培訓機構人事招聘

A. 人事、人事專員、招聘專員有什麼樣的區別

1、定義不同

人事：人事（rénshì），一是指人世間的事；二是指人力資源管理工作，包含：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊；三是指人的意識的對象；四是指饋贈的禮物。

廣義的「人事」是指在社會勞動的整個過程中，人與人、人與事，人與組織之間的相互關系。

在古漢語中「人事」指的走親訪友所帶的禮物。

人事專員：人事專員是指執行並完善公司的人事制度與招聘計劃，員工培訓與發展規劃，績效評估，員工住房公積金、社會保障福利等方面的專業從業人員。

招聘專員：招聘專員主要負責通過各種渠道（比如媒體、網路）發布和管理招聘信息，並進行正式招聘前測試、簡歷甄別、組織招聘、員工人事手續辦理、員工檔案管理及更新 等 與招聘相關的工作。

人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業大學專科以上學歷，有人力資源相關認證，熟悉人力資源管理各項事務的操作流程的人士即可以應聘此職位，未來發展趨勢將成為人力資源經理或招聘經理。

2、職責不同

人事：人事管理是對社會勞動過程中人與事之間的相互關系進行管理。人事管理是謀求社會勞動過程中人與事相互適應，做到得其人、人盡其才。離開了人與事的關系，把人與事各自起來說，說人事管理就是管理人和管理事是不正確的。

人事管理是通過組織、協調、控制、監督等進行的。

人事管理並不是讓人消極地、被動地適應事的需要。

人事專員：執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；

組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；

執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；

員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；

其他人事日常工作；

招聘專員：全面負責公司內部人才的招聘工作；

根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃；

協助上級完成需求崗位的職務說明書；

調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，並進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；

發布職位需求信息，做好公司形象宣傳；

搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）考核，出具綜合評價意見；

組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；

對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；

負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通；

招聘費用的申請、控制和報銷；

總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告；

與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率；

負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作；

搜集各地區人才市場信息，並熟悉各地區人事法規；

跟蹤和搜集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司；

熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。

3、任職要求不同

人事：人事考核是人事管理的一種手段。概念有廣義和狹義之分,狹義的人事考核是指對被考核者的工作態度和工作實績進行考核，做出評價。廣義的人事考核包括上述內容外,還包含對被考核者的「潛在能力」、 「性格」、「適應性」等素質加以評價。

人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業績考核)、態度考核和能力考核。

人事專員：人力資源管理、行政管理、中文、文秘、漢語言文學及相關專業大專以上學歷；

從事人力資源工作1年以上，具備hr專業知識；

具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強；

熟練使用常用辦公軟體及相關人事管理軟體；

了解國家各項勞動人事法規政策；

吃苦耐勞，工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；

有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力。

招聘專員：學歷要求，人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業大學專科以上學歷。

現我國人力資源職業資格認證分為四級：人力資源管理員（國家職業資格四級），助理人力資源管理師（國家職業資格三級），人力資源管理師（國家職業資格二級）和高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。

另外，北京推出了人事經理注冊認證，上海推出了信息化人力資源總監證書；而美國認證協會（ACI）的注冊人力資源專家（PHR）和高級人力資源專家（SPHR）、美國國際人力資源管理研究院IHRI的《國際人力資源管理職業資格證書》也已進入中國。受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、合同法等方面的培訓。

工作經驗，熟悉國家相關法律法規；熟悉人力資源管理各項實務的操作流程。

B. 人事招聘是做什麼的。

人事招聘
在一般企業職位名稱是人力資源專員也叫人事專員，這個職位可以幫助你盡快了解人力資源管理各項事務的操作流程，是人力資源的入門職業，屬於公司人力資源部

主要工作內容
1、管理勞動合同，辦理入職、離職手續以及員工的工資和考勤結算；
2、填制和分析各類人事統計報表；
3、通過各種渠道尋找符合人員需求的求職者信息供人事經理審閱後通知求職者面試；
4、擬訂公司人事招聘制度草案報人事經理審批；
5、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；
6、協助人事經理完成對職能類員工的年度考核；
7、其他領導交辦的事宜；

C. 做招聘和培訓這方面的人事專員應具備怎樣的素質

一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質：
1、有較強的溝通能力，及敏銳的判專斷力；
2、形象較好屬，親和力較強；
3、具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
4、對本職工作充滿激情，熱心；
5、熟悉所在行業的招聘特點；
6、通過簡歷可以做出基本的判斷；
7、能夠承受招聘壓力；
8、能有較強的團隊協作，上通下達協調能力；
9、有鍥而不舍的精神，
10、掌握背景調查的基本技巧。
才能要求：
1、語言表達能力：能夠准確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；並准確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
2、文字表述能力：能夠准確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。
3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；
4、邏輯處理能力：能夠將多相並行的事務安排的謹謹有條。
綜合素質：
1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；
2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；
3、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；
4、有交好的公關能力，能准確的把握同行業的招聘情況。

D. 對人事招聘工作的理解和認識

人事招聘工作的主要職責
1、 組織制定公司人事規章制度，並督促、檢查制度的貫徹執行。
2、 組織設計和完善公司的組織結構，做好定崗定編，合理有效配置人力資源。
3、 組織開展工作分析，編制職位說明書與崗位規范，建立健全崗位責任制。
4、 進行人力資源開發，制定員工職業生涯規劃和人才梯隊計劃。
5、 負責人員招聘，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。
6、 負責制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。
7、 負責組織實施績效考核，統計考核結果。
8、 負責核定各崗位的工資標准，編制年度薪資調整方案，核算每月員工的工資。
9、 負責代表公司與員工簽訂勞動合同及其保管工作。
10、負責社會保險及商業保險的辦理。
11、負責建立健全員工的人事檔案。
12、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等人事調整手續辦理。
13、負責員工考勤管理和紀律監察。
14、負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作。
15、負責協調員工關系，解決勞動糾紛。
16、負責協調公司與政府及其他單位對口部門的關系。
17、負責組織企業文化建設。
18、負責公司人力資源信息的上傳下達工作。

人事分為招聘、培訓、薪資、員工關系，每塊具體

招聘就是發布、接待、初審，推薦，填表，錄用、合同簽訂等
培訓是按計劃進行的，有入職培訓和專項培訓，一般培訓等
薪資主要是根據崗位和級別，確定、計發薪資，扣稅、保險，福利問題處理等
員工關系主要是協調，組織推動員工交流和處理員工間部分與工作相關或不相關的問題，起聯系人作用

E. 做人事招聘需要注意什麼

招聘中的虛假反應及其識別 我們經常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構幫他們寫個人簡歷，對簡歷進行各種精品的包裝。 我們經常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構幫他們寫個人簡歷，對簡歷進行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現在市面上有許多關於求職、應聘方面的書籍，指導求職者如何巧妙應對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進行研究、分析。 求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行為的問題（請舉例說明某一具體工作或項目經常在哪些方面出現問題），應聘者如果沒有這方面的經歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應聘者會以「一個理想個體」的形象或「一個理想職員」形象來回答面試問題，他們有可能誇大與工作相關的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應聘者認為這些真實信息會降低他們的面試分數或者會產生負面印象。例如，應聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負面影響。另外，信息有可能會被編造，應聘者會描述一些可以被證實為錯誤的信息，這等同於說謊、完全非真實的描述。如，應聘者稱自己擁有碩士學位，而實際上他還未畢業。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、誇大、說謊等。 首先，是對應聘者的簡歷進行鑒別。求職者通過對企業招聘要求仔細研究和觀察，弄清楚企業期望招聘什麼樣的人才——勝任特徵與工作經歷等情況，然後對自己的簡歷進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質和能力。因此，要對求職者的簡歷進行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責人就認為他一定具有領導者的素質，也許那隻是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節問題，這也許說明他在掩飾工作經驗的不足。如果求職者強調一些膚淺的事情（如業余愛好、興趣），也許他企圖以此來彌補工作經驗、技能的缺乏。 第二，對應聘者的行為描述進行識別。在應聘過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設計方案說成是自己做的，或將別人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應聘者的語言描述對其識別。（1）應聘者所述非常籠統，沒有對本人的具體行為描述。比如「我負責聽取客戶投訴，做記錄，然後匯報給上級」：「一般來說我的技術水平在公司處中上游」。「通常」、「負責……」、「一般來說」、「總是」等字眼都不具體，應聘者有可能提供的是虛假信息。（2）應聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他採取的實際行為。如「我認為」、「我覺得」、「我相信」等，只是代表其觀點，未必是他的行為。（3）回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結果表達完全，遺漏一些重要細節。（4）應聘者的描述帶有假設性或是對未來採取行動的計劃。「如果是我，我會……」、「我計劃……」、「我將……」這樣的描述有可能是他並沒有這樣做，只是憑借個人經驗或見識來想像。 我們可以通過以下幾種方法對作假行為進行控制： 1.對面試進行充分准備。第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人才素質和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應聘者面試談話的針對性。第二，面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象管理策略的影響，如：求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話題，對面試官表示欣賞，這些行為導致了面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應對此類情況。第三，要進行專業的培訓。可以聘請心理學家和人力資源管理專家對面試組成員進行簡單的印象管理知識培訓，以達到有效的引導求職者真實的展示自我的目的。 2.採用心理投射技術，識別應聘者的作假行為。投射技術，廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義指用一些無意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什麼。如果在面試談話中，採用不確定的話題和模糊的沒有社會評價偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的作假行為，從而獲得真實的求職者信息。經典的投射技術包括聯想投射技術、構造投射技術、完成投射技術和表露技術，這種技術操作復雜不便於在幹部談話和人事招聘中使用。簡單的投射技術有第三人稱法：要求應聘者描述別人的求職動機，或要求應聘者介紹自己喜歡和討厭的人的特徵等；編故事法：要求應聘者根據圖片或所給的材料編故事或根據成語進行故事新編，可以使求職者的內心得到流露；也可以採用專業的角色扮演法，讓求職者在模擬的環境中展示自己真實的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行為。 3. 採用行為描述面試和情境面試。行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應聘者過去的實際表現，而不是其對未來的承諾，且這些行為和未來的工作緊密相關，因此有較高的內容效度。行為描述面試一般適用於復雜職位和高級人才的選拔。情景面試是置求職者於特定的情景中，在應聘者完全不知情的情況下，通過觀察其行為來考察其素質及能力，有較高的信度與效度。 4.控制面談的時間。這種方法是控制應聘者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。心理學研究者認為，根據第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特徵，經過深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發揮。 5.在指導語中給予警告。有研究發現，當指導語中加入警告「該測驗中含有可以識別作假的指標/該測驗有成熟的技術可以識別作假」，歪曲的反應會大大降低。但研究結果表明警告只對那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測試的應聘者對工作了解比較多，那麼警告的作用就不明顯了。 6. 對作假行為進行測量。應用心理測驗量表對求職者的作假行為進行測量。常用的測量工具有，自我監控量表：用以考察個體對於社會線索的留意和回應程度，它主要測量個體在社會情境中積極監督、控制自己的行為和外在表現的水平如何。社會稱許行為均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強分量表測量人們無意識的欺騙自我，誇大自我的傾向。自我呈現量表：測量人們在作假過程中使用歸因技術和排除技術的傾向性，考察應聘者是通過歸因技術將積極特質歸結於自身，還是通過排除技術否認自己身上存在消極特質。我們也可以選用一些能夠事前控製作假發生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控製作假。

F. 為什麼人事都不願意招培訓機構的學生呢

因為抄培訓機構里，最喜歡招收一批對IT行業0了解，甚至是對計算機對編碼0了解的人，然後進行針對性的培訓，最後給一定的「包裝」，就推向企業了。這種學員呢，思維、基礎知識都存在很大的缺陷，可能他確實培訓過一些編碼技術，但除了這些技術外，對計算機一無所知。而一個有晉升潛力的程序員，是需要對計算機有整體的一個認識的。 來自職Q用戶：丁先生
或許他們固定思維太強了吧 來自職Q用戶：冷先生

G. 人事招聘及培訓的工作流程

招聘：各部抄們提出人員需求，人事襲部門根據招聘需求發布招聘信息，篩選簡歷，通知人員面試，面試合格通知入職
培訓：有入職培訓和在職培訓，入職培訓事先組織好安排講師講課，在職培訓，由公司部門提出培訓需求，送相關主管審核，審核完成安排講師，發公告組織人員上課，培訓結束進行培訓評估，收集整理相關培訓資料存檔。

H. 人事招聘培訓計劃

招聘計劃方案應包括一下內容：
一、招聘的原因，目的，目標。
二、招聘的職位，人數
三、招聘的渠道（報紙、網路、招聘會、獵頭）
四、招聘的時間以及完成時間
五、招聘用的公司簡介
六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇
七、招聘的費用預算
八、設計一個符合本公司要求的招聘廣告
供參考。

I. 人事招聘流程有哪些

大多數企業人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定專招聘計劃階段——屬人員甄選階段——招聘評估階段。

招聘工作流程大致可分為：
一、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃
三、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
六、制定及發布資料，准備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
七、聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。
八、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
九、簽訂合同並存檔。