩定的教育機構 和師資力量，職工培訓工作也能有計劃地進行。但是在應對日益發展變化 的新形勢和企業發展的新要求上，企業職工培訓工作在思想觀念、管理體制、培訓質量、工作機制等方面，還存在問題。主要表現在： （一）思想觀念上有誤區，認識上不到位。首先，個別企業特別是有 些國有企業負責人認為職工培訓與企業的發展聯系不大，認為職工只要有 力氣、有經驗，就能搞生產。其次，有人認為花費較大的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了人才，卻留不住人才，有些得不償失。再次，有 些職工缺乏必要的憂患意識，沒有認識到提高職業技能對於適應崗位要 求、應對未來崗位競爭、求得個人生存和發展具有的特殊意義。這些觀點 和認識誤區的存在，使得職工培訓工作滯後，影響了企業整體素質的提升。
（二）培訓工作缺乏明確的目標和任務。有些企業的管理層不知道企 業培訓的方向、內容和目標是什麼，不清楚培訓工作應該取得什麼效果。 很多企業僅僅滿足於企業的短期需求和眼前利益。對於培訓需求的制定， 一些企業的培訓部門不進行企業需求分析，只憑經驗模仿他人而機械地制 定本企業的培訓計劃；有的企業通過機械地落實上級的培訓要求來確定培 訓內容，而不是根據企業自身實際做到上下結合。
（三）培訓形式及方法比較傳統、單一。在培訓方法上，大多運用傳 統的模式授課。「老師講，學員聽，考試測」灌輸式的教學極為普遍，實 驗教學、模擬教學、多媒體教學、遠程教育等切合企業職工培訓特點的教 學方式還未得到廣泛的應用。培訓內容枯燥，使職工失去對培訓的興趣， 不能開發學員的創新能力。而且課程設計往往很少更新，大部分都是沿用 上一年甚至多少年前的課程，既缺乏新意，又不符合企業實際。
（四）培訓師資力量薄弱。主要體現在教師隊伍在數量上和質量上不 能滿足培訓任務的需求。數量上，隨著企業發展規模的擴大以及企業產業 結構的調整步伐加快，強烈需要依靠知識與科技進步來提高效益，這樣必 然要求企業培訓對象及層次的多樣化，現有的師資隊伍不能滿足培訓需 求。質量上，目前企業職工培訓教師隊伍大多以安置型為主，形成了教職 工隊伍素質的參差不齊。
（五）成果評估及激勵機制尚待完善。一是對培訓效果的評估投入不 夠。多數的企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入 還不夠；或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置起來。

『陸』 教育誤區：課外輔導班作用真的這么大嗎

教育的誤區課外輔導班作用真的這么大嗎？ 近幾年，每到寒暑假，一部分中小學生，無法享受到暑假帶來的快樂，沒有得到應該屬於他們自己的休息假期，而是在家長、老師的勸說下，自願、不自願地參加各種補習班和興趣班，提高班。學生家長的想法是讓子女在假期里補補課，使子女學習成績再提高一個層次，考上理想初中、高中、大學。課外輔導班作用真的這樣大嗎？我並不認同，是教育的又一個誤區。前幾年，教育主管部門，為了減輕學生負擔，發文規定，任何公辦小學、中學不得收費開班補課；教師不得進行有償家教。如學校領導違反，上級主管部門追究校長的領導責任；如教師補課收費，年終考核一票否決制。於是公辦學校取消了各種收費的補習班，教師也停止了有償家教。想不到，這政策，被社會辦學單位抓住了所謂的「機遇」，「商機」。於是各種社會辦學像雨後春筍在每個城市、地區運用而生，各種輔導班，興趣班，提高班，藝術班像雨後春筍發展起來。他們不放過寒暑假、不放過雙休日、不放過晚托班。千方百計搶生源，千方百計找老師。千方百計租房子。千方百計設計小班化教學、千方百計推出一對一授課等等五花八門的教學方式。他們這樣發宣傳資料、拉橫幅、寫上蠱惑人心的廣告語，真的是為了提高學生的學習成績？真的能提高學生的學習成績？對絕大多數學生來說，答案是否定的。他們是迎合一部分家長的需求，向學生收取高額的輔導費。把教育當作產業化。學生在寒暑假參加各種補習班，不但加重了學生的負擔，又支付了高額的輔導費。如我直言，對絕大多數學生來說是，花掉了金錢，浪費學生的休息時間，是對學生精神上的摧殘，得不償失，弊大於利。我贊同網友所說：「看看身邊的針對孩子的各種輔導班，興趣班，提高班，藝術班；再看看幼兒，小學，初中，高中各學段的家教狀況，真讓人憂心沖沖！」我認為：學生在學校上課是接受知識主要的途徑，是「主食」；校外補課是次要的，是「點心」。我們有些學生、家長把主次顛倒了。子女在學校學習不認真，成績上不去，家長不是向學校老師溝通，聽聽老師的意見，找出成績上不去的原因，而是一門心思把希望賭在寒暑假、雙休日的補課上。輕視「主食」，重視「點心」。你說，這能有效果嗎？社會辦學單位，為了爭取更多的生源，有意公布了學生輔導前學生的成績，輔導後成績提高多少？來說明參加輔導課的效果。我看後，感到很可笑，我不去分析它是否真實性，輔導班老師就是從學校里請來的有經驗的教師，也無法對四面八方來的，基礎參差不齊的學生，能進行有效的教學嗎？以我體會是不可能的。難道參加一期輔導班，成績就提高這么快，那麼，就叫學生不要上學了，一直在你輔導班上課吧！請問：國家開辦這么多公辦中小學有什麼意義呢？ 有個別學校，個別教師為了撈錢，公開向學生的家長說：「有一些題目，知識點，不會上課教學生，而是放在補課時講，所以要求學生參加補課。」這怎麼可能上課有意不教呢？有責任心的教師不會這樣做。學校，對老師備課、上課、作業布置、考試等等，都有一套嚴格的管理制度。你們是否知道公辦學校每次月考、期中、期末考試成績，在同年級教師進行流水閱卷，成績（優秀率、合格率、平均分）名次排隊，校內進行公布；畢業班考生考試成績全區電腦高分到低分排隊，考生從高到低名次排隊公布。所以，教師工作壓力很大，教學上不敢偷懶。教師教學成績上不去，學校領導就不予你跟班，所以，哪個老師不希望班級里多幾個學生優等生呢？哪個老師不希望學生在中考、高考考出好成績呢？怎麼可能有意把教學知識點，上課不教呢？倒是寒暑假上輔導班的教師沒有考試排隊的壓力，沒有領導的抽查，他們只是以上課節數拿錢，不管教學效果如何？有誰追究過校外輔導班的教學質量好和差呢？所以，個別老師說：「說一些題目，上課不會教，放在補課時講。」這是謊言。目的就是拉更多的學生來補課，是想著家長口袋裡的錢，輕松放到自己口袋裡。這樣的教師師德是不合格的，這樣的老師補課也是不可信的。我問過很多參加輔導班的學生，他們認為沒有多大的效果的，只是父母親要求我們參加輔導班學習而已。所以，對絕大多數學生來說，沒有必要參加暑寒假、雙休日的輔導班學習，只要在學校認真學習，刻苦努力足夠了。學生完全可以利用寒暑假，讀讀課外書籍，參加些社會活動，發揮自己的個性特長。當然，現在錄取高中、大學都是以分數論英雄，以總分高低來錄取學校。個別學生，某一學科，成績不夠理想，學生主動提出吃點「點心」，針對性參加一些自己薄弱學科的輔導班學習。也是無可非議的。

『柒』 新員工培訓的培訓誤區

經濤濤國際多年研究總結發現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。
1、沒有對新員工進行明確的區分。
要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。
企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。
3、培訓方式的缺失。
無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

『捌』 企業培訓存在哪些誤區

1、培訓能解決所有問題——培訓不是萬能的。
2、流行什麼就培訓什麼——培訓課題必須要經過專調查後才屬能得出，不能跟風、流行。
3、中高層主管太忙，而且都是人才不需要培訓。
4、新員工久了自然而然就會了，不需要進行培訓——新員工不進行培訓，工作績效提升很慢，不利於人員穩定，及能力提升。

『玖』 現代企業培訓的誤區有哪些

現代企業培訓的八大誤區

企業要取得成功穩步發展，必須把握兩個方法，一是培訓，二是變革。
長期不斷的培訓可以為企業提供足夠的人才以及由此而帶來能力和素質的提高，更能為企業穩定發展提供必須的良好文化氛圍，維護企業優秀文化，這一切都為企業的變革打下基礎，使企業變革成功機率大大提高，保證企業順利邁上一個新的台階。兩種方法交*使用，企業會像人用雙腿走路一樣穩步前。當然，在實施方法時，也會出現一些不盡人意的問題。
中國正式加入WTO以後，企業之間的競爭更加激烈，危機感明顯加強。企業對於培訓的需求日益增大，這促進了國內的培訓行業的迅速發展，企業與咨詢公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。國內絕大多數知名企業都已引入了咨詢公司的服務，這是社會和企業的一大進步。我國培訓行業還處於一種無緒狀態，特別是國內企業對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓發展起了阻礙作用，現在企業在培訓方面存在著八大誤區：
誤區之一：自己培訓
國內許多企業對於培訓的態度是「我們自己來培訓」，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利於企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這個誤區，更多的採取了與咨詢公司相結合的培訓方式。
誤區之二：培訓需求誤區
需要培訓什麼，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什麼樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利於企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。咨詢公司可以為企業設計良好的培訓需求分析方案和調查方法，既解決了企業培訓效果不理想的困惑，又能從培訓的源頭找出企業的真正培訓需求。
企業培訓的需求分三種，一是企業現狀與企業期望的差距，可以通過調查得來；二是企業進行調整而必須進行的培訓，這要根據企業的調整布置計劃來安排；三是企業戰略目標需要的人才、知識、能力、專業的儲備，這要在企業的戰略上體現出來。了解了這三種需求，才能制定出合適的培訓計劃，取得良好的效果。
誤區之三：名人培訓
許多企業都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，甚至請個老師，然後去書店裡買一本書來做教材，進行「系統」的培訓，不管有幾個章節有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況去定製出來的。培訓師只是培訓的一個部分，而培訓注重的是整個效果，包括了解客戶的需求、製作課程、怎麼去講、後期的跟蹤服務等等，這是一整套的服務，只有通過一個優秀的團隊才能完成。
誤區之四：培訓課程
沒有一個課程適合所有公司，課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標來制定的，應該有很完整的思路、方式和理念。
國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，適用的企業培訓課程非常缺乏。如MBA課程在國外主要是用於個人的素質能力思想方法的提升；但企業培訓針對的是整個公司，應該是致力於提高團隊整體素質。課程實用性和互動性很強，企業才會感覺到這些培訓更能真正的幫助他們。
企業培訓由三個要素構成：培訓流程、培訓課程和培訓師，最重要的是培訓流程。流程決定了課程和培訓師，培訓需求決定了培訓的流程，流程適合才能產生個性化的培訓效果。通過對於課程培訓的效果評估與跟蹤，達到培訓的最佳效果是最重要的。
誤區之五：前瞻性而非突發性
優秀的企業是怎樣來做培訓的：培訓目的鮮明，通過培訓把公司理念和操作方法統一下來。使公司每個員工都有統一的價值方向。每年對培訓計劃有一個完整的定義，在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出要做培訓的內容，然後按照這個方向去做，他們希望公司的每一個員工都能達到制定的水準。
年度考核裡面，其中一項是員工培訓，員工的檔案里會有現有的能力情況及需要加強的能力，哪些需要進行培訓。在年底看員工的培訓有沒有達到目的，員工才會有升職、加薪、發展的機會。這是一套比較完整的體系。
用一句話來講，國內企業培訓很多的是突發性的去做，而國外的企業培訓更多的是比較系統性、前瞻性的。
誤區之六：追求價值而非評估
對於培訓的重要性，企業的認識越來越高，但在價值的認識上還有一些誤區。有些企業往往會這樣認為：培訓的費用就是一個培訓師工作日的工資。國內企業一般都能夠理解並會積極配合培訓前期的工作，比如希望培訓顧問到企業內部進行了解、找到一些實質的案例，以及制定相應的培訓課程等過程，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。
一個團隊整體為企業去做整套服務，它對企業培訓帶來的效果只有以後幾年內才能體現出來，在這種情況下成本和價格自然會比較高。這樣的問題在國內的專業培訓公司可能都會遇到。
有些公司願意把價格向下做一些調整，希望客戶能夠嘗試一下這樣的好處。當然，做過的客戶都會回頭合作，他們覺得這樣是針對自己企業的個性化的培訓，對於他們來說意義是很大的，而且認為這樣的價格的確有它的理由。
效果評估上，只有從不同的層面上來檢查培訓的效果，才能更好地把握培訓效果。因為培訓的收獲有時在轉化，如做的好不一定講得好，有人說不出怎麼做，卻能正確地去執行，這在於人的潛意識。
誤區之七：教你做而非幫你做
許多中國企業喜歡把咨詢機構比作醫生，實際上，咨詢機構最合適的角色是教練，因為病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，教練不可能代替隊員。高水平的培訓專家並不能取代日常管理，而是以事實為基礎，為企業進行分析並提出具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。
培訓公司通常會這樣展開工作：培訓顧問親自拜訪客戶，通過提供免費的診斷咨詢來了解公司培訓需求。分析工具包括調查問卷、電話訪談和小組討論。
組建課程小組，成員包括顧問、培訓經理和相關培訓師。課程會根據培訓需求調查結果做相應的設計和調整。整套培訓由該課程的相關理論框架、實戰技巧、為客戶量身定製的案例、相關學習、游戲和評估表組成。
項目經理和培訓師負責實施定製後的課程。培訓實施後，接受培訓的公司和個人會收到關於培訓實施和培訓效果的綜合評估報告，以及相應的培訓跟進計劃建議。
培訓流程至此還並未結束，還會安排跟進服務以幫助學員將學到的知識和技能運用到工作生活中，並形成良好的習慣。培訓師會解答學員提出的問題。通過優秀的培訓師為客戶量身訂制的課程和設計的培訓流程，才能體現出培訓的真正價值。
誤區之八：培訓為了發展而非培訓
國內的企業，更多的是為了培訓而培訓。如中國入世前後，WTO方面的培訓遽然增多；項目管理培訓引入時也是蜂擁一陣，這種趕時髦的現象非常不利於企業的發展。但是如果沒有一個好的戰略規劃、完善的制度和好的習慣，很難改變。
培訓是一種方法，是促進企業發展的方法，不能把它看成一種目的。站在企業發展角度上來看培訓，就容易理解，也就易於取得好的效果。當然有一種誤區，是單純計算培訓的效果與費用，其實培訓的費用與效果的評估，也要站在企業發展的角度上，培訓的費用可以通過培訓的實施轉化到企業文化中，進入到企業的無形資產，這種觀點已被國際上著名公司的發展所證實。沒有做好培訓工作的企業，不可能成為具有競爭實力的企業。
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『拾』 各種拓展培訓誤區，你知道多少

1、拓展訓練是一樣的！

如果是一樣的話，可能項目的操作，流程和說辭在很多方面是一樣的！拓展訓練已經是一個固定的模式了，拓展訓練就是一個工具，我想很多人不是買這個工具吧！工具和功能可以聯系，但不是必然的聯系。工具讓它發揮作用，是人在起決定作用。如果還是一樣的話，操作拓展訓練的人就是一台機器。那這樣的拓展訓練就讓人貽笑大方了。拓展訓練是操作者對參訓者的一份回饋，角度不同，層面不同，認知不同，感悟和頓悟就不同。這是拓展訓練的核心。核心是人決定的！只有人這個因素能決定你所要的拓展訓練。拓展訓練差距太大了，這份差距來自於參訓者的感受，但感受又是看不到的。但不管怎樣的感受：有一樣是必須的！收獲喜悅，寧靜，感動！

2、固定的拓展培訓說辭和流程

將企業的製造流程放在拓展訓練中也無可非議，但一切都固化，商量好的條條框框，表面上沒有什麼不是，但我認為已經失去了拓展培訓的魅力，矮化了教練的作用。就是這樣的一份意識，導致很多人都能做教練。甚至3天就可以是一個教練了！教練的觀察、引導，以及觸動心靈的回饋將是拓展訓練最有價值的東西。就是因為拓展訓練有這樣的一些模式導致沒有高度，缺乏內涵和品味。

3、拓展培訓存在高低水平（我比你高）

不要用水平的高低來衡量拓展訓練。這是行業打價格戰，心裡不平衡或憤怒的根源；只是角度不同，認識不同，層級不同；所謂的高都是想證明自己。結果是要麼是自傲，要麼是自負；任何一個公司或教練做拓展訓練或發展這個行業都是為自己找一個繼續做下去的理由。所謂的高低就在這個理由裡面。理由就是自我。當自我膨脹的時候或當自我失落的時候，如何能有效的用心去影響他人呢？把水平的高低放下，這樣有利於我們去開拓拓展訓練，打破我們自身的舊有模式亂

4、拓展訓練是訓練，訓練一定讓我們同體育和軍訓掛鉤，帶有體能的因素；

訓練與意志聯系在一起。其實意志是存在在拓展訓練中的，但我們沒有必要去強化它，我們完全可以忽略它。其實它就是存在在那裡，還不如讓它無意識的在那裡，否則，人會被壓抑。想著克服困難，心靈就會排斥，拓展訓練的價值就會因為心靈的對抗而失去意義。如果真是訓練，一、兩天的時間太少。杯水車薪。軍訓和體育又能值多少錢呢？

5、拓展訓練所有人必須要接受一樣的挑戰！

『強迫和強人所難，我的標准強加給她人』難聽的說：是侵犯人權！對很多人來說痛苦就是這樣產生的，拓展訓練讓不少人感受到失落。失落一定是恐懼導致的！這份失落永遠不會消失，它會藏在人的內心深處，成為人的心裡障礙。心裡障礙是實現人生目標的最大障礙。拓展訓練真的創造了很多人的心理障礙。拓展訓練在害人！

6、拓展培訓能幫助很多人先幫助施助者，被助者才可能受益。

很多人都在堂而皇之的告訴別人，我是在幫助你，這一切不完全是真相！如果拓展訓練不能在心靈層面去幫助施助者，也就是教練本身，幫助他人也無可談起！當教練在重復著同樣的流程，說著同樣的備好的台詞，毫無激情的，無聊的，無奈的操作著拓展訓練，項目再好，也幫助不了別人！雖然他這個人在那裡。他的靈魂卻很厭倦了。厭倦了的靈魂怎麼能幫助人呢？

7、拓展培訓是放鬆心情

拓展訓練很難說是放鬆心情，放鬆心情去做拓展訓練，拓展訓練玩的味道就濃烈一些。我很清楚，如果在玩中體驗項目，意義會很膚淺，甚至沒有意義。這樣做拓展訓練本身會很容易被參訓者否定。本著放鬆心情去做拓展訓練，人的心很容易受挫。如果教練在說教，他們就很難接受，心情自然也無法放鬆。放鬆心情對拓展訓練來說，是一個不好的心裡准備！